Банк Йошкар-Ола управление персоналом (Диплом)


СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ  5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ системы управления персоналом банка   8
1.1 Подходы к оценке эффективности управления персоналом банка  8
1.2 Методика оценки эффективности управления персоналом банка  16
1.3 Банковские инновации в контексте повышения эффективности управления персоналом банка  25
2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В   34
БАНКЕ «ЙОШКАР-ОЛА»  34
2.1 Экономический и финансовый анализ деятельности организации  34
2.2 Количественная и качественная характеристика и анализ эффективности  системы управления персоналом организация  45
2.3 Повышение эффективности системы управления персоналом банка  55
Заключение  69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ   73
Приложения   78

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Процессы планирования деятельности банковских учреждений является важнейшим функцией управления, влияет на эффективность банковской деятельности. Актуальность планирования растет в современных условиях, характеризующихся изменениями, происходящими в экономике России и ее банковском секторе. Эти изменения обусловлены внешними и внутренними факторами, прежде всего интеграцией, глобализацией, необходимостью обеспечения конкурентоспособности страны и улучшения качества жизни населения. Все это усиливает ответственность банковской системы за решение современных социально-экономических задач.

Движущей силой преобразований в банковской системе является персонал - основной интеллектуальный ресурс. Именно от эффективной деятельности персонала зависит конкурентоспособность банка и сохранение его конкурентных преимуществ в условиях жесткой конкуренции на финансовом рынке. Поэтому профессиональный уровень персонала, его компетентность и мотивированность являются определяющими при оценке перспектив развития банка.

Указанное подтверждает необходимость разработки и внедрения новых методологических подходов к процессов формирования кадровой политики в банках, как инструмента повышения эффективности управления персоналом. Построение эффективной кадровой политики предусматривает проведение комплекса подготовительных мероприятий, одним из которых является планирование кадрового обеспечения деятельности банка.

Объектом исследования является хозяйственная деятельность Публичного Акционерного Общества «Банк «Йошкар-Ола» (ПАО)».

Предметом исследования выступают система управления персоналом Банка «Йошкар-Ола» (ПАО)».

Целью работы является совершенствование системы управления персоналом Банка «Йошкар-Ола» (ПАО)».

Проводимое при работе исследование предполагает решение следующих задач:

- изучить теоретические аспекты управления персоналом банка;

- провести анализ эффективности управления персоналом Банка «Йошкар-Ола» (ПАО)»;

- разработать предложения по совершенствованию системы управления персоналом Банка «Йошкар-Ола» (ПАО)».

Период исследования в работе составляет с 2012 г. по 2014 г. Основные методы, используемые в данной работе, следующие: финансовый анализ, экономический анализ, статистический анализ, элементы математического анализа, сравнительный анализ, многофакторный анализ, синтез.

Теоретической основой исследования явились труды ведущих зарубежных и отечественных ученых по рассматриваемой проблематике, таких как Воронин С.И., Дочкин И.Б., Ажмухамедов И. М., В. В. Кульба, В. Д. Малюгин, А. Н. Шубин, Ю. Одегов, С.Д. Синк, Я. Фитц-енц, Г. Эмерсон и других.

Методологическую  основу исследования составили общие положения экономической теории, теории финансов, банковского дела и банковского менеджмента, посвященные вопросам управления финансами банков, труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов в области корпоративного управления и политики банка, законы Российской Федерации и нормативные акты Центрального банка Российской Федерации, регулирующие деятельность банков.

Информационную базу исследования составили использованы также законодательные и нормативно-правовые акты, документы государственных органов РФ, материалы Банка России, законодательные акты, материалы финансовой отчетности и нормативные документы ОАО «Банк Йошкар-Ола». Источники по теме работы при их комплексном использовании, дополнении позволяют решать поставленные задачи.

Работа состоит из введения, основной части, включающей две главы, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первой главе изучены теоретические аспекты управления персоналом банка.

Во второй главе проведен анализ эффективности управления персоналом Банка «Йошкар-Ола» (ПАО)» и разработаны предложения по   совершенствованию системы управления персоналом банка.

Работа изложена на 88 страницах машинописного текста, включает 25 рисунков, 17 таблиц, 3 приложения, список использованной литературы включает 58 наименований.

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ системы управления персоналом банка


1.1 Подходы к оценке эффективности управления персоналом банка

 

Исследованием проблем кадрового обеспечения банковских учреждений посвящены работы многих ученых. Так, А. Алавердов определяет, что существует эффективность управления персоналом банка зависит от предмета, целей, учета особенностей и знания персонала, мотивации наиболее ярко оказывается в механизме управления, но возможности эффективного мотивирования должны быть заложены и в методологии, и в организации стимулирования [1, с. 127].

Ю. Одегов  предложил направления и задачи мотивации: достижения; система участия; обучение; преданность; корпоративная культура; вознаграждение; мотивация организацией и управлением; признание (состоит в том, чтобы распознавать и замечать успехи в деятельности работников и ценить их вклад в увеличение благосостояния банка) [46, с. 138]. А.И. Ажмухамедов анализируют механизмы регулирования эффективности мотивации работников банков и формулировки психологического поведения персонала [3, с. 65].

Итак, анализ научных работ позволил сделать вывод, что учеными исследуются в основном общие тенденции развития теоретических основ и методических подходов к эффективности кадрового обеспепеченья, процессов формирования концепции трудовой мотивации персонала банков, проблем формирования мотивационных механизмов. Научные наработки в отношении банковского персонала хотя и довольно значительные, однако проблемы планирования кадрового обеспечения персонала банка остаются недостаточно разработанными как в теоретическом, так и в методически-практическом аспектах.

Кадровое обеспечение банков - это совокупность всех работников, осуществляют возложенные на них обязанности, закрепленные должностными инструкциями и другими нормативными положениями и обеспечивают выполнение функций банка в пределах своих полномочий и компетенций. Планирование кадрового обеспечения, являясь одной из важнейших функций менеджмента банка, создает условия для развития управленческого процесса, определяет его цель, перспективы, методы оценки эффективности инвестиций в персонал, методические подходы к проведению экономического анализа кадрового обеспечения с целью принятия обоснованных управленческих решений задач кадровой политики [28, c.83].

Общей целью планирования кадрового обеспечения банков является определение конкретных текущих и перспективных потребностей банка в целом и его структурных подразделениях в трудовых ресурсах. При организации процессов планирования необходимо использовать информацию, которая формируется в блоки: информация перспективного характера со стороны высшего руководства банка об ожидаемых изменениях его потребностей в трудовых ресурсах в результате расширения или сокращения деловой активности, информация текущего характера со стороны руководства структурных подразделений банка о наличии у них вакантных рабочих мест, подлежат немедленному замещению. Основной задачей кадровой политики является построение эффективной системы управления персоналом банка, обеспечивающей достижение стратегических и статистических целей деятельности банка [17, c.98].

Стратегический и статистический аспекты кадровой политики тесно взаимосвязаны: правильный выбор стратегии образует благоприятные возможности для решения тактических задач, это объясняется тем, что тактика охватывает ряд конкретных практических мер, способов и приемов реализации выбранной стратегии управления персоналом; подчиняет стратегию и в то же время корректирует отдельные направления использования и формирования человеческих ресурсов банка в рамках коротких промежутков времени; обеспечивает реализацию стратегических целей банка с наименьшими затратами времени и человеческих ресурсов в текущем периоде [13, c.93].

Система планирования кадрового обеспечение в условиях глобализации и развития банковских коммуникаций и технологий должна учитывать особенности современного этапа развития национальной банковской системы. Формирование такой системы должно базироваться на следующих концептуальных положениях [47, c.92]:

Во-первых, система планирования кадрового обеспечения должна включать методы оценки состояния внешней среды выше и текущего состояния банка. Использование таких методов позволит оценить потенциальные возможности банка для дальнейшего развития бизнес-процессов банка и возможности его кадрового потенциала выполнять задачи роста.

Во-вторых, важной составляющей системы планирования должна быть оценка определения готовности персонала банка к эффективному выполнению новых задач, которые сформулированы руководством и обеспечения успешной работы банка в целом.

В-третьих, готовность персонала к осуществлению поставленных задач должно заключаться в выполнении банком следующих требований [33, c.45]:  персонал имеет необходимую квалификацию;  создаются исходные условия для эффективной работы и профессионального карьерного роста сотрудников;  существует четкое разделение функций между подразделениями и работниками банка;  обеспечивается необходимая координация действий между структурными подразделениями.

В-четвертых, в банке необходимо создать эффективную систему трудовой мотивации, способствовать формированию готовности персонала к решению сложных задач, выполняемых несколькими структурными подразделениями одновременно. При условии выполнения данных требований обеспечивается максимально эффективное выполнение персоналом банка задач, связанных с планированием допустимых темпов роста.

Система управления персоналом позволяет рассматривать процессы формирования кадровой политики банка как систему комплексного исследования структуры управления персоналом банка в целом, так и важнейших ее составляющих отдельно. Такой подход определяет многоуровневое формирование кадровой политики банка. Под многоуровневым мы понимаем тот факт, что процесс формирования кадровой политики банка может проходить потоком «сверху вниз», а также и потоком «снизу-вверх» [15, c.66] (рисунок 1).

Единый, согласованных план мероприятий

 

Руководство банка

(правление, топ-менеджмент)

Стратегия и тактика формирования кадрового

обеспечение (кадровая политика)

 

Стратегические цели, миссия банка

 

Планы отдельных подразделений

 

Собственный план мероприятий

 

Собственные ожидания, планы подразделений

 

Руководство среднего звена

(директор департамента, филиала и др.)

Рисунок 1 - Подходы к формированию кадровой политики банка

 

Направление формирования кадровой политики «сверху вниз» осуществляет «первый» уровень управления персонала банка, представленный блоком руководства банка. Это направление определяет общую политику развития банка, впоследствии разбивается на стратегии, цели, планы для конкретного подразделения банка. За счет  участия высшего руководства банка обеспечивается высокое качество оценки внешней среды и определения тенденций динамики результатов оценки, связь с общей стратегией развития банка, определение приоритетов на рынке банковских услуг [12, c.45].

Планы управления персоналом банка, разработанные руководством, определяют основные направления кадровой политики, цели и планы для следующего уровня руководства. В этом варианте топ-менеджеры банка формулируют задачи и определяют плановые значения финансовых показателей, которые доводятся до подразделений.

Руководители подразделений разрабатывают конкретные меры достижения плановых показателей, которые затем подаются на рассмотрение топ-менеджеров банка и согласовываются. Такой подход эффективен тогда, когда необходимо быстро реагировать на изменение внешних условий и на жесткую конкуренцию. Недостаток этого варианта - руководители банка могут не учесть особенности деятельности подразделений, поэтому доводить такие плановые показатели, которые невозможно выполнить.

Другое направление, «снизу-вверх» формируется руководителями и работниками подразделений банков. Есть каждое подразделение разрабатывает собственную стратегию, политику и планы развития и достижения общих целей. Во втором варианте - при планировании кадровой политики «снизу вверх» - каждое подразделение самостоятельно разрабатывает план, исходя из собственных возможностей и потребностей. Окончательный вариант плана определяется в ходе обсуждения между топ-менеджерами банка и руководителями подразделений [20, c.95].

Недостатком этого варианта является формулировка «снизу» необоснованных решений или недостаточно аргументированных изменений в кадровом составе персонала банка. Причиной этих недостатков может быть отсутствие понятия корпоративных целей, связи планов развития подразделений с финансовым обеспечением процессов повышения качества персонала банка в целом. Необходимо отметить, что планирование персонала представляет собой непрерывный процесс определения количественных и качественных параметров развития кадрового направления деятельности банка [16, c.77].

Основными целями процессов планирования обеспечения банков качественным персоналом является определение изменений в кадровой политике в следующих направлениях: общей численности работников банка (т.е. задач по увеличения или сокращения персонала); требований к профессиональным и личным качествам работников, занимающих конкретные должности; других элементов системы управления персоналом в рамках конкретных операционных подсистем банка.

Изучение законодательных и нормативных источников, современных теорий планирования и управления персоналом указывает на необходимость использования методических принципов для создания эффективной кадровой политики, адекватной современному периоду развития банковской деятельности.

Исследуя принципы планирования кадрового обеспечения банковской деятельности, нужно исходить из общетеоретических положений. Термин «принцип» происходит от латинского «principium», которое означает: 1) центральное положение, особенность, что является основой создания или осуществления чего-либо; 2) внутреннее убеждение, взгляд на вещи, которые обусловливают нормы поведения; 3) основа какого-либо присройству, примеру [4, с. 78].

Именно соблюдение принципов является основой создания научных подходов к методологических основ планирование кадрового обеспечения банковской деятельности. Принципы должны дополнять действие экономических законов и закономерностей, раскрывать присущие им сущность, черты и связи, постоянно повторяются между элементами системы планирования кадрового потенциала. Итак, основными методическими принципами организации планирования процессов формирования кадровой политики являются [5, c.43]:

- приоритет задач корпоративного уровня (то есть банка в целом, а не его отдельных подразделов или направлений деятельности);

- комплексный характер планирования в части отдельных направлений персонального менеджмента;

- рациональное определение «иерархии целей» в том числе - между целями перспективного и текущего характера развития компетенций персонала банка;

- обеспечение безусловной объективности вклада каждого работника банка в результаты деятельности банка (в т.ч., путем постоянного контроль за выполнением планов) постоянное соотнесение плановых заданий и реальных возможностей их исполнения персоналом банка.

Важным элементом системы планирования кадрового обеспечения банковской деятельности являются объекты процесса управления, к основным из них следует отнести [29, c.32]:

- формирование стратегии управления; планирование требований к рабочим местам (должностям);

- планирование процесса дополнительного обучения, повышения квалификации и переподготовки персонала;

- планирование процесса периодического контроля деятельности персонала (например, путем формирование ежегодного графика аттестаций) планирование резерва на выдвижение;

- планирование расходов на управления персоналом; планирование процессов социальной и психологической поддержки персонала.

Процессы планирования кадрового обеспечения банковской деятельности необходимо осуществлять в такой последовательности [51, c.92]:

На первом этапе - осуществляется планирование профессиональных (квалификационных) и личностных качеств персонала, дифференцированных на четыре группы: необходимые качества (например, профессиональное образование), отсутствие которых исключает возможность замещения должности; желаемые качества (например, наличие знаний в направлениях деятельности финансовых посредников), с временным отсутствием которых у претендента можно примириться, обеспечив их появление в процессе его дополнительной подготовки; терпимы качества (преимущественно личного характера), с временной наличием которых у претендента можно примириться, обеспечив их ликвидации в процессе его дополнительной подготовки; недопустимые качества (например, объективные противопоказания по здоровью), наличие которых исключает возможность замещения претендентом соответствующей должности. На втором этапе планирования кадрового обеспечения формируются специальные внутренние документы, в которых фиксируются указанные выше качества банковского персонала.

Таким образом, основные результаты планирования кадровой политики могут быть использованы: в подсистеме регулирования кадрового состава банка - путем сопоставления фактически выявленных качеств кандидата на зачисление в штат банка с установленными требованиями; в подсистеме развития персонала - при определении конкретных программ дополнительной подготовки с целью приведения фактических качеств сотрудника банка в полное соответствие с предъявляемыми требованиями; в подсистеме оплаты труда и социально-экономической поддержки персонала - при установлении размеров должностного оклада наемному сотруднику (максимальный размер только при полном соответствии установленным требованиям. Наконец, в наибольшей степени результаты данного направления планирования используются при разработке индивидуальных должностных инструкций как одного из важнейших прикладных инструментов системы персонального менеджмента [51, c.93].

Подводя итоги, можно отметить, что при использовании данных подходов к планированию кадрового обеспечения банковской деятельности, достигаются необходимые темпы роста банковских операций в сохранении финансовой устойчивости и надежности банковских учреждений.

 

Заказать диплом

Обновлено 02.07.2019 08:47