Совершенствование кадровой политики муниципального образовательного учреждения (диплом)

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ 6
1.1 Понятия, сущность и типы кадровой политики организации 6
1.2 Нормативно-правовая база кадровой политики в сфере образования 16
1.3 Опыт успешной реализации кадровой политики в образовательных учреждениях 28
2 АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В МОУ СРЕДНЯЯ (ПОЛНАЯ) ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА № 10 Г. ВОЛЖСКА 37
2.1 Общая характеристика МОУ СОШ № 10 37
2.2 Анализ кадровой политики в МОУ СОШ № 10 48
2.3 Проблемы реализации кадровой политики в МОУ СОШ № 10 60
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В МОУ СРЕДНЯЯ (ПОЛНАЯ) ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА № 10 68
Г. ВОЛЖСКА 68
3.1 Основные направления совершенствования кадровой политики 68
3.2 Разработка проекта совершенствования кадровой политики 76
3.3 Разработка и экономическое обоснование проекта
развития платных дополнительных образовательных услуг 88
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 97
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 101
ПРИЛОЖЕНИЯ 109

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ 6
1.1 Понятия, сущность и типы кадровой политики организации 6
1.2 Нормативно-правовая база кадровой политики в сфере образования 16
1.3 Опыт успешной реализации кадровой политики в образовательных учреждениях 28
2 АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В МОУ СРЕДНЯЯ (ПОЛНАЯ) ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА № 10 Г. ВОЛЖСКА 37
2.1 Общая характеристика МОУ СОШ № 10 37
2.2 Анализ кадровой политики в МОУ СОШ № 10 48
2.3 Проблемы реализации кадровой политики в МОУ СОШ № 10 60
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В МОУ СРЕДНЯЯ (ПОЛНАЯ) ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА № 10 Г. ВОЛЖСКА 68
3.1 Основные направления совершенствования кадровой политики 68
3.2 Разработка проекта совершенствования кадровой политики 76
3.3 Разработка и экономическое обоснование проекта
развития платных дополнительных образовательных услуг 88
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 97
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 101
ПРИЛОЖЕНИЯ 109


Введение


Тенденция к совершенствованию в системе образования предполагает не только поддержание традиционных управленческих способов и методов работы с персоналом, но и внедрение новых для системы образования форм комплектования и управления педагогической командой.

Основными направлениями в работе с персоналом традиционно являются: отбор, адаптация, оценка качества работы, повышение квалификации. Новое время влечет за собой и новый подход к кадровой политике на всех этапах работы с персоналом.

Условия введения нового федерального государственного стандарта образования как крупной системной инновации требуют:

- от педагогов - быстрой и массовой смены профессионального мировоззрения, смены профессиональной позиции, технологического перевооружения, перестройки содержания образования и способов его интерпретации, овладения навыками проектирования образовательного процесса;

- от руководителей - способности к гибкой и мобильно меняющейся организации целостного образовательного процесса; повышения ответственности за условия и качество реализации образовательных программ; выстраивания договорных отношений с родителями и социальными партнерами;

- от методической службы - организации эффективного методического сопровождения, ориентированного на обеспечение готовности педагогических работников к введению и реализации ФГОС НОО.

Создание такой системы помощи и поддержки - задача непростая, многоплановая. Требуется сформировать у педагогов новое «сознание», т. е. согласно изменившимся внешним требованиям к педагогу должны измениться и его внутренние требования к себе, в т. ч. как профессионалу:

Предметная компетентность требует от учителя умения адаптировать  научные знания, последние научные разработки с целью повышения интереса учащихся, умение управлять индивидуальным образовательным маршрутом ученика.

Психологическая компетентность  - развития в себе рефлексивной культуры (умение анализировать свою работу, оценивать результат своей деятельности). Методическая компетентность требует использования современных форм и методов  работы. Готовность к инновациям делает из педагога лидера в своем деле, «заставляет» его участвовать в различных конкурсах, внедрять инновационные продукты.

Все это ведет к изменению кадровой политики всего учебного заведения: педагога надо мотивировать на подобные изменения, научить работать по-новому, показать путь к этим изменениям. Таким образом, тема исследования является актуальной.

Актуальность данной темы определяется появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед российскими предприятиями в современных экономических условиях. Одним из необходимых условий и гарантий того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации.

Объектом исследования является деятельность администрации муниципального образовательного учреждения средняя (полная) общеобразовательная школа № 10 г. Волжска (МОУ СОШ № 10) по осуществлению кадровой политики образовательного учреждения.

Предметом исследования является совершенствование кадровой политики МОУ СОШ № 10.

Цель исследования – разработка рекомендаций по совершенствованию  кадровой политики МОУ СОШ № 10.

В связи с поставленной целью, можно выделить следующие задачи исследования:

- изучить теоретические основы кадровой политики образовательного учреждения;

- провести анализ кадровой политики в МОУ СОШ № 10;

- предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики в МОУ СОШ № 10.

Степень изученности проблемы является недостаточно высокой. Теоретическую базу исследования составили труды следующих авторов: Егоршин А.П., Турчинов А.И., Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Дятлов В.А., Пихало В.Т., Спивак В.А., Жук Н.Н., Фишбейн Д.Е., Адезис И. и др. Также использовались текущие материалы и отчетность МОУ СОШ № 10.

В ходе исследования использовались разнообразные методы: изучение и теоретический анализ литературы по заявленной теме, а также нормативно-правовых актов, экономико-математические, графические, а также методы  финансового анализ и моделирования.

Нормативно правовую базу исследования составили       Конституция РФ,

Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».

Текст проекта состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.


1.3 Опыт успешной реализации кадровой политики в образовательных учреждениях


Сегодня профессиональные знания человека превратились в важнейший фактор общественного развития. Все страны ОСЭР формируют экономическую политику, базирующуюся на системных профессиональных знаниях, создавая миллионы рабочих мест, связанных с использованием новейших наукоемких технологий. Следовательно, профессиональное образование человека становится основой для создания и развития интеллектуально - и наукоемких экономик социальной направленности [13, c.92].

По оценке ученых экономистов 60-70% прирос­та национального дохода в странах ОЭСР определяется приростом совокуп­ных знаний, а в целом - уровнем общественного интеллекта. Cовременная экономика представляет некую бипо­лярную модель. С одной стороны, основой является производственный капи­тал, с другой - «мозги», т.е. «знания» представляющие собой нематериаль­ные активы.

Производственный капитал оттягивает на себя значительную часть трудовых ресурсов при среднем показателе капитализации производст­ва, вследствие чего является трудоемким. Наукоемкие предприятия, произ­водящие интеллектуальный продукт (новые технологии, хай-тек и т.п.), при незначительной занятости трудовых ресурсов показывают в несколько раз выше норму капитализации [40, с.12].

В большинстве стран ОЭСР (по данным Всемирного банка) на протя­жении последних пятнадцати лет рост добавочной стоимости в областях, базирующихся на «интеллектуальных ресурсах», в среднем составлял 3%. Ра­нее этот показатель не поднимался выше 2,3%. Доля наукоемких отраслей в совокупном доходе экономик ряда развитых стран постоянно увеличивается.

Например, в Германии с 51 до 60%, в Великобритании с 45 до 51%, в Финляндии — с 34 до 42%.  Именно наукоемкое производство приносит огромные денежные доходы, поэтому весь мир проявляет особый интерес к развитию систем образования, к качеству профессиональных знаний, кото­рые высоко ценятся на рынке труда [40, c.15].

Следовательно, система образования является сегодня необходимым фактором хозяйства, научные исследования составляют все большую долю затрат на производство продуктов, рождаются новые подходы к организации трудовой деятельности и управлению производством, идея производства как системы машин заменяется принципом человеко-машинных систем.

Кадровая политика образовательного учреждения - целостная долгосрочная стратегия управления персоналом, основная цель которой заключается в полном и своевременном удовлетворении потребностей образовательного учреждения в трудовых ресурсах необходимого качества и количества. Основные задачи кадровой политики образовательного учреждения – это [46, c.78]:

1. Оптимизация и стабилизация кадрового состава образовательного учреждения.

2. Создание эффективной системы мотивации труда педагогических работников и иных сотрудников образовательного учреждения.

3.  Создание и поддержание организационного порядка в учреждении, повышение исполнительности, ответственности работников за выполнение должностных обязанностей, укрепление трудовой дисциплины.

4. Оптимизация системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев.

5. Формирование деловой корпоративной культуры учреждения.

Ответственность за реализацию кадровой политики лежит на руководителе учреждения. Он является организатором всей работы по данному направлению. Координаторами мероприятий по решению основных кадровых задач являются заместители директора, в должностные обязанности которых включены различные вопросы управления персоналом.

В целом остается проблемой кадровое обеспечение образовательных учреждений. Сохраняется устойчивая тенденция старения педагогических работников образовательных учреждений всех видов и типов, недостаточно молодых специалистов вследствие низкого уровня оплаты труда и социального престижа профессии педагога, слабой социальной защищенности педагогических и научно – педагогических работников образовательных учреждений. По статистическим данным средний возраст педагогов составляет 57 лет.

«Утечка умов» является в ряде случаев проблемой для кадрового обеспечения образовательных учреждений различных уровней системы образования. Ухудшается положение с подготовкой кадров для образовательных учреждений, расположенных в сельской местности, в районах Крайнего Севера, на Дальнем Востоке и в Сибири.

Кадровая политика существует в любой организации, но ее ясная формулировка говорит о том, что организация во главу угла ставит «человеческий фактор». Анализируя периодические издания для образовательных учреждений, можно сделать вывод о том, что вопросу кадровой политики в образовательных учреждениях уделяется достаточно внимания. Так в работе Н.Н. Жука отмечается, что «главные направления и приоритеты развития образования, которые являются определяющими, это: кадры; уровень материально-технического обеспечения школы;   содержание образования [28, c.26].

Важность делегирования полномочий в образовательном учреждении подчеркивается Д.Е. Фишбейном. Он указывает, что директор не должен брать все функции на себя, а нужно стремиться к созданию взаимодополняющей команды [93, c.7].

И. Адезис предлагает один из подходов к решению этой проблемы. Он размышляет над сущностью менеджмента и лидерства и утверждает, что руководитель не должен и не может быть лидером во всем, нужно создание взаимодополняющей команды - как кадровое мероприятие [6, c.18].

Концепция модернизации Российского образования развивает основные принципы образовательной политики в России, которые определены в Законе Российской Федерации «Об образовании», Федеральном законе «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» и раскрыты в Национальной доктрине образования Российской Федерации до 2025 года. Повышение профессионального уровня педагогов и формирование педагогического корпуса, соответствующего запросам современной жизни, - необходимое условие модернизации системы образования России [33, c.103].

В рамках подпрограммы «Педагогические кадры России» Федеральной программы развития образования предусматриваются меры по преодолению негативных тенденций в кадровом обеспечении образования. Они будут включать в себя следующие основные направления:

- повышение статуса педагогического работника

- усиление государственной поддержки и стимулирования труда педагогических и управленческих работников образования

-  повышение профессионализма педагогических кадров: разработка и экспериментальная апробация моделей реформирования системы подготовки педагогических кадров, реорганизация системы учреждений повышения квалификации работников образования, организация и проведение всеобуча по информационным технологиям, реорганизация методической службы органов управления, создание эффективной системы подготовки, повышения квалификации и аттестации руководителей органов управления образования и образовательных учреждений [39, c.118].

Для того чтобы выжить в условиях стремительно меняющейся системы ценностей, уменьшения бюджетного финансирования, школа как некоммерческая организация должна обратиться к проблеме, качества образования. Качество – цель всех инновационных процессов. Ожидаемый результат можно достичь при условии, что каждый сотрудник, и не только учитель, нацелен на качество образования, имеет соответствующую мотивацию. Отсюда определяются задачи кадровой стратегии [14, c.82]:

1. Подготовка кадров. Именно подготовка, несмотря на то, что это не функция образовательного учреждения. Изучая профессиональные возможности своих сотрудников, вы можете создать неформальную систему проблемных семинаров, творческих групп, направить своих людей на, если можно так сказать, личностно проблемные курсы повышения квалификации.

2. Создание условий постоянной потребности в самообразовании.

3.Создание так называемого квалифицированного запаса кадров, который применительно к сегодняшней ситуации может показаться избыточным, но в перспективе даст возможность развивать качество процесса. Данные кадры легко можно будет переквалифицировать, они быстрее адаптируются в новых структурных изменениях.

Так, предвидя наступающее сокращение начальной школы, ряду учителей, в которых администрация видела ценностный ресурс, было предложено переквалифицироваться на специальности психология, логопедия и т.д. Тем самым сохраняются профессиональные кадры до периода окончания демографического кризиса, сохраняется человеческое достоинство учителей, решаются кадровые задачи основной школы, поднимается имидж школы, которая заботится о своих сотрудниках.

4. Разработка новых форм стимулирования. Среди множества используемых нами рычагов поощрения следует отметить такой, как доверие. Доверие работать в трудном классе, руководить проблемным семинаром и т.д.

5. Создание системы обратной связи. Это всегда «западающая» составная часть управленческих функций.

6. Наряду с доверием передача ответственности за дополнительный функционал.

7. Установление правильного соотношения доверия и контроля, свободы, творческой инициативы и четкости исполнительской дисциплины.

8. Формирование команды единомышленников. В школе сложилась и утвердилась система так называемого пожизненного найма. Вопрос карьеры здесь сложен в силу недостаточности ступеней вертикального продвижения: учитель, заместитель директора, директор. Но доказано, что каждые 3–4 года сотруднику требуется перемещение, иначе наступает застой, консервация личности. Повышение по службе дает людям моральное удовлетворение престижного выделения, что является оценкой его достоинств окружающими, являясь главным мотивационным фактором.

Известно, что любая, даже казалось бы очень положительная инновация требует затрат времени и энергии педагогов. Поэтому именно от их отношения к очередному педагогическому или управленческому новшеству и зависит, в основном, его реализация. Начинающий инновационный процесс администратор сталкивается с далеко неоднозначной реакцией педагогов. Он имеет дело с неоднородными группами, у каждой из которых свои ожидания в отношении поведения директора [20, c.145].

В образовательных учреждениях, особенно это присуще сельским школам, не всегда принимают положительно какие-либо нововведения, изменения. Огромное поле поиска свежих решений связано со стратегией риска или учета неожиданностей.

Сопротивление сотрудников возникает всегда и связано [23, c.190]:

- с непониманием необходимости перемен;

-  радикальным введением новых задач;

- с неподготовленностью людей;

- с действием фактора организационной инерции, которая охватывает, в лучшем случае, до 30% членов коллектива;

- с фактором неопределенности результата;

Сегодня в системе образования нужны управленцы, предпочитающие делать ставку на инновации и перспективы, не рассчитывающие на мгновенную отдачу. Эти руководители видят преимущества изменений в организации и берутся за их реализацию. Такая роль предполагает наличие хорошего стратегического мышления, способности осуществлять долгосрочное прогнозирование и умение моделировать любые ситуации и проблемы, возникающие в ходе деятельности. В штатном расписании есть наличие должностей для реализации этого направления, но присутствует непродуктивное заполнение данных вакансий, нужны для этого подходящие кадровые мероприятия [17, c.95].

Рассмотрим опыт успешной кадровой политики на примере Республики Саха (Якутия). На современном этапе основными направлениями кадровой политики становятся [5]:

- формирование эффективной и оптимальной штатной структуры,

- отвечающей задачам и функциям государственных органов и органов местного самоуправления;

- совершенствование системы прогнозирования трудовых ресурсов и

- демографических процессов на основе текущего и перспективного анализа регионального рынка труда;

- организация кадрового аудита и кадрового мониторинга органов  государственной власти и местного самоуправления, предприятий отраслей  реальной экономики и учреждений бюджетной сферы;

- развитие эффективного рынка труда, стимулирование экономической активности населения, повышение конкурентоспособности и  территориальной мобильности рабочей силы;

- совершенствование механизма регулирования привлечения  иностранной рабочей силы на рынок труда;

- организация работы по повышению престижа государственной  гражданской и муниципальной службы и авторитета государственных  гражданских и муниципальных служащих;

- усиление управленческих мер по предотвращению коррупции в  системе государственной гражданской и муниципальной службы;

- разработка современных кадровых технологий при формировании  резерва управленческих кадров муниципальных образований и Республики Саха (Якутия), механизмов их рационального использования, методов отбора и ротации кадров;

- создание необходимых условий для развития института резерва кадров и института стажерства в органах государственной власти и местного самоуправления;

- создание эффективного механизма закрепления молодых специалистов

- в отраслях реальной экономики и осуществление жесткого контроля по реализации соответствующих элементов данного механизма;

- формирование модели профессиональной адаптации выпускников в

- период производственной деятельности в отраслях реальной экономики и обратной связи с образовательными структурами в целях корректировки (при необходимости), содержание взаимодействия сторон или учебных программ;

- укрепление взаимодействия учреждений общего и профессионального по схеме «школа - учреждение профессионального образования -  предприятие реальной экономики (учреждение бюджетной сферы)» в целях  модернизации учебного процесса с учетом требований рынка труда к  подготовке специалистов;

- развитие системы непрерывного педагогического и медицинского  образования и внедрение системы многоуровневой структуры подготовки  педагогических и медицинских кадров [5];

- участие в формировании федеральных органов государственной власти на территории Республики Саха (Якутия), подборе и назначении их  руководителей;

- совершенствование системы мер организационно-правового характера, проводимых в целях осуществления кадровой политики в муниципальных образованиях, предприятиях реальной экономики, направленных на формирование механизма единения и координации деятельности  муниципальных органов, на создание условий политической, экономической стабильности Республики Саха (Якутия);

- создание системы мер по реализации кадровой политики в отношении молодежи [5].

Итак, по итогам теоретической главы исследования можно сделать вывод, что кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Сегодня от необходимости перемен не избавлена ни одна школа. Учебное заведение, которое не развивается, рискует просто перестать существовать, а развитие — это поиск и внедрение новых технологий, совершенствование знаний, умений и навыков педагогов, повышение их профессиональной квалификации. Более подробно об этом рассмотрим в следующей главе.

 

Заказать диплом

Обновлено 21.07.2015 14:13