Совершенствование процесса подбора и расстановки персонала в государственном бюджетном учреждении (диплом)

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА 5
1.1. Понятие и сущность основы подбора персонала 5
1.2. Отечественный и зарубежный опыт отбора и расстановки кадров 13
1.3. Сущность, свойства и характеристики расстановки кадров 18
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА ГБУ РМЭ «МЕДИКО-САНИТАРНАЯ ЧАСТЬ №1» 31
2.1. Общая характеристика организации и системы управления персоналом учреждения 31
2.2. Оценка эффективности отбора и подбора персонала учреждения 46
2.3. Анализ проблем подбора и расстановки персонала учреждения 56
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА ГБУ РМЭ «МЕДИКО-САНИТАРНАЯ ЧАСТЬ №1» 65
3.1. Совершенствование механизма подбора
и расстановки персонала в организации 65
3.2. Разработка методики оценки производственной деятельности
различных категорий сотрудников учреждения 77
3.3. Разработка проекта совершенствования организации подбора
персонала ГБУ РМЭ «Медико-санитарная часть №1» 88
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 103
СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 107
ПРИЛОЖЕНИЯ 111

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА 5
1.1. Понятие и сущность основы подбора персонала 5
1.2. Отечественный и зарубежный опыт отбора и расстановки кадров 13
1.3. Сущность, свойства и характеристики расстановки кадров 18
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА ГБУ РМЭ «МЕДИКО-САНИТАРНАЯ ЧАСТЬ №1» 31
2.1. Общая характеристика организации и системы управления персоналом учреждения 31
2.2. Оценка эффективности отбора и подбора персонала учреждения 46
2.3. Анализ проблем подбора и расстановки персонала учреждения 56
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА ГБУ РМЭ «МЕДИКО-САНИТАРНАЯ ЧАСТЬ №1» 65
3.1. Совершенствование механизма подбора
и расстановки персонала в организации 65
3.2. Разработка методики оценки производственной деятельности   
различных категорий сотрудников учреждения 77
3.3. Разработка проекта совершенствования организации подбора  
персонала ГБУ РМЭ «Медико-санитарная часть №1» 88
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 103
СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 107
ПРИЛОЖЕНИЯ 111

Введение


Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор и расстановка работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики предприятия и одним из ключевых элементов не только системы управления персоналом, но и всей системы управления деятельностью коллектива.

Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят все экономические результаты его деятельности.

Поэтому политика по подбору и расстановке персонала является приоритетной для любой организации, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления любого предприятия. Вышеизложенное определяет актуальность темы исследования.

Степень разработанности темы исследования. Проблемам подбора и расстановки персонала в науке управления уделяется много внимания. В процессе написания работы были использованы труды зарубежных классиков менеджмента, таких как М. Мескон, П. Друкер, Б. Швальбе, X. Хекхаузен, Ф. Фидлер, а также отечественных исследователей: Н.И. Кабушкин, А.П. Егоршин,  В.Р. Веснин, В.А. Спивак, С.Д. Резник, Л.Н.  Зудина, А. Кибанов и др. Проблема исследования состоит в отсутствии в системе управления персоналом многих российских организаций, в том числе ГБУ РМЭ «Медико-санитарная часть №1», регламентированных процедур отбора и расстановки кадров.

Объектом дипломного исследования работы выступает персонал ГБУ РМЭ «Медико-санитарная часть №1».

Предметом дипломного исследования являются инструменты и механизмы подбора и расстановки персонала в ГБУ РМЭ «Медико-санитарная часть №1».

Целью работы является совершенствование процесса подбора и расстановки персонала организации на примере ГБУ РМЭ «Медико-санитарная часть №1».

Для достижения цели в работе были решены следующие задачи:

- изучить теоретические основы подбора и расстановки персонала организации;

- провести анализ системы отбора и расстановки персонала в ГБУ РМЭ «Медико-санитарная часть №1»;

- выработать предложения по совершенствованию процесса отбора и расстановки персонала в ГБУ РМЭ «Медико-санитарная часть №1».

В процессе исследования применялись общие методы научного познания, в том числе, методы эмпирического исследования (наблюдение, сравнение, измерение, эксперимент), методы теоретического исследования, а также абстрагирование, анализ и синтез, индукция и дедукция.

Структура работы включает введение, основную часть из трех глав, заключение, список использованных источников.

В первой главе работы производится описание теоретических основ отбора и расстановки персонала, рассматривается порядок действий, начиная от постановки целей и заканчивая оценкой результатов их применения.

Во второй главе на основе собранной информации проведен анализ кадровой деятельности ГБУ РМЭ «Медико-санитарная часть №1» в области найма, оценки, отбора и приема персонала.

В третьей главе рассматриваются вопросы по совершенствованию системы найма, оценки, отбора и приема персонала в ГБУ РМЭ «Медико-санитарная часть №1».


1. Теоретические основы подбора и расстановки персонала


1.1. Понятие и сущность основы подбора персонала


Подбор и расстановка кадров — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации [23, c.12].

Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с другой.

При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости. Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей [34, c.54].

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

- установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

- определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;

- возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

- состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации [29, c.91].

Исходными данными для отбора и расстановки кадров являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Трудовой кодекс РФ; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников. Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы.

При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников [22, c.87].

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации можно рекомендовать профильный метод , который успешно используется в странах с рыночной экономикой. Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом [40, c.95].

Основу профильного метода составляет каталог характеристик — требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий.

Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника.

Каталог характеристик предоставляет возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически.

Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом. В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров.

В таблице 1 приведены показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров на примере управленческого персонала [25, c.92].


Заказать диплом

Обновлено 21.07.2015 14:21