Управление карьерой персонала бюджетной организации на примере УСЗНиТ по Медведевскому району (отчет)

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ  ПЕРСОНАЛА 5
1.1. Понятие, сущность и виды планирования карьеры 5
1.2. Планирование внутриорганизационный карьеры 13
1.3.  Управление деловой карьерой персонала 20
2. АНАЛИЗ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ В УСЗНИТ ПО МЕДВЕДЕВСКОМУ РАЙОНУ 27
2.1. Общая характеристика организации 27
2.2. Анализ системы управления карьерой в организации 35
2.3. Анализ эффективности управления карьерой в организации 39
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ В                    УСЗНИТ ПО МЕДВЕДЕВСКОМУ РАЙОНУ 46
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 51
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 53

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ  ПЕРСОНАЛА 5
1.1. Понятие, сущность и виды планирования карьеры 5
1.2. Планирование внутриорганизационный карьеры 13
1.3.  Управление деловой карьерой персонала 20
2. АНАЛИЗ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ В УСЗНИТ ПО МЕДВЕДЕВСКОМУ РАЙОНУ 27
2.1. Общая характеристика организации 27
2.2. Анализ системы управления карьерой в организации 35
2.3. Анализ эффективности управления карьерой в организации 39
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ В  УСЗНИТ ПО МЕДВЕДЕВСКОМУ РАЙОНУ 46
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 51
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 53


Введение


Практически каждый человек сталкивается в своей жизни с такой проблемой, как выбор карьеры. При этом каждый стремится достичь в жизни определенных успехов: покорить какие-либо вершины, достичь наилучших результатов, стремиться к совершенству и профессионализму в какой-либо области и, несомненно, получению удовлетворения от проделанной работы. Выбор профессии — это очень важное решение, поскольку ошибки в этом выборе могут привести к самым негативным результатам.

Сам выбор профессии зависит только лично от человека, так что необходимо иметь представление о собственных склонностях и способностях, а также и о существующих профессиях. Чтобы обойти конкурентов на рынке труда и получить интересующую работу, с которой человек будет успешно справляться, мало иметь непреодолимое желание ее получить — необходимо обладать определенными качествами и личностными характеристиками, специальными знаниями, получить хорошее образование и правильно ориентироваться в конкретной ситуации. И необходимо помнить, что главным в работе является не только заработок, но и удовольствие, получаемое от нее.

Карьера — важный фактор как деятельности персонала, так и управления этой деятельностью. Иногда полагают, что карьера — это проблема личных притязаний и ожиданий, самооценки человека и его представлений о собственном будущем. Однако нельзя не видеть, что карьера как возможность и действительность положительного изменения статуса человека в организации, как траектория его развития и совершенствования является важным фактором эффективности деятельности.

Управление карьерой должно осуществляться не только на индивидуальном уровне, но и на уровне системы управления персоналом. Оно должно стать частью этой системы. Особое значение здесь имеет система дифференциации и интеграции управления (выделения и распределения функций, недопустимость «хлебных или инфарктных мест»), система мотивации деятельности, ротация персонала, оценка работы, программа повышения квалификации, проведение конкурсов, оплата труда. Желательно, чтобы работа способствовала не только реализации, но и развитию способностей, чтобы человек «нашел себя» и имел возможности для самореализации.

Как зарубежные, так и отечественные авторы уделяют значительное внимание вопросу планирования карьеры В организации. В процессе написания работы были изучены различные модели планирования карьеры. Точка зрения японских менеджеров на карьеру была рассмотрена в работах  Т. Хоно, О. Оучи, а также в интерпретации таких отечественных авторов, как С.Д. Резник, А.П. Егоршин и другие. Американская карьерная модель изучена в работах таких классиков менеджмента, как Л. Якокка и М. Мескон. Также в работе были использованы труды таких отечественных ученых и исследователей, как В.Р. Веснин, В.И. Шкатулла, В.С. Шекшня, В.А. Поляков, Р.Л. Кричевский и другие.

Объектом исследования является УСЗНиТ по Медведевскому району.

Предмет исследования – система управления карьерой в УСЗНиТ по Медведевскому району.

Целью данной работы является проектирование системы управления карьерой персонала организации на примере УСЗНиТ по Медведевскому району.

Соответственно задачами  работы стали:

- изучение теоретических аспектов управления карьерой в трудах отечественных и зарубежных авторов;

- анализ системы управления карьерой в УСЗНиТ по Медведевскому району;

 

- выработка предложений по совершенствованию системы управления карьерой в УСЗНиТ по Медведевскому району.


1. Теоретические аспекты управления карьерой персонала


1.1. Понятие, сущность и виды планирования карьеры


Настоящий менеджер должен сочетать в себе все лучшие качества, то есть знать законы управления, разбираться в своей области бизнеса, быть преданным делу и фирме, уметь представлять ее интересы, ладить с начальниками и подчиненными, разбираться в людях, быть энергичным и приятным человеком. В сущности, менеджер — это человек, который самостоятельно принимает решения по какому-либо вопросу. На разных уровнях они отличаются, прежде всего, мерой ответственности, сложностью задач, количеством людей, находящихся в подчинении, и заработной платой.

У английского слова manager несколько значений — управляющий, заведующий, дирижер, хозяин, уполномоченный вести переговоры, импресарио. Условно менеджеров подразделяют на три категории [41, с. 96]: 1) entry level— низший, тренировочный уровень; 2) middle manager— средняя позиция; 3) senior manager— высшее звено.

В самом понятии «менеджер» соответственно заложены три этапа карьеры. Схема напоминает пирамиду: если средними могут стать многие из тех, кто начинает с нуля, то прорвутся к вершинам менеджмента только единицы — лучшие из лучших. Самым ярким примером успешной карьеры в истории мирового менеджмента является карьера Л. Якокки, прошедшего путь от инженера-стажера в компании «Форд Моторс» до поста ее президента, а затем спасшего от неминуемого краха автогигант «Крайслер».

Сделать карьеру — значит добиться престижного положения в обществе и высокого уровня дохода. При этом имеется в виду престижность с точки зрения широкого общественного мнения. Если исходить из этого определения, то логично считать удавшейся карьеру главного бухгалтера банка, получающего в 10 раз больше, чем получает работающий по найму.

Из всего вышесказанного становится ясно, что существует тесная связь между понятиями «карьера» и «успех». Содержание успеха при любой деятельности определяет постановка цели, которая, в свою очередь, диктуется сиюминутной обстановкой. Несмотря на то, что успех рассматривается как событие, получающее социальную и общественную оценку, его относительность очевидна. То, что одни считают успехом, другие могут воспринимать как неудачу. Успех — это вопрос масштаба, вопрос ожидаемых результатов и целевой установки.

Стремясь к признанию и успеху, необходимо объективно оценивать свои силы и возможности на этом пути. И совсем не лишним будет следующий вопрос: досягаема ли выбранная цель или человеком движет амбициозность, нездоровое чувство зависти? Только трезвый анализ собственных желаний и своего внутреннего потенциала позволит добиться реальных достижений, а не остаться у разбитого корыта, один на один с горькими сожалениями по поводу краха всех надежд и чаяний.

По мнению З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина и  Р.З. Акбердина, карьера — это субъективно осознанные собственные представления человека о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения своей трудовой деятельностью. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении всей рабочей жизни [43].

По мнению В.А. Полякова, «сделать карьеру» — значит добиться престижного положения в обществе и больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большого количества денег. При этом имеется в виду престижность с точки зрения широкого общественного мнения. А под высоким уровнем дохода подразумевается доход, превышающий в 3 раза и более средние показатели (его получают 10 - 15% наиболее состоятельных людей) [40, с. 5]. С этим утверждением трудно не согласиться.

Ошибки в выборе карьеры и ее планировании могут привести к отрицательным последствиям. Но, овладев методами технологии карьеры, можно избежать этих последствий» [41, с.99].

Также большой интерес вызывают причины неудачи карьеры. По мнению Л. Якокки, с которым мы солидарны, главной причиной неудачи карьеры является неумение находить общий язык с коллегами и подчиненными, неумение играть в команде.

Приведем слова Л. Якокки: «Я видел в жизни слишком много умных и талантливых людей, которые просто не способны играть в команде. Это те самые менеджеры, о которых другие люди говорят: «Удивляюсь, почему он не продвинулся дальше?» Все мы знаем таких менеджеров, которые, казалось бы, имеют для этого все качества, но никогда не достигают больших успехов. Я здесь не говорю о тех, кто просто не желает двигаться вперед, или о тех, кто откровенно ленив. Я имею в виду людей пробивных, следовавших своим жизненным планам, получивших образование, добившихся хорошего места, усердно трудившихся - таких людей, у которых, несмотря на все это, ничего не получилось, не сложилась карьера.

В разговоре с вами эти люди часто жалуются на то, что они сделали ложный шаг или что, быть может, им попался невзлюбивший их босс. В любом случае они изображают себя жертвами. Приходится удивляться, почему они совершали только ложные шаги и почему они никогда не пытались делать правильные. Везение, несомненно, играет определенную роль. Но главная причина, из-за которой способным людям не удастся карьера, кроется в том, что они плохо взаимодействуют со своими коллегами» [62, с. 112].

Источниковедческий анализ научных разработок и исследования служебной карьеры более 1000 руководителей и специалистов предприятий, проходивших обучение в НИМБ (Нижегородский институт менеджмента и бизнеса), показали, что все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье» [20, с. 152].

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя показана на рис. 1.

 

Заказать отчет

Обновлено 22.07.2015 09:24