Управление персоналом филиала ФГУП «Почта России» (диплом)

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВРЕМЕННЫХ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1. Эволюция подходов к управлению персоналом 5
1.2. Методология подходов к управлению персоналом 13
1.3. Проблемы управления персоналом в государственных органах              власти 20
2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УФПС РЕСПУБЛИКИ МАРИЙ ЭЛ – ФИЛИАЛА ФГУП «ПОЧТА РОССИИ» 25
2.1. Общая характеристика организации 25
2.2. Анализ использования трудовых ресурсов организации 34
2.3. Анализ системы мотивации персонала 42
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ УФПС РЕСПУБЛИКИ МАРИЙ ЭЛ – ФИЛИАЛА ФГУП «ПОЧТА РОССИИ» 50
3.1. Разработка предложений по совершенствованию технологии управления персоналом 50
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 61
3.3. Разработка проекта повышения эффективности деятельности организации 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 87
ПРИЛОЖЕНИЯ 95

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВРЕМЕННЫХ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1. Эволюция подходов к управлению персоналом 5
1.2. Методология подходов к управлению персоналом 13
1.3. Проблемы управления персоналом в государственных органах власти 20
2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УФПС РЕСПУБЛИКИ МАРИЙ ЭЛ – ФИЛИАЛА ФГУП «ПОЧТА РОССИИ» 25
2.1. Общая характеристика организации 25
2.2. Анализ использования трудовых ресурсов организации 34
2.3. Анализ системы мотивации персонала 42
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ УФПС РЕСПУБЛИКИ МАРИЙ ЭЛ – ФИЛИАЛА ФГУП «ПОЧТА РОССИИ» 50
3.1. Разработка предложений по совершенствованию технологии управления персоналом 50
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 61
3.3. Разработка проекта повышения эффективности деятельности организации 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 87
ПРИЛОЖЕНИЯ 95

 

 

Введение


Актуальность темы исследования обусловлена, прежде всего, тем, что в современных условиях в российском обществе управление персоналом становится всё более важным фактором эффективного социального управления. Его роль постоянно возрастает вместе с ростом влияния человеческого фактора для решения государственных проблем.

В современной России происходят изменения, связанные с активным совершенствованием системы государственного управления, четким установлением пределов полномочий органов государственной власти Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, структур местного самоуправления.

Для того, чтобы управление персоналом в органах государственной власти стало действенным и результативным, необходимы соответствующие механизмы его реализации. В настоящее время начинают складываться необходимые объективные предпосылки, которые обусловливают потребность в разработке социальной модели механизмов реализации управления персоналом в органах государственной исполнительной власти, а именно - государственной кадровой политики.

С появлением в России социально-правовых институтов государственной и муниципальной службы, стала набирать положительную тенденцию теория и практика управления персоналом в системе государственного и муниципального управления. На федеральном уровне принят ряд законодательных актов, регулирующих деятельность государственных и муниципальных служащих. Соответствующие правовые акты действуют и на уровне субъектов Российской Федерации.

Создание механизмов реализации управления персоналом в органах государственной власти в условиях модернизации общества - весьма сложная теоретическая и практическая проблема. Цель таких механизмов состоит в достижении нового, более высокого качества государственного управления.

Являясь средством государственных органов, механизмы реализации управления персоналом в органах государственной власти непосредственно реализуют кадровый потенциал государственной службы, превращают кадровый корпус в мощный эффективный ресурс государства. Их эффективность во многом определяется степенью научной обоснованности кадровых процессов, образующих контур данного механизма.

Объектом исследования является УФПС Республики Марий Эл – филиал ФГУП «Почта России».

Предметом исследования технология управления персоналом организации.

Целью работы является совершенствование технологии управления персоналом  УФПС Республики Марий Эл – филиал ФГУП «Почта России».

В связи с поставленной целью были определены следующие задачи исследования:

- изучить теоретические основы современных систем управления персоналом организации;

- провести анализ управления персоналом в УФПС Республики Марий Эл – филиал ФГУП «Почта России»;

- предложить основные направления совершенствования технологии управления персоналом УФПС Республики Марий Эл – филиал ФГУП «Почта России».

В ходе исследования были применены следующие методы: юридического анализа нормативно-правовых актов, историко-сравнительный метод, качественного анализа информации, относящейся прямо или косвенно к системе аудита персонала в муниципальных образованиях.

Информационно-аналитическую базу исследования составили труды следующих авторов: А.Н. Аверина, О.Ю. Артемова, Н.И. Архиповой, И.Н, Ермаковой, Н.В. Овчинниковой, В.Б. Ивашкевича, Н.А. Игнатюка, А.В. Павлушкина, А.Я. Кибанова, Л.В. Щур-Трухановича и других, а также статистическая информация по кадровому составу орагнизации.


1.3. Проблемы управления персоналом в государственных органах власти


Гражданским обществом к государственной службе предъявляются значительно возросшие требования. Однако оценка профессиональной служебной деятельности государственных служащих еще слабо увязана с тем, насколько качественно оказываются в государственном органе государственные услуги гражданам и организациям. В работе кадровых служб государственных органов все еще используются устаревшие технологии, не ведется целенаправленная работа по привлечению молодых перспективных кадров [35, c.67].

Современные методы планирования и регламентации труда государственных служащих не получили широкого распространения, а предусмотренные законодательством Российской Федерации механизмы стимулирования государственных служащих к исполнению обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне не реализуются в полной мере, что снижает мотивацию государственных служащих. Качество профессионального обучения государственных служащих в недостаточной степени отвечает потребностям развития государственной службы.

Указанные проблемы в значительной степени связаны с отсутствием научно обоснованной и апробированной методики применения норм законодательства Российской Федерации о государственной службе. Проведение экспериментов, разработка должностных регламентов, применение новых кадровых технологий на государственной службе не имеют системного характера [24, c.83].

Недостаточно проработана методика проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы, квалификационных экзаменов и аттестации государственных служащих. В должной мере не обеспечивается взаимосвязь реформы государственной службы с бюджетной, административной, судебной и военной реформами, реформой местного самоуправления и другими преобразованиями в сфере государственного управления. Недостаточная открытость государственной службы способствует проявлениям бюрократизма и коррупции.

Становление института государственной службы, формирование и развитие его кадрового состава в условиях модернизации общества выступает как сложное многоплановое социальное явление. Его социальное начало предопределено интересами общества, правами и свободами граждан, интересами кадров, работающих в государственном аппарате. Государственный служащий, работник высокого профессионального класса не готовится скоротечно. Для полного формирования качеств, соответствующих необходимому стандарту профессионала, требуются многие годы, нередко 10–15 лет [25, c.90].

Прежние принципы, формы и методы работы с кадрами, используемые административно­командной системой, такие, как номенклатурный подход, жесткая идеологическая ориентация, политические пристрастия, определенная партийная принадлежность, пришли в противоречие с демократическими установками общества, стали тормозом развития и полного, эффективного использования трудового потенциала кадров государственного аппарата [29, c.75].

Противоречие между «устаревшим» профессионализмом значительной части кадров государственной службы и новыми общественными потребностями обострилось в условиях возникновения и расширения состязательности на свободном рынке труда и требует своего разрешения.  Государственная служба обладает мощным энергетическим потенциалом социальных преобразований, играет ведущую роль в развитии общественной системы.

Как во всяком явлении, в ней присутствуют противоположные тенденции: созидания и разрушения, прогрессивная и консервативная, конструктивная и деструктивная, конфронтационная и консолидирующая. От преобладания одной из них во многом зависит тип возникающих социальных связей (партнерской или конкурентной), который в свою очередь определяет степень целостности, единства политически организованного сообщества.

Системообразующие признаки, создающие качественную определенность данного института, – официально закрепленные, нормативно регламентированные, ресурсообеспеченные функции: координации, организации, регулирования, интеграции социальных процессов, целеполагания, то есть определения заданности развития социальной целостности. Государственная служба – организационно-функциональное выражение (проявление, осуществление) государственной власти, которая опирается на специальный аппарат принуждения и распространяется на все население, является концентрированным выражением, ядром политической организации общества [37, c.88].

Кадровая политика играет исключительно важную роль в укреплении российской государственности, достижении стабильности, устойчивого, динамичного развития общества. В Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации она занимает одно из центральных мест, рассматривается как основное средство повышения эффективности социального управления.

Сотрудники государственных органов по роду своей деятельности часто оказываются в эпицентре политического противоборства различных сфер и уровней власти, борьбы за власть тех или иных социальных сил. Возникновение и решение многих кризисных ситуаций нередко связывается с кадровыми перестановками. Кадровая работа персонифицирована. Существует опасность ее ведения в угоду отдельных лидеров, их личным интересам – это так называемый командный принцип подбора личного состава служащих [12, c.135].

Эта проблема усугубляется возникновением периодических импульсов напряжения на линии властной вертикали. Следует иметь в виду и легитимную передачу значительной части кадровых функций демократически избранным руководителям регионов. Неслучайно весь постсоветский период российской истории характеризуется высокой конфликтностью, причины которой подчас кроются в противоречиях функционирования государственного аппарата.

Процесс становления государственной службы сопровождается рядом кризисных явлений. К их числу можно отнести следующие [16, c.57]:

– наличие рецидивов коррумпированности и злоупотреблений служебным положением;

– отсутствие прозрачности власти, ее действий;

– отчуждение аппарата государственной службы от граждан;

– нестабильность государственного аппарата, вызванная его частыми, недостаточно проработанными реорганизациями;

– технологический произвол в кадровой политике, игнорирование ее важнейших принципов, установленных процедур подбора и работы с ними;

– высокая текучесть кадров, связанная с их слабой социальной защищенностью, низкой оплатой труда, падение социального престижа государственных служащих;

– авторитарный стиль управления, проявления бюрократизма, волокиты, увлечение бумаготворчеством, командными методами, директивной стороной деятельности.

Существенной причиной, сдерживающей эффективную деятельность государственного аппарата в современных условиях, являются дезорганизованность, рыхлость системы государственного управления, слабо социально ориентированной и защищенной в правовом отношении.

Государство выделяет большие ресурсы на управление, содержит значительный аппарат, совокупная управленческая деятельность которого весьма объемна и напряжена, что создает впечатление, будто государственное управление поставлено на достаточно высоком уровне. В то же время, как показывает анализ сложившейся ситуации, управление кадровой сферой


Заказать диплом

Обновлено 22.07.2015 08:33