Финансовое оздоровления предприятия (курсовая)


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ    3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В КРИЗИСНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ    5
1.1. Понятие и классификация конфликтных ситуаций в организации    5
1.2. Диагностика и подходы к разрешению конфликтов    10
1.3. Определение процедур достижения компромисса и разрешения конфликта    16
2. ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРЕДПРИЯТИЯ В СТАДИИ КРИЗИСА    22
2.1. Диагностика кризисного состояния ООО «Аргус»    22
2.2. Анализ финансового состояния предприятия    33
3. БИЗНЕС-ПЛАНИРОВАНИЕ ФИНАНСОВОГО ОЗДОРОВЛЕНИЯ НЕПЛАТЕЖЕСПОСОБНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 50
3.1. Описание продукции    50
3.2. Оценка рынка сбыта и конкурентов    52
3.3. Маркетинговый, производственный и организационный план    56
3.4. Оценка риска    59
3.5. Финансовый план    62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ    66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ    69
ПРИЛОЖЕНИЯ    71

 

Введение

 

Актуальность темы исследования. Попытки построить бесконфликтные модели экономических организаций макро- и микроуровня будоражат умы многих современных специалистов в области экономики и права. П. Хейне обосновывает идею бескризисной общественной координации путем согласования интересов, называя в качестве идеального примера такого сотрудничества движение транспорта. На микроуровне разрабатываются и реализуются современные модели «народных предприятий», «колхозов», «коммун» и т.п. Тем не менее, общественная практика свидетельствует о том, что полностью избежать кризисных потрясений не удается, а возможно лишь смягчение их разрушительного воздействия, использование кризисного состояния для прогрессивных переходов в новое организационно-технологическое качество [13, C.361].

В ракурсе человеческого фактора одной из центральных функций антикризисного управления является прогнозирование возможных конфликтов в организации и их предупреждение, нахождение объединительных мотивов для консолидации членов коллектива на решение задач развития и процветания. Основными направлениями работы могут выступать социальное развитие производственного коллектива, расширение демократических начал в управлении, тесное сотрудничество администрации с профсоюзными и другими общественными организациями.

Сложность управления предприятием в кризисной ситуации обусловлена следующими факторами. С одной стороны, возникновение новых задач, свойственных только этому режиму развития предприятия. С другой стороны, обострение проблем, приобретение ими иного качества по сравнению со стационарным режимом работы менеджера. Говоря о конфликте как необходимом атрибуте организации, необходимо отметить качественное отличие этого явления в условиях кризиса предприятия. Речь идет о следующих особенностях и сложностях управления в этом режиме.

Во-первых, повышенная конфликтность в связи с сопротивлением процессам обновления, необходимости освоения новых образцов поведения. Во-вторых, расширение сфер "общешумовых" конфликтов, порождаемых совместной деятельностью людей и субъединиц в организации. Управление кадрами фирмы в условиях кризиса обостряет требования к способностям руководителя разрешать конфликтные ситуации. Анализ опыта управления в кризисной ситуации российских руководителей показывает, что выход из подобных ситуаций является для них сложной задачей. При этом необходимо отметить, что по некоторым оценкам у руководителей уходит до 20% рабочего времени на решение конфликтных вопросов.

Объектом исследования являются организационные отношения, связанные с возникновением конфликтов в кризисных организациях.

Предметом исследования выступает ООО «Аргус».

Целью исследования является финансово-экономический анализ и  бизнес-планирование финансового оздоровления ООО «Аргус».

В соответствии с целью в работе были поставлены следующие задачи:

- исследовать управление конфликтами в кризисной организации;

- провести финансово-экономический анализ деятельности предприятия;

- разработать бизнес-план по выпуску нового вида продукции для предприятия.

Тема управления конфликтами в системе антикризисного управления достаточно хорошо разработана. В процессы исследования нами были использованы труды В.А. Баринова, Н.В. Баринова, Г. Гагаринской, С. Климовой, М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Е. Поповой, Г.В. Савицкой, А.Д. Шеремета.

 

1. Теоретические аспекты управления конфликтами в кризисной организации

1.1. Понятие и классификация конфликтных ситуаций в организации

 

Часто встречающаяся схема развития спорной ситуации состоит в следующем. Участники конфликта начинают усиливать имеющиеся различия, игнорируют наличие точек соприкосновения, что ведет к дальнейшему углублению кризиса. Осложняет ситуацию и то, что стороны в конфликте оценивают одни и те же факты различным образом. Конфликт углубляется тем, что между работниками фирмы возникает резкое сокращение контактов, способствующее осложнению ситуации.

Рекомендуемая в специальной литературе модель разрешения данной проблемы состоит в том, чтобы привести конфликтующие стороны к совместному обсуждению проблемы. Для этого руководитель должен выступить в роли нейтрального организатора встречи, который направит дискуссию в русло научного поиска решения проблемы и поспособствует налаживанию диалога. Демонстрация неагрессивности намерений, выглядящая как жест доброй воли, а не слабость, позволит смягчить негативное восприятие сторонами друг друга. В целом же для эффективного решения данной проблемы рекомендуется сочетание различных подходов, методов, действий. Однако такие простые способы разрешения конфликтов на практике вызывают большие сложности [16, C.38].

Другая рекомендация руководителям в условиях кризиса обычно состоит в "незамалчивании" конфликта, незамедлительном ее разрешении. Самая большая ошибка, по мнению Г. Гагаринской, которую может совершить руководитель в кризисной ситуации - это игнорирование конфликтов, возникающих в коллективе. В данной ситуации возможны следующие ошибочные действия: чрезмерно критическая оценка событий, постоянное игнорирование интересов работников, предъявление огромного количества претензий [5, C.10]. По мнению другого автора - С. Климовой, проблема нынешних трудовых конфликтов у большинства фирм состоит в том, что потенциальные противники или партнеры ошибаются по поводу мотивации других и не склонны строить договорные отношения с союзниками об условиях их участия в конфликте и об условиях разрешения конфликта с противником. Конфликты, по словам автора, могут возникать по разным причинам и также по-разному влиять на состояние дел в фирме.

Автор предостерегает руководителей организаций от игнорирования проблем, возникающих внутри фирмы, и говорит об опасности последних, так как они могут отличаться разрушительными результатами. В конфликте важно проявлять интерес и заботу к работникам. Никогда не откладывать решение разногласий на потом, необходимо активно поддерживать сотрудничество внутри организации. Анализируя конфликты, автор считает целесообразным обращать внимание на стороны конфликта, на промежуточные и конечные цели участников конфликта и на то, при каких условиях следует ожидать, что данный конфликт может привести к обострению ситуации [8, C.23].

Вместе с тем, простые схемы разрешения конфликта не всегда эффективны, а часто даже усугубляют его, переводя из категории бурноразвивающихся и краткосрочных в вялотекущий, систематически обостряющийся без видимых очертаний периода его полного разрешения. Во многом такое положение обусловливается неправильным представлением руководителя о природе конкретного конфликта и использованием несоответствующего инструментария.

Так, по мнению Е. Поповой, в наше время конфликты в организациях не только возможны, но и желательны. Вся проблема, по словам автора, заключается в умении управлять ими. Проблема конфликта в организации содержится в том, какую позицию в нем занимает руководитель, знает ли он сильные и слабые стороны данной организации. Самой большой ошибкой руководителя в управлении этой ситуацией становится игнорирование проблемы. Автор говорит, что конфликты могут развиваться различным

Заказать курсовую

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить