Роль человеческого фактора в антикризисном управлении (реферат)


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ    3
1. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ    4
1.1. Принципы управления персоналом предприятия в условиях кризиса    4
1.2. Система антикризисного управления персоналом    6
1.3. Антикризисная политика в управлении персоналом    11
2. ПЕРСОНАЛ В СИСТЕМЕ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ    14
ЗАКЛЮЧЕНИЕ    22
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ    23

 

Введение

 

Центральное положение в любой организации занимает ее персонал. Именно люди с их определенным образом подобранными знаниями, навыками, между которыми существуют определенные вертикально-подчинительные и горизонтально-консультативные связи, составляют лицо организации и ее содержание. В совокупности люди, составляющие организацию, их интересы, мотивы поведения, формы реагирования на управленческие воздействия и другие проявления среды обитания составляют человеческий фактор организации, который в периоды кризиса чрезвычайно усиливается.

Особенностью персонала организации как живого организма является обязательная непрерывность его функционирования. Всякие остановки, даже кратковременные, влекут отмирание или отдельных фрагментов, или всего организма. Мировая практика свидетельствует, что остановившиеся заводы, уволив персонал, в последующем не оживают, не возрождаются. Это обусловливает необходимость специального подхода к оценке функционирования персонала организации как исходного содержательного элемента производительных сил [12, c.332].

В организациях, находящихся в кризисном состоянии, персонал выступает главной производительной силой в осуществлении изменений по преодолению кризиса. Это объясняется тем, что именно персонал организации представляет собой целостное формирование, обладающее особым качеством, способностью к структурированным действиям по выполнению задач.

Целью работы является исследование роли человеческого фактора в антикризисном управлении.

Соответственно задачами работы стали:

- изучить человеческий фактор антикризисного управления;

- изучить роль персонала в системе антикризисного управления.

 

1. Человеческий фактор антикризисного управления

1.1. Принципы управления персоналом предприятия в условиях кризиса

 

Одной из теоретических проблем современного менеджмента является определение принципов антикризисного управления персоналом. Принципы управления персоналом (ПУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления. ПУП отражают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и организации. Они базируются на всем арсенале научного знания, определяющем возможности эффективного регулирования и координации человеческой деятельности [7, c.167].

Все многообразие ПУП целесообразно разделить на общие, базисные принципы, регулирующие деятельность государственных органов управления в целом; специфические принципы, определяющие управление кадровым потенциалом в хозяйственных организациях; частные принципы, регулирующие функционирование отдельных сторон деятельности управленческого персонала. К общим принципам государственной кадровой политики относятся научность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность и сменяемость.

В качестве специфических принципов, определяющих управление кадровым потенциалом в хозяйственных организациях, можно отнести принципы оптимизации кадрового потенциала предприятия; принципы формирования уникального кадрового потенциала кризисного предприятия; принцип комплементарности управленческих ролей на предприятии.

Группу специфических принципов можно разделить на две подгруппы. В первую подгруппу включены принципы, относящиеся к убеждениям, которые создают доверие между работниками; разделяемые работниками этические ценности; политику полной занятости; повышение разнообразия работы; личное стимулирование; развитие неспециализированной карьеры; личное (на основе консенсуса) участие в принятии решений; неявный (установление системы ценностей) контроль вместо явного (основанного на цифровых показателях) контроля; развитие всесторонней культуры; холистический подход к оценке работников. Вторая подгруппа получила официальное признание и активное применение в крупнейшей корпорации мира IBM. В эту подгруппу включены десять «передовых принципов»:

-  сильную    (официально   признанную)    веру   в    индивидуализм (уважение к личности);

-  работу с кадрами, позволяющую осуществить на практике эту веру;

-  единый статус всех работников:

-  приглашение на работу в компанию специалистов высочайшего класса;

-  продолжительное    обучение    работников,     особенно    высших управляющих;

-  делегирование   максимально   возложенной   ответственности   на самые низкие уровни управления;

-  преднамеренные  ограничения,   накладываемые  на  деятельность линейных управляющих;

-  поощрение разногласий;

-  развитие горизонтальных связей;

-  институциализацию изменений [5, c.146].

Что касается группы частных принципов, то ряд исследователей к ним относит принципы деятельности кадровых служб по отбору, расстановке, селекции, подготовке и переподготовке персонала. Учитывая теоретические наработки, отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом, культурные, морально-нравственные, социально-экономические черты и особенности современного российского менталитета, а также неустойчивое функционирование и развитие многих хозяйственных организаций, целесообразно отказаться от традиционного отечественного подхода к определению принципов управления персоналом (демократического

Заказать реферат

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить