Аттестация муниципальных служащих (отчет)


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ    2
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ    4
1.1. Нормативно-правовые основы кадровой политики в государственных и муниципальных учреждениях    4
1.2. Понятие и структура процедуры аттестации    13
1.3. Методы проведения аттестации    23
2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АДМИНИСТРАЦИИ МО «ЗВЕНИГОВСКИЙ МУНИЦИПАЛЬНЫЙ РАЙОН»    34
2.1. Общая характеристика кадровой политики администрации муниципального образования    34
2.2. Порядок проведения  аттестации муниципальных служащих в муниципальном образовании    45
2.3. Анализ общих проблем кадровой политики государственной и муниципальной службы    56
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕДУРЫ АТТЕСТАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ В МО «ЗВЕНИГОВСКИЙ МУНИЦИПАЛЬНЫЙ РАЙОН»    66
3.1. Общие рекомендации по совершенствованию процедуры аттестации    66
3.2. Разработка инновационного механизма проведения аттестации    69
3.3. Оценка и структуризация затрат по совершенствованию процедуры аттестации    73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ    76
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ    79
ПРИЛОЖЕНИЯ    84

 

Введение

 

Актуальность темы исследования. Аттестация кадров является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени, как правило, от 3 до 5 лет. Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Часто в проведении аттестации принимают участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители. Так, в США непосредственный начальник должен не только хорошо знать своих непосредственных подчиненных, но и работников, занимающих в организационной структуре должности несколькими уровнями ниже. Руководитель одного-двух вышестоящих уровней рассматривает выставленные оценки с учетом проявленной реакции работника, перепроверяет и утверждает их. Если результаты труда и потенциал работника превосходят стандарты, требуется еще одно утверждение на более высоком уровне.

Особенно тщательно контроль осуществляется за вновь принятыми на работу и за получившими новое назначение. Например, в компании «Макдональдс» руководители и специалисты в обязательном порядке должны проходить аттестацию при каждом повышении (понижении) в должности, а также через шесть месяцев с момента найма, перевода на другую должность. В компании «Контрол Дейта» неформальная оценка для вновь принятых проводится через три месяца, для переведенных с другой должности –  через 30 дней, а формальная – через полгода работы [13, c.151].

В России в соответствии со ст. 18 Федерального закона от 02.03.2007  № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», определяется порядок проведения аттестации муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы муниципального образования. Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года [3]. Процедура аттестации призвана ускорить процесс  вхождения работника в должность. Организация, приобретая дорогостоящий "человеческий ресурс" или пробуя применить его в новом качестве, рассчитывает получить быструю отдачу. Жесткий контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работника позволяют оказать ему необходимую помощь, быстрее исправить недостатки. Одновременно проверяется правильность решения о назначении.

Работника, не справляющегося с обязанностями, в короткий срок переводят на менее ответственную работу или увольняют. Другая цель, вытекающая из аттестации, состоит в том, чтобы стимулировать работника к высоким стандартам трудовой деятельности. В первые месяцы социальной адаптации работника закладываются нормы поведения и основы его будущей деятельности. В дальнейшем привитые работнику стандарты трудовой деятельности стремятся закрепить и поддерживать, используя уже регулярную процедуру ежегодной оценки. Таким образом, процедура аттестации играет наряду с другими методами оценки персонала важнейшую роль в кадровой политике большинства организаций, как государственных, так и коммерческих, что и определило выбор и актуальность темы исследования.

Объектом исследования является кадровая политика муниципального образования (МО) «Звениговский муниципальный район».

Предметом исследования выступает система аттестации персонала МО «Звениговский муниципальный район».

Целью исследования является анализ кадровой политики МО «Звениговский муниципальный район» и ее совершенствование.

Для достижения цели в работе были поставлены следующие задачи:

- исследовать теоретические аспекты кадровой политики в государственных и муниципальных учреждениях;

- провести анализ кадровой политики в МО «Звениговский муниципальный район»;

- предложить мероприятия по совершенствованию аттестации муниципальных служащих МО «Звениговский муниципальный район».

 

1.2. Понятие и структура процедуры аттестации

 

Законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников - ни в Трудовом кодексе РФ, ни в ином нормативном правовом акте общеотраслевого и обязательного характера не установлено, что любой работодатель должен периодически проверять профессиональную пригодность своих работников. И только для некоторых работодателей, осуществляющих отдельные виды деятельности, аттестация персонала в соответствии со специальными федеральными законами и нормативными правовыми актами является обязательной.

Так, в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" [2], в целях определения соответствия служащего занимаемой должности 1 раз в 3 года проводится аттестация государственных служащих. Порядок и условия проведения аттестации государственных служащих ряда федеральных органов исполнительной власти устанавливаются отдельными федеральными законами, а государственных служащих органов государственной власти субъектов РФ - законами субъектов РФ. Муниципальные служащие подлежат аттестации в соответствии с Федеральным законом от 02.03.2007 № 25-ФЗ  «О муниципальной службе в Российской Федерации» [3].

Обязательность аттестации также установлена специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности. Это:

- работники, осуществляющие деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике;

- работники, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работы на железнодорожных путях общего пользования;

- работники, ответственные за обеспечение безопасности судоходства;

- работники опасных производственных объектов;

- работники, работающие на объектах по хранению химического оружия и объектах по уничтожению химического оружия;

- авиационный персонал;

- работники, выполняющие работы с источниками ионизирующего излучения;

- работники библиотек;

- персонал объектов космической инфраструктуры;

- педагогические и руководящие работники образовательных учреждений;

- другие [53].

В соответствии с Федеральным законом от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» [1] обязательной аттестации подлежит руководитель унитарного предприятия. В остальных же случаях, когда законодательство не обязывает работодателя проводить аттестацию своих работников, последняя является делом добровольным. При этом нужно отметить, что нормативно-правовых препятствий для введения аттестации персонала в организации как таковых нет. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, - это закрепить систему аттестации в соответствующем локальном нормативном акте, например в Положении об аттестации персонала организации [53].

К моменту вступления в силу нового ТК РФ аттестация как форма проверки и оценки уровня квалификации кадров применялась в некоторых областях профессиональной деятельности (прежде всего в сфере государственной и муниципальной службы) и в отношении отдельных категорий работников (главным образом по отношению к специалистам - служащим). Порядок проведения аттестации в указанных случаях определяется в централизованном порядке. Вместе с тем не исключалась возможность введения института аттестации работников в отдельных организациях [29, c.112].

В любом случае порядок проведения аттестации предполагает соблюдение следующих правил:

-  наличие нормативной основы (положения об аттестации);

- осуществление процедуры проведения аттестационной комиссией, создаваемой в порядке, устанавливаемом соответствующим положением;

- всеобщий характер аттестации (аттестации подлежат не отдельные, а все (за исключениями, определяемыми в нормативном порядке) работники определенной категории);

- период в проведении аттестации (работники подвергаются аттестации не спорадически, а регулярно, как правило, по истечении определенного срока после проведения предыдущей аттестации, установленного в нормативном порядке).

Заключение аттестационной комиссии о том, что работник по уровню своей фактической квалификации не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, порождает у работодателя право расторгнуть трудовой договор с данным работником [18, c.81].

Трудовой кодекс РФ устанавливает, что прекращение трудового договора по мотивам отсутствия у работника надлежащего уровня квалификации допускается при условии, если недостаточность квалификации подтверждена результатами аттестации. Таким образом, в силу ТК РФ увольнение любого работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации возможно только при условии предварительного проведения аттестации и наличия соответствующего заключения аттестационной комиссии. Данная норма ТК РФ фактически предписывает каждому работодателю осуществить меры, направленные на формирование организационно-правовых условий, необходимых для проведения аттестации всего персонала занятых у него наемных работников, ибо в противном случае он лишает себя возможности расторгать трудовые договоры с работниками по указанному основанию [23, c.18].

Законодательство об ответственности за административные правонарушения предусматривает в числе прочих такой вид административного наказания, как дисквалификация. В данном случае факт отсутствия у работника надлежащей квалификации установлен в административном порядке и удостоверен соответствующим решением государственного органа, правомочного налагать административные наказания. При таких условиях проведение работодателем аттестации данного работника становится излишним, и смысл заседания аттестационной комиссии заключается исключительно в том, чтобы удостоверить наличие вынесенного в отношении данного работника административного наказания.

Аттестация персонала (оценка соответствия занимаемой должности) — процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени. Критерии и стандарты работы получены в результате анализа работ и отражены в описании должности или должностной инструкции. Процедура аттестации должна быть оформлена в соответствии с законодательными требованиями и локальными нормативными документами организации [14, c.10]. Рассмотрим ключевые элементы данного определения:

1. Систематичность. Аттестация, проводимая бессистемно от случая к случаю, таковой, по сути, не является. Если принято решение проводить аттестацию, следует установить периодичность — раз в квартал, полугодие, год (не реже раза в год).

2. Формализованность. К аттестации надо готовиться не только устно, но и письменно, разработать формы, в которых будут фиксироваться результаты. Должны быть заранее заданы критерии, определено, что оценивается. Любая итоговая оценка складывается из многих оценок. Критерии должны быть продуманы и должны соответствовать должностным обязанностям. Стандарты работы должны быть установлены.

Каждая должность предъявляет к работнику определенные требования. Оценка сотрудников, занимающих разные должности, должна базироваться на разных критериях и стандартах. Аттестация аккумулирует результаты работы за определенный период времени, заранее оговоренный. Этим она принципиально отличается от ситуационной оценки. Результаты аттестации должны учитывать работу в течение всего периода, даже если в это время отмечались значительные колебания.

Очень важно понимать, что при оценке (аттестации) происходит не сравнение сотрудников между собой, а имеет место сопоставление «сотрудник-стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше/меньше соответствует стандарту работы, чем другой. Единого мнения ни в специальной литературе, ни среди практиков по поводу определения оценки или аттестации не существует [22, c.89]. Процесс аттестации можно и нужно структурировать так же, как и любой другой процесс в организации (рис. 1).

 

Заказать отчет

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить