Мотивация трудовой деятельности муниципальных служащих (отчет)

 

 

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 5
1.1. Понятие и сущность мотивации трудовой деятельности персонала 5
1.2. Особенности мотивации трудовой деятельности 10
муниципальных служащих 10
1.3. Нормативно-правовые аспекты регулирования мотивации трудовой 13
деятельности муниципальных служащих 13
2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ  ПО РАЗВИТИЮ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДСКОЙ ОКРУГ «ГОРОД ...» 26
2.1. Общая характеристика городского округа «Город 26
...» и его кадрового состава 26
2.2. Оценка мотивации трудовой деятельности муниципальных служащих Администрации городского округа «Город ...» 33
2.3. Анализ основных проблем мотивации трудовой деятельности муниципальных служащих Администрации городского округа «Город ...» 43
3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДСКОГО ОКРУГА 48
«ГОРОД ...» 48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 63
ПРИЛОЖЕНИЯ 71

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 5
1.1. Понятие и сущность мотивации трудовой деятельности персонала 5
1.2. Особенности мотивации трудовой деятельности муниципальных служащих 10
1.3. Нормативно-правовые аспекты регулирования мотивации трудовой 13
деятельности муниципальных служащих 13
2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ  ПО РАЗВИТИЮ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДСКОЙ ОКРУГ «ГОРОД ...» 26
2.1. Общая характеристика городского округа «Город ...» и его кадрового состава 26
2.2. Оценка мотивации трудовой деятельности муниципальных служащих Администрации городского округа «Город ...» 33
2.3. Анализ основных проблем мотивации трудовой деятельности муниципальных служащих Администрации городского округа «Город ...» 43
3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДСКОГО ОКРУГА «ГОРОД ...» 48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 63
ПРИЛОЖЕНИЯ 71

 

введение


Функционирование муниципальной службы напрямую зависит от ее кадровой составляющей - муниципальных служащих. Однако корпус муниципальных служащих, принципы его формирования и функционирования, их мотивационные составляющие до настоящего времени не подверглись серьезным исследованиям и изменениям, что повлекло за собой снижение эффективности деятельности органов местного самоуправления, возрастание недоверия населения к муниципальным служащим.

Муниципальные учреждения в настоящее время не используют полностью свои человеческие ресурсы для повышения собственного социально-экономического и общественного положения. Так, в органах местного самоуправления, как правило, отсутствует комплексная кадровая политика. Зачастую кадровая политика муниципальных учреждений носит закрытый характер, относится к пассивному и реактивному типам.

На современном этапе многие служащие профессионально выполняют свои функции, но не задумываются о целях своей деятельности, не могут самостоятельно ставить задачи и подбирать адекватные измерители эффективности своего труда. Точно так же управленческие решения зачастую не подкрепляются необходимым аналитическим обоснованием, в частности, далеко не всегда имеется понимание того, какую альтернативу действия следует выбрать, исходя из статистических и социологических данных. Отсюда возникает необходимость в использовании научных знаний с целью развития кадрового потенциала муниципальной службы.

Следовательно, одной из задач развития муниципальных кадров является формирование профессиональной компетентности на основе понимания и управления мотивами служащих.

Несмотря на актуальность проблемы организации муниципальной службы в современной России многие специалисты указывают на недостаточность научных работ и практических разработок, непосредственно посвященных этой теме. Актуальность разрабатываемой темы определяется важностью решения социально-экономических задач, направленных на повышение эффективности муниципального управления.

Объектом исследования является Администрация городского округа «Город ...».

Предметом исследования является мотивация трудовой деятельности муниципальных служащих Администрация городского округа «Город ...».

Целью данной работы является совершенствования системы стимулирования персонала муниципальной службы (на примере Администрации городского округа «Город ...»).

В соответствии с поставленной целью, можно выделить следующие задачи исследования:

- изучить теоретические аспекты мотивации мотивация трудовой деятельности муниципальных служащих;

- провести  анализ мотивации трудовой деятельности муниципальных служащих Администрации городского округа «Город ...»       ;

- предложить мероприятия по совершенствованию системы мотивация трудовой деятельности муниципальных служащих Администрации городского округа «Город ...»     .

В ходе исследования были применены следующие методы: юридического анализа нормативно-правовых актов, историко-сравнительный метод, качественного анализа информации, относящейся прямо или косвенно к системе аудита персонала в муниципальных образованиях.

 

Информационно-аналитическую базу исследования составили труды следующих авторов: М.А. Богаринкова, М.И. Магура, А.Г. Панькова, Б.Б. Сериков, В.А. Сулемов, Н.Г. Чевтаева, Т.В. Примак  и других, а также статистическая информация по кадровому составу МО город ...».


1.2. Особенности мотивации трудовой деятельности

муниципальных служащих

Стимулирование персонала на муниципальной службе имеет свои особенности. Так, повышение в должности строго регламентировано должностными инструкциями, штатным расписанием, квалификационным справочником должностей, иными документами, что затрудняет мотивацию, так как  даже способный  работник не может быть повышен в должности, если он не соответствует требованиям, определяемым квалификационным справочником должностей, а именно требованиям по опыту работы, уровню образования и так далее [6, c.55].

Материальное стимулирование также имеет ограничение в муниципальной службе, так как, в основном, заработная плата персоналу перечисляется из бюджета и имеет строго определенный уровень, определенный законодательными и нормативными актами, таким образом, повышение заработной платы возможно лишь при принятии соответствующего постановления органами МСУ. Конечно, остается возможность материального мотивирования путем выплаты премий, но данный способ также не всегда эффективен [24, с. 245].

Однако муниципальная служба дает своим работникам чувство социальной защищенности, так как именно в государственной и муниципальной службах на сегодняшний день лучше всего соблюдается законодательство о труде,  в частности соблюдаются гарантии труда и отдыха молодых специалистов, женщин, в том числе беременных женщин и женщин имеющих детей до трех лет. Свои особенности по социальной защищенности имеет категория муниципальных служащих: по пенсионному обеспечению, медицинскому обслуживанию, обучению, денежному содержанию и так далее.

Муниципальные служащие законодательно ограничены во многих проявлениях общественной и экономической деятельности. Поэтому такая ограниченность должна, как говорилось выше, компенсироваться и как в форме заработной платы, так и в форме социальных гарантий, размеры которых не должны ни в коей мере сравниваться с размерами заработной платы и социальных гарантий рядовых, экономически и социально свободных граждан. Однако существующая система оплаты труда муниципальных служащих  имеет множество недостатков. Зависящая от решения высшего руководства, она часто не ставит результаты труда муниципального служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует муниципального служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей [14, c.92].

В то же время, материальная стимуляция муниципального служащего не должна переходить за определенные рамки. Необходимо, чтобы оставалась тесная и реальная взаимосвязь деятельности муниципальной службы с общими результатами развития экономики (по примеру США), и решением социальных проблем региона и государства в целом, выражающаяся в материальном достатке муниципальных и муниципальных служащих, а также установление окладов в зависимости от роли муниципального органа, от размера личного трудового вклада муниципального служащего, его профессионализма и квалификации, от выслуги лет, от степени напряженности, сложности работы.

Кроме того, в плане материальной стимуляции и создания «гигиенических» (по Герцбергу) факторов, важным является следующее:

- повышение престижа труда муниципальных служащих;

- регулярная выплата заработной платы, размеры которой должны повышаться со стажем, ростом квалификации и уровнем ответственности;

- создание нормальных условий труда (помещения, транспорт, связь, вычислительная и оргтехника);

- обязательное муниципальное страхование, гарантированное высокое пенсионное обеспечение;

- обеспечение служебной перспективой: для нормальной работы необходима стабильность служебных отношений, повышение уровня квалификации, увеличение заработной платы по труду, повышение званий и категорий [8, с. 171].

Необходимо отметить, что одной из причин особого отношения населения к муниципальной службе была и остается проблема льгот и привилегий. Привилегии являются объективной необходимостью любой управленческой структуры в любом обществе. Опыт демократически развитых зарубежных стран показывает, что этого достаточно легко избежать. Для этого нужно, во-первых, чтобы все привилегии были законодательно оформлены. Во-вторых, они должны быть известны всем. И, в-третьих, должен быть действенным и гласным контроль за соблюдением законодательства о привилегиях. При соблюдении этих условий их негативное влияние на нравственную оценку муниципального служащего значительно снижается, а мотивация и общественная оценка соответственно повышается [18, c.66].

Персонал является ключевым стратегическим ресурсом для достижения целей муниципальной политики и обеспечения качественных услуг. Муниципальную службу надлежит реформировать в следующих областях: систему оплаты труда и стимулирования госслужащих; систему обучения, повышения квалификации и развития персонала; методы отбора и найма работников; формы аттестации и оценки выполнения обязанностей; пенсионную политику; формирование службы высших чиновников.

В среде муниципальных служащих существуют перегрузки, связанные с ненормированным рабочим днем, то есть занятостью во внеслужебное время, а также жесткостью требований, предъявляемых в административной иерархии. Причем нагрузка и требования к муниципальному служащему возрастают с продвижением его вверх по служебной лестнице [29, c.101].

 

Как показали исследования, большинство муниципальных служащих работает сверхурочно. При этом основная часть опрошенных (выполняет эти работы постоянно Это факт не говорит о том, что для обеспечения физического и психического здоровья следует пресекать подобные действия. Подобные факты лишь говорят о том, что человек на находит должного удовлетворения результатами второго уровня, которые он получает в урочное время (ведь внеурочное время  почти никогда не оплачивается) [23, c.121]. В таких ситуациях следует разбираться дополнительно, и в случае, если причины внеурочной работы объективны (нехватка времени, большой объем работы), то такие поступки следует дополнительно вознаграждать (премии, отгулы, дополнительное внимание руководства к текущей работе, и т.д.).


Заказать отчет

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить