Пути покрытия потребностей в персонале в Администрации муниципального района (отчет)

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ    3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ В ПЕРСОНАЛЕ ОРГАНИЗАЦИИ    5

1.1. Понятие и сущность путей покрытия потребности в персонале    5

1.2. Анализ технологий подбора персонала    9

1.3. Планирование кадрового обеспечения и подбор кадров    12

1.4. Процесс оценки соискателей при приеме на работу    17

2. АНАЛИЗ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ АДМИНИСТРАЦИИ МО «... МУНИЦИПАЛЬНЫЙ РАЙОН»    21

2.1. Общая характеристика планирования кадров муниципального образования    21

2.2. Анализ проблем планирования кадров муниципального образования    31

3. ПРОГРАММА ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ АДМИНИСТРАЦИИ МО «... МУНИЦИПАЛЬНЫЙ РАЙОН»    37

ЗАКЛЮЧЕНИЕ    46

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ    48

 

Введение

Выбор методов покрытия потребности в персонале связан с разработкой профессиональных требований к персоналу и определением величины затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала. Сущность работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам [30, c.49]:

-  установление источников покрытия потребности;

-  определение путей привлечения персонала;

-  анализ источников и путей с их соответствием требованиям количественных и качественных параметров потенциальных сотрудников, затрат связанных с использованием того или иного источника, и путей привлечения персонала;

-  выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников или путей.

Поэтому отдел кадров играет роль фильтра, обеспечивающего организацию квалифицированными кадрами. Отдел кадров работает с соискателями на открывшиеся вакансии. Кроме того, необходимо понимание того, что отдел кадров – главнейший участок коммуникации внутри организации. В подавляющем большинстве случаев «конфликтные» увольнения происходят из-за неспособности конфликтующих сторон вести себя гибко в противостоянии. В данном случае отдел кадров играет роль посредника, облегчающего поиск компромисса.

Ожидаемые затраты на приобретение и использование персонала складываются из таких составляющих, как внешние и внутренние затраты, которые могут быть единовременными и текущими.

К внешним единовременным затратам относятся: оплата договорных отношений с учебными заведениями, коммерческими структурами по подбору и подготовке персонала, центрами подготовки при органах регулирования занятости.

К внешним текущим затратам относятся: затраты на оперативные и исследовательские работы (сбор и анализ информации, затраты на рекламу, представительские расходы, командировки и пр.).

К внутренним единовременным затратам относятся: капитальные инвестиции по оборудованию новых рабочих мест и переоснащению существующих, вложение средств в дополнительное строительство и оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебных подразделений и пр. Внутренние текущие затраты складываются из расходов по оплате труда новых сотрудников или работников с более высокой квалификацией, в том числе различных социальных выплат и пр. [5, c.71].

Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью совершенствования путей покрытия потребностей в персонале для администрации муниципального образования.

Цель исследования состоит в совершенствования путей покрытия потребностей в персонале МО «... муниципальный район».

Для достижения данной цели в работе были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические основы покрытия потребностей в персонале организации;

- провести анализ покрытия потребности в персонале администрации МО «... муниципальный район»;

- разработать Программу формирования кадрового резерва муниципальных служащих администрации МО «... муниципальный район».

 

1. Теоретические основы покрытия потребностей в персонале организации

1.1. Понятие и сущность путей покрытия потребности в персонале

 

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих метах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений [18, c.189]. Схема планирования потребностей в персонале приводится на рис. 1.

 

Рис. 1. Схема планирования потребности в персонале

 

Планирование привлечения персонала показано на рис. 2.

 

Рис. 2. Источники привлечения персонала

 

Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников. Внешние источники привлечения персонала - это наем новых работников [9, c.220].

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников в привлечении персонала приводятся в табл. 1 и 2.

 

Таблица 1.- Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения персонала

Преимущества привлечения

Недостатки привлечения

Проявление   шансов   для    служебного    роста (повышение степени привязанности к  организации, улучшение социально-психологического климата)

Ограничение возможности для выбора кадров

Низкие затраты на привлечение кадров

Возникновение напряженности или соперничества  в коллективе   в   случае   появления нескольких претендентов на должность руководителя

Претендентов  на  должность   хорошо   знают   в  организации

Появление  панибратства  при   решении   деловых  вопросов,  так  как  еще  вчера      претендент на должность руководителя был наравне с коллегами

Претендент на должность знает данную организацию

Нежелание оказать сотруднику,  имеющему  большой                                                  стаж работы в данной организации

Сохранение уровня оплаты труда,  сложившегося  в данной организации (претендент со стороны  может предъявлять более высокие  требования  к  оплате труда, существующие  на  рынке  труда  в  данный момент)

Снижение активности    рядовых    работников, претендующих  на  должность   руководителя,   по причине  того,  что   автоматически   преемником становится заместитель руководителя

 

Быстрое   заполнение   освободившейся    штатной должности без длительной адаптации

Количественно  перевод  на  новую  должность  не удовлетворяет потребность в кадрах

Освобождение  занимаемой  должности  для   роста молодых кадров организации

Удовлетворяется потребность только качественная,   но   через  переподготовку  или   повышение квалификации,  что  связано  с  дополнительными затратами

«Прозрачность» кадровой политики

 

Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуацией

 

Возможность целенаправленного повышения   квалификации персонала

 

Появление возможности избежать всегда  убыточной текучести кадров

 

Рост производительности  труда (если  переход на новую  должность совпадает с желанием претендентов)

 

Решается проблема занятости собственных кадров

 

Повышение мотивации,  степени  удовлетворенности трудом

 

 

Таблица 2.- Преимущества и недостатки внешних источников привлечения персонала

Преимущества привлечения

Недостатки привлечения

Более широкие возможности выбора

Более высокие затраты на привлечение кадров

Появление   новых   импульсов для развития   организации

Высокий удельный вес работников, применяемых  со стороны, способствует росту текучести кадров

Новый человек,  как  правило,  легко  добивается признания в коллективе

Ухудшается  социально-психологический  климат  в организации

Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах

Высокая   степень   риска  при  прохождении  испытательного срока

 

Плохое знание организации

 

Длительный период адаптации

 

Блокирование возможностей служебного  роста  для работников

 

Пути покрытия потребности в персонале – это способы найма персонала, которые делятся на активные и пассивные [8, c.121]:

1. Активные:

- организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений, как с данным учебным заведением, так и участником обучения;

- организация представляет заявки по вакансиям в местные и межрегиональные центры занятости (биржи труда);

- организация использует услуги консультантов по персоналу (они могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда);

- организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в двух направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников и вербовка кандидатов в др. организациях.

2. Пассивные: организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях; организация ожидает претендентов в результате рекламной компании местного характера.

Качественную и количественную потребность в персонале рассчитывают в единстве и взаимосвязи. Качественная потребность, т. е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается на основе:

- профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

- требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных и рабочих инструкциях, описаниях рабочих мест;

- штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей и рабочих мест;

- документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей [20, c.89].

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов [24, c.66]:

- система целей как основа организационной структуры управления;

- общая организационная структура, а также организационные структуры подразделений;

-  штатное расписание;

- должностные инструкции и описания рабочих мест.

Для определения общей потребности в персонале суммируется количественная потребность по отдельным качественным критериям. Расчет качественной потребности по профессиям и специальностям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

Заказать отчет

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить