Система мотивации государственных гражданских служащих на примере Министерства социальной защиты населения и труда РМЭ (диплом)

Содержание

 

Введение. 3

1 Теоретические аспекты совершенствования системы мотивации персонала государственных учреждений. 8

1.1 Мотивация труда: сущность, механизм и способы.. 8

1.2 Организация кадровой работы и мотивационного механизма в государственных учреждениях. 26

1.3 Нормативно-правовые основы организации кадровой работы и совершенствования системы мотивации  государственных гражданских служащих. 34

2 Анализ мотивации персонала государственного учреждения. 42

2.1 Общая характеристика Министерства социальной защиты населения и труда Республики Марий Эл. 42

2.2 Характеристика кадрового состава Министерства социальной защиты населения и труда Республики Марий Эл, системы управления персоналом и особенностей мотивации персонала. 47

2.3 Проблемы мотивационного механизма и организации работы с кадрами в Министерстве социальной защиты населения и труда РМЭ.. 79

3. Совершенствование управления системой мотивации персонала Министерства социальной защиты населения и труда РМЭ.. 89

3.1. Общие направления совершенствования механизма мотивации в Министерстве соцзащиты населения и труда РМЭ.. 89

3.2. Внедрение мероприятий по повышению мотивации служащих Министерства соцзащиты РМЭ.. 93

Заключение. 111

Список использованных источников. 115

Приложения. 125

 

 

 

Введение

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области управления персоналом в государственных учреждениях. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация ме­тодов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале и его стимулировании, выдвижение молодых и перспективных служащих, повыше­ние обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т.д.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления      персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным  периодом,  выдвигают  и  новые  требования  к персоналу. Это не только подбор,  обучение и  расстановка кадров, но  и  формирование  нового  сознания, менталитета,  а,  следовательно, и методов мотивации.

В настоящее  время, при  переходе к  рыночным отношениям, основным   мотивирующим   фактором  работников   является желание  иметь  гарантированную  заработную  плату.  При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает  желание  иметь  спокойную  работу с небольшим,  но гарантированным  заработком,  нежели   интенсивную  работу  с  высокой оплатой.

Вместе  с тем,  на рынке  труда появляются  работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.  е. люди  с хорошей  нравственной основой  и пониманием  труда.  Однако  шансов  найти  хорошую  работу  у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Надлежащее решение задач экономического развития, национальной безопасности и государственного суверенитета, политической самостоятельности, культурной, национальной и духовно-нравственной самобытности народа, защиты прав и свобод граждан, предоставления качественных публичных услуг населению, создание благоприятных условий для достойной жизни и всестороннего развития личности каждого призваны обеспечить различные государственные учреждения, в которых работают гражданские государственные служащие, что актуализирует проблему повышения ее эффективности и, в частности, эффективности труда ее служащих, что в свою очередь связана с мотивацией труда.

Актуальность представленного исследования обусловлена тем, что мотивация государственных гражданских служащих является важным показателем готовности к эффективному осуществлению профессиональных функций, на основе изучения мотивационной направленности, заинтересованности в практических результатах своей профессиональной деятельности.

Основу организации кадровой работы с госслужащими должны составить современные кадровые технологии, такие как: назначение на должность государственной гражданской службы по итогам проведения конкурса; содействие должностному росту государственных служащих на конкурсной основе; формирование и использование кадрового резерва для замещения должностей государственной гражданской службы; оценка результатов профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих посредством проведения аттестации и квалификационного экзамена; ротация служащих и другие.

В Указе Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. N 261 "О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)"  как одна из первоочередных поставлена задача «разработки эффективных механизмов проведения кадровой политики в сфере государственной службы Российской Федерации в целях оптимизации состава государственных служащих» [7].

Мотивация служащих в государственных учреждениях может рассматриваться, прежде всего, как трудовая мотивация и является процессом стимулирования отдельного сотрудника или группы управленцев к деятельности, которая направлена на достижение целей госучреждения, к продуктивному выполнению принятых решений, а также намеченных задач. Сам процесс мотивации имеет следующие основные элементы: потребности; целенаправленное поведение; удовлетворение потребностей.

Деятельность любого госучреждения строго регламентирована законодательством. В связи с этим требования к персоналу достаточно жесткие. Отсюда следует, что HR-менеджмент в госструктуре осуществляется по ограничениям, т.е. в строгом соответствии с инструкциями, положениями, приказами и прочими нормативными актами.

Несмотря на то, что в последнее время появилось большое количество литературных источников, посвященных мотивации персонала, тем не менее, все они касаются коммерческих предприятий и не достаточно исследований о механизмах мотивации в государственных учреждениях, в связи с чем изучение потребностей, мотивации и стимулирования работников  государственных учреждений нуждаются  в  дальнейшем  изучении и систематизации.

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива государственного учреждения к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

В своем отчете мы опирались на труды таких исследователей как Э.А. Уткин, В.В. Травин, В.А. Дятлов, П.С. Таранов, Э.Е. Старобинский, К.Д. Скрипник, М.Н. Мокрянин, Л.В. Воробей, М.В. Шевченко, В.П. Пугачев, Т.В. Орлова, Н.А. Иваницкая, Е.В. Маслов, А.Я. Кибанов, В.И. Шкатулла, Р.А. Фатхутдинов, А.В. Хижнякова, Д. Хемфриз, А.К. Филиппов, В.Д. Шадриков, В.И. Чирков и многие другие.

Анализируя накопленный научно-теоретический потенциал, можно рассматривать проблему механизмов мотивации в государственных учреждениях, опираясь, прежде всего на разработки отечественных исследователей. В первую очередь следует назвать В.М. Анисимова, А.И. Горбачёва, И.П. Литвинова, В.И. Лукьяненко, B.C. Нечипоренко, В.И. Никонова, Б.Т. Пономаренко, В.Г. Смолькова, В.А. Сулемова, В.В. Черепанова и других. В содержательном плане они проанализировали состояние кадров, стиль управления персоналом, уровень их профессионализма, мотивационные механизмы.

Объект исследования – система мотивации персонала в государственных учреждениях.

Предмет исследования – особенности мотивации персонала в Министерстве социальной защиты населения и труда Республики Марий Эл.

Целью работы является исследование организации кадровой работы, в т.ч. мотивации государственных гражданских служащих на примере Министерства социальной защиты населения и труда РМЭ.

В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

1) рассмотреть теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда персонала в государственных учреждениях;

2) провести краткий анализ эффективности деятельности и кадровой политики в Министерстве социальной защиты населения  РМЭ;

3) предложить направления совершенствования системы мотивации в рамках кадровой политики в государственных учреждениях, а именно – в Министерстве социальной защиты населения РМЭ.

Методы исследования – экономико-математические, графические, статистические, аналитические.

Методологическую базу исследования составляют труды отечественных и зарубежных авторов, посвященных различными аспектам кадровой работы с государственными служащими, в том числе в области  социальной сферы.

Методологическую базу исследования составляют труды отечественных и зарубежных авторов, среди которых следует отметить таких, как В.Роик, Г.В.Васильев, З.А.Короткова, В.И.Наумов, И.А.Краснова, Г.В.Сулейманова, Б.Косырев, К.С.Батыгин, Г.С.Симоненко, Е.И.Родионова, А.А.Романов, Е.П.Фролова, Л.А.Егорова и др.

Вопросы управления персоналом в социальной сфере, в т.ч. совершенствование системы мотивации социальных работников в настоящее время относятся к числу малоразработанных. В трудах А.Н.Аверина, О.Н.Баевой, А.В.Вязигина, В.И.Жукова, В.Н.Иванова, В.А.Никитина, Г.И.Осадчей, В.И.Патрушева, Е.А.Соколовской, Т.В.Шадриной затрагиваются лишь некоторые аспекты указанной проблемы, в частности вопросы подготовки специалистов и руководителей для социальной сферы. Комплексный подход к формированию кадров в такой специфической сфере, как социальная защита населения, практически пока не стал объектом подробного рассмотрения. Это создает предпосылки, с одной стороны, для более глубокого теоретического изучения данного вопроса, а с другой стороны, для анализа фактического состояния кадровой обеспеченности и мотивации сотрудников организаций социальной защиты населения и условий формирования руководителей.

Практическая значимость исследования. Материалы исследования могут быть использованы в практической работе социальных работников и в органах государственной власти, формирующих социальную политику государства.


Заключение

 

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия.

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии.

Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования».

Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности.

Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теории А.Маслоу, Ф.Герцберга, В.Врума, Л.Портера, Э.Лоулера, Л.С.Выгодского. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение, объектом управления - результат трудовой деятельности.

Сфера такой профессиональной деятельности, как государственная служба, имеет ряд специфических черт, не характерных для других профессиональных сфер, а также ряд ограничений, оказывающих значительное влияние на формирование мотивационной структуры госслужащих, не имеющих полномочий принимать решения вне законодательных рамок, что обезличивает и отчуждает от результатов труд работников государственной службы. Только в сфере государственной службы, запрещающей использование данных государством полномочий в собственных целях чиновниками, возможно появление и расцвет такого явления, как коррупция. В условиях отсутствия должной компенсации со стороны государства тех ограничений, которые присутствуют в системе госслужбы, а также наличия полномочий и неконтролируемой власти чиновника, коррупция развивается с максимальным успехом и пронизывает все уровни государственной службы, становясь ее фундаментом и источником существования, что отчетливо фиксируется в системе госслужбы современной России.

В данной работе были рассмотрены теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда сотрудников Министерства соцобеспечения РМЭ, проведен анализ мотивации и стимулирования труда работников.

Коллектив Министерства социальной защиты населения и труда РМЭ отличает профессионализм, компетентность, столь необходимые в сложных экономических условиях современности. Всего в Министерстве по состоянию на 1 января 2014 года работает 91 человек, содержащихся за счет федерального бюджета. На протяжении трех последних лет численность персонала остается стабильной. Средний возраст работников составляет 36 лет. Большинство, занимающие государственные должности – женщины, что составляет 95 % от всего коллектива работников Министерства. Работники, занимающие руководящие должности имеют стаж в основном от 20 до 25 лет. Из указанных данных можно сделать вывод, что в учреждении работают в основном специалисты, хорошо знающие свое дело (большой средний стаж работы – 18 лет), но с другой стороны, более молодые и более мобильные сотрудники могут быстрее приспосабливаться к меняющимся условиям среды, но они не могут "пробиться".

В Министерстве сложилась достаточно эффективная система управления персоналом. Хотя существуют и недостатки. Выялены проблемы в области работы с карами. В работе кадровых служб государственных органов все еще используются устаревшие технологии.

Предельный возраст пребывания на гражданской службе - 60 лет. Работники, занимающие руководящие должности имеют стаж в основном от 20 до 25 лет. Этот фактор негативно сказывается на привлечении молодых специалистов.

В Министерстве отсутствует обновление состава кадров, происходит очень медленное продвижение по служебной лестнице, выявлена слабая обратная связь между подчинёнными и руководителями высшего звена управления.

В существующих нормативных актах отсутствуют критерии и показатели оценки сложности труда специалистов по социальной работе, нет достаточно четкого понимания системы материального стимулирования, недостаточно разработана система мотивации сотрудников.

Возросли потребности в высококвалифицированных специалистах по социальной работе, потому что увеличилось количество социальных программ, социальных услуг реализацию которых обеспечивают органы социальной защиты населения.

Изучение поставленных в исследовании проблем, выводы, к которым подвели его результаты, дали основания сформулировать конкретные рекомендации.

Предлагаемые исследователями методы повышения трудоспособности, производительности и в целом качества труда государственных служащих связаны в основном с реализацией принципов, заложенных в основу функционирования госслужбы на законодательном уровне. Отмечается их формальный характер, не приносящий ощутимого положительного эффекта. Такие меры, как аттестация персонала госслужбы, повышение квалификации, квалификационный экзамен, зачисление в кадровый резерв, в современных условиях уже не могут считаться единственно оптимальными. Мы предлагаем в плане повышения эффективности мотивации труда госслужащих как основы эффективности функционирования всей системы госслужбы оптимизировать кадровую политику и создать эффективную систему управления трудовой мотивацией персонала государственной службы. В частности, постоянная диагностика мотивации госслужащих представляется необходимым средством контроля и управления трудовой мотивацией работников госслужбы, а также условием качественного кадрового набора в госслужбу на основе соответствия ее профильному мотиву, создание которого предполагает выделение приоритетных мотивов деятельности госслужащих, соответствующих целям и предназначению государственной службы в современной России.


Список использованных источников

 

  1. Российская Федерация. Конституция Российской Федерации: Принята 12 декабря 1993 г. - М.: Юрист, 2003. - 56 с.
  2. Российская Федерация. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.04.2013) // Собрание законодательства РФ. -2002. - №1 (ч. 1). - Ст. 3
  3. Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс РФ (ред. от 05.04.2014) // Собрание законодательства РФ. – 1994. - N 40. - Ст. 3423
  4. Российская Федерация. Законы. О системе государственной службы Российской Федерации: Федер. закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2003. - № 22. - Ст. 2063.
  5. Российская Федерация. Законы. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федер. закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 05.04.2013) // Собрание законодательства РФ. – 2004. - N 31. - Ст. 3215
  6. Российская Федерация. Законы. Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации: Постан. Правительства РФ от 06.05.2008 N 362 // Собрание законодательства РФ", 12.05.2008. - N 19. - Ст. 2194
  7. Российская Федерация. Законы. О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)»: Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. N 261  // Собрание законодательства РФ. - 2009. - № 11. - Ст. 1277
  8. Российская Федерация. Законы. О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 110 // Собрание законодательства РФ.- 2005.- N 6.- Ст. 437
  9. О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации: указ Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 № 1474 // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2007. - № 1 (часть I). - Ст. 203.
  10. Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации: постан. Правительства РФ от 6 мая 2008 г. N 362 // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2008. - № 19. - Ст. 2194.
  11. Государственный заказ на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных государственных гражданских служащих на 2010 год: распоряж. Правительства РФ от 23 марта 2010 г. N 389-р // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2010. - № 13. - Ст. 1530.
  12. Об утверждении Положения об управлении государственной гражданской службы, кадровой работы и государственных наград Президента Республики Марий Эл и признании утратившими силу некоторых указов Президента Республики Марий Эл: указ Президента Республики Марий Эл от 25 января 2007 г. N 17 // Собрание законодательства Республики Марий. - 2007. - № 2. - Ст.89.
  13. Об утверждении Концепции активизации внедрения инновационных подходов к обучению государственных гражданских служащих Республики Марий Эл (2010-2012 годы): распоряж. Президента Республики Марий Эл от 2 марта 2010 г. N 41-рп // Собрание законодательства Республики Марий Эл. - 2010. - № 4. - Ст. 172.
  14. Анисимов, В.М. Сущность механизма формирования и реализации государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика и механизмы её реализации. Материалы методологического семинара. 30 октября 2001 года / В.М. Анисимов. - М., 2002. – 67 с.
  15. Адамчук, В.В. Экономика труда. Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев.- М.: Финстатинформ, 2013.- 465 с.
  16. Архангельская О. Модель оценки качества профессионального обучения государственных служащих / О. Архангельская // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2011. - N 4, апрель
  17. Атаманчук, Г.В. Государственное управление. Организационно-функциональные вопросы/ Г.В. Атаманчук. М.: Профессия, 2000. – 300 с.
  18. Атаманчук, Г.В. Культура решений менеджмента / Г.В. Атамнчук, Н.М. Кейзеров. - М.: РАГС, 2011. - 254с.
  19. Бабушкин, Н.И. Основы менеджмента / Н.И. Бабушкин. - М.: Экономика, 2010. - 427 с.
  20. Бавыкин, В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов / В. Бавыкин. – М.: Экономика, 2010. - 230 с.
  21. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: Юнити, 2012. – 340 с.
  22. Башуров В.Б. Отграничение квалификационного экзамена от аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации / В.Б, Башуров // Современное право. - 2011. - N 11. - С. 82 – 88
  23. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка / И.В. Бизюкова. – М.: Экономика, 2010. – 150 с.
  24. Бляхман, Л.С. Введение в менеджмент /  Л.С. Бляхман, В.П. Галенко, А.В. Минкин.- СПб, 2009.- 117 с.
  25. Бобыкин, В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов / В.И. Бобыкин. - М.: Экономика, 2013.- 366 с.
  26. Брэддик, У. Менеджмент в организации / У. Брэддик. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 344 с.
  27. Валуев, С.А. Организационный менеджмент / С.А. Валуев, А.В. Игнатьева. – М.: Машиностроение, 2013. – 247 с.
  28. Варданян, И.С. Предложения по совершенствованию системы нематериального стимулирования / И.С. Варданян // Управление персоналом.- 2011. - № 4.
  29. Васютин, Ю.С. Профессиональное образование кадров государственной службы и местного самоуправления / Ю.С. Васютин. Орел, 2011. – 220 с.
  30. Версан, В. Стандарт ИСО 9001 / В. Версан // Стандарты и качество. - 2011.- № 7.
  31. Веснин, В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин, - М.: Триада ЛТД, 2010.- 345 с.
  32. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарика, 2010.- 528 с.
  33. Волкова, В. В. Государственная служба. Учебное пособие для вузов. / В.В. Волкова, А.А. Сапфирова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 320 с.
  34. Гагарский, В. Повышение эффективности системы мотивации персонала / В. Гагарский // Финансовая газета. Региональный выпуск.- 2011.- № 9. – C.23-27
  35. Галенко, О.А. Управление персоналом и эффективность предприятий / О.А. Галенко, С.И. Страхова, О.И. Файбушевич.- М., 2013.- 276 с.
  36. Галькович, Р.С. Основы менеджмента / Р.С. Галькович, В.И. Набоков. – М.: ИНФРА-М, 2009.-120 с.
  37. Гвишиани, Д.М. Организация и управление / Д.М. Гвишиани. -М: МГТУ, 2011. - 331 с.
  38. Герчикова, И.Н. Менеджмент. Учебник / И.Н. Герчикова.- М.: ЮНИТИ, 2010.- 456 с.
  39. Гибсон, Дж.Л. Организация: поведение, структура, процессы / Дж.Л.Гибсон, Д.Ж. Иванцевич, Дж.Х.мл. Доннели. - М: Инфра-М, 2010. - 600 с.
  40. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2010.-Т.2.- 340 с.
  41. Горбачёв, АИ. Системность государственной кадровой политики//Государственная кадровая политика: проблемы формирования и реализации. Материалы «круглого стола», М., РАГС, Сыктывкар СРАГСиУ, 2001. – [Электронный ресурс]. – режим доступа: http://bib.convdocs.org (дата обращения: 12.03.2014).
  42. Гусев А.В. Российская государственная гражданская служба: проблемы правового регулирования. / А.В Гусев.- Екатеринбург: Издательский дом УРГЮА, 2005. – 245 с.
  43. Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина // Управление  и экономика.- 2011.- № 1. – С.23-27
  44. Демченко, Т. Управление персоналом: современные подходы / Т. Демченко // Управление персоналом. - 2012. - №4. - С.11
  45. Денисова, А. Эффективность обучения: как правильно ее оценить? / А. Денисова [Электронный ресурс]. – режим доступа: URL: http://www.hr-portal.ru/article/effektivnost-obucheniya-kak-pravllno-ee-o tsenit. (дата обращения: 12.03.2014).
  46. Дорошева, М.В. Новые методы мотивации персонала // Управление персоналом.- 2010.- № 8. – С.12-16
  47. Друкер, П. Эффективное управление / П. Друкер. - М.: Торговый дом Гранд, 2012. – 178 с.
  48. Дряхлов, Н.И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе / Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов // Социологические исследования.- 2013. - № 12. – С.15-18
  49. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - Нижний Новгород, 2013.- 607 с.
  50. Железцов, А. Потенциал сотрудника и модели его мотивации / А. Железцов // Маркетинг.- 2011. - № 3. – С.11-14
  51. Журавлев, П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А.  Сухарев.- Екатеринбург: Деловая книга, 2011.- 415 с.
  52. Журавлев, П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера./ П.В. Журавлев, С.А. Карташев, Н.К. Маусов, Ю.Г.  Одегов.- М.: Экзамен.- 2009.- 576 с.
  53. Информация о работе Министерства социальной защиты населения и труда Республики Марий Эл, городских, районных отделов социальной защиты населения и территориальных центров социального обслуживания пенсионеров и инвалидов в 2009-2013 гг. Йошкар-Ола, 2014
  54. Киселев С.Г. Государственная гражданская служба /А. В. Киселев. - М.: "ТК Велби", "Изд-во Проспект", 2010. – 290 с.
  55. Книга работника кадровой службы / Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – М.: “Издательство“Экономика”, 2010. – 494 с.
  56. Коваленко, М. Нематериальная система мотивации персонала: основы основ / М. Коваленко // Консультант.- 2012.- № 13. – С.43-47
  57. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия / Е.Комаров // Управление персоналом. – 2012. - №11. – С.12.
  58. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н. Комарова // Человек и труд. – 2010. -  №10. – С. 16-22.
  59. Коротков, Э.М. Концепция российского менеджмента: учеб. пособие / Э.М. Коротков.- М.: ДеКа, 2009.- 316 с.
  60. Лукьяненко, В.И. Принципы государственной кадровой политики / В.И. Лукьяненко//Служба кадров.  - 2012. - №7. – С.24-27
  61. Магура, М.И. Мотивация труда персонала и эффективное управление / М.И. Магура // Управление персоналом.- 2010.- № 6. – С.32
  62. Максимцов, М.М. Менеджмент / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева. - М.: ЮНИТИ, 2009.- 234 с.
  63. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов.- М., 2010.- 379 с.
  64. Мейер, М. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладцей?/ М. Мейер // ЭКО.- 2011.-  № 4. – С.10-15
  65. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцева и Н.А. Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 220 с.
  66. Менеджмент; под ред. Максимцова М.М., Игнатьевой А.В. – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. – 343 с.
  67. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: "Дело", 2013.- 654 с.
  68. Милов Г. Переменная зависит от мест / Г. Милов, Р. Авшалумова / Ведомости. - 07.12.2011.
  69. Минашкин, А. В. Основы административно-правового статуса государственных учреждений /А. В. Минашкин. //Право и экономика. - 2009. - № 1. - С. 20 – 29
  70. Об утверждении Положения об управлении социальной защиты населения администрации г.Йошкар-Олы: Постановление Мэра города Йошкар-Олы от 22.01.2002 N 118 //СПС Гарант, 2014
  71. Организация и проведение аттестации работников [Электронный ресурс]/ Кадровый менеджмент.- Режим доступа: http://www.hrm.ru/db/hrm/7EDA40900BEEA418C3256AAB00436543/vid/article/article.html.- (Загл. с экрана)
  72. Орлова, А. Стратегия управления: теория и реальность / А. Орлова, А. Хухрин // АПК: экономика, управление.- 2009.- № 12. – С.45-50
  73. Охотский, Е.В. Управление персоналом государственной службы: учебно-методическое пособие/ Е.В. Охотский.– М.: Спирит, 2011. – 428с.
  74. Паршин, М.В. Современные кадровые технологии в системе государственной службы. Реформа государственного управления в России: проблема эффективности чиновников / М.В. Паршин, М.В. Кирсанов. – [Электронный ресурс]. – режим доступа: http://do.gendocs.ru (дата обращения: 12.03.2014).
  75. Петренко, Е.Л. Компетентностный подход к образованию и профессионально-личностное развитие государственных служащих/ Методическое пособие / Е.Л. Петренко. – М.: РАГС. – 2010. – 145 с.
  76. Питере, Т. В поисках эффективного управления / Т. Питере, Р. Уотерман. - М.: Прогресс, 2009. – 418 с.
  77. Пономаренко, Б.Т. Профессионализм как основа государственного регулирования кадрового потенциала Российской Федерации // Государственная кадровая политика и механизма её реализации. М, 2002. – С.25 / Б.Т. Пономаренко. – [Электронный ресурс]. – режим доступа: http://cheloveknauka.com (дата обращения: 12.03.2014).
  78. Пригожин, А.И. Цели организаций: стереотипы и проблемы / А.И. Пригожин // Общественные науки и современность. - 2011. - № 2. - С.5-19.
  79. Прокушев, Е.Ф. Менеджмент первичного уровня / Е.Ф. Прокушев. – М.: "Дашков и К", 2010. – 329 с.
  80. Психология в  управлении /  Сост.  А.М.  Зимичев . – СПб: СПбУ, 2013.-192 с.
  81. Радаев, В.В. Хозяйственная мотивация и типы рациональности / В.В. Радаев // Социс. - 2009. - № 1-2. - С. 183-200
  82. Ричи, Ш. Управление мотивацией: учебн. пособие для вузов / Ш. Ричи , П. Мартин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.- 399 с.
  83. Сагитдинов, М.П. Оценка эффективности работы персонала / М.П. Сагитдинов // Вопросы  экономики - 2012. - №6. – С. 27-33.
  84. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко.- М., 2013.- 380 с.
  85. Семенов, А.К. Современный менеджмент / А.К. Семенов. - М.: Экономика, 2009.- 323 с.
  86. Смирнов, Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом / Б.М. Смирнов. – М.: ГАУ, 2012. – 119 с.
  87. Страхова, О.А. Организация труда управленческого персонала / О.А. Страхова. - СПб., 2013. - 123 с.
  88. Сулемов, В.А. О социальной природе и целеустремлённости государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика: проблемы формирования и развития. Материалы «круглого стола» / В.А. Сулемов. - М., Сыктывкар, 2010. – С.15-20.
  89. Технологии управления персоналом государственной гражданской службе/ФГОУ ВПО «ПАГС».- 2009. – [Электронный ресурс]. – режим доступа: www/pags.ru (дата обращения:12.03.2014).
  90. Томилов, B.B. Культура предпринимательства / В.В. Томилов. - СПб.: Изд-во «Питер», 2010. - 359с.
  91. Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика  / А.И. Турчинов. М.: БЕК, 1998. – 180 с.
  92. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: “Издательство Приор”, 2009. – 432 с.
  93. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова. М.:Юнити.-2011.- 324 с.
  94. Управление персоналом в условиях социально-рыночных отношений / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта.- М.: Дело, 2013.- 468 с.
  95. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова, М.: ИНФРА-М, 2013.- 269 с.
  96. Уткин, Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова. - М.: Акалис, 2012. – 230 с.
  97. Файоль А. и др. Управление - это наука и искусство. - М.: Республика, 2002. - 389 с.
  98. Фалмер, Р.М. Энциклопедия современного управления.- М.: ЛТД,  2008.- 789 с.
  99. Филлипова, Н. Мы предлагаем изменить систему мотивации так, чтобы человек был больше нацелен на результат / Н. Филлипова // Управление персоналом.- 2010.- № 2.
  100. Формирование стратегии // Проблемы теории и практики управле­ния.-2011. - №1. - С.117
  101. Черепанов, В.В. Основы государственной службы и кадровой политики / В.В. Черепанов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, Закон и право, 2007. - 575 с.
  102. Шарин В.  Социальное обслуживание: проблемы, пути развития  / В. Шарин // Социальное обеспечение. – 2008. -№ 1. – с.12-15.
  103. Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель. – М.: Высшая школа, 2009. – 304 с.
  104. Щегорцов, В.А. Персонал предприятия : стратегия развития / В.А. Щегорцов, В.А. Щербин, В.А. Таран, Ф.Е. Удалов, О.Ф. Удалов, А.З. Горнев //Служба кадров – 2009. - № 1 – 3..
  105. Щукина, Т.В. Вопросы содержания и структуры кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации / Т.В. Щукина // Административное право и процесс. - 2011. - N 11. - С. 4 - 5.
  106. Щукина, Т.В. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации: концептуальные подходы и административно-правовое регулирование : монография / Т.В. Щукина. – Воронеж: ИПЦ «Научная книга», 2011. – 650 с.
 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить