Совершенствование системы подбора и отбора персонала в муниципальном образовании (отчет)

 

 

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 5
1.1. Понятие и сущность подбора и отбора персонала 5
1.2. Методические подходы к подбору и отбору персонала 12
1.3. Российский и зарубежный опыт подбора и отбора персонала 23
2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ В МУНИЦИПАЛЬНОМ ОБРАЗОВАНИИ «КРАСНООКТЯБРЬСКОЕ ГОРОДСКОЕ ПОСЕЛЕНИЕ» 30
2.1. Общая характеристика муниципального образования «Краснооктябрьское городское поселение» 30
2.2. Анализ движения и структуры персонала Администрации муниципального образования «Краснооктябрьское городское поселение» 40
2.3. Анализ системы подбора и отбора персонала в Администрации муниципальном образовании «Краснооктябрьское городское поселение» 48
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В МУНИЦИПАЛЬНОМ ОБРАЗОВАНИИ «КРАСНООКТЯБРЬСКОЕ ГОРОДСКОЕ ПОСЕЛЕНИЕ» 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 71
ПРИЛОЖЕНИЯ 76

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 5
1.1. Понятие и сущность подбора и отбора персонала 5
1.2. Методические подходы к подбору и отбору персонала 12
1.3. Российский и зарубежный опыт подбора и отбора персонала 23
2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ В МУНИЦИПАЛЬНОМ ОБРАЗОВАНИИ «КРАСНООКТЯБРЬСКОЕ ГОРОДСКОЕ ПОСЕЛЕНИЕ» 30
2.1. Общая характеристика муниципального образования «Краснооктябрьское городское поселение» 30
2.2. Анализ движения и структуры персонала Администрации муниципального образования «Краснооктябрьское городское поселение» 40
2.3. Анализ системы подбора и отбора персонала в Администрации муниципальном образовании «Краснооктябрьское городское поселение» 48
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В МУНИЦИПАЛЬНОМ ОБРАЗОВАНИИ «КРАСНООКТЯБРЬСКОЕ ГОРОДСКОЕ ПОСЕЛЕНИЕ» 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 71
ПРИЛОЖЕНИЯ 76

 

Введение

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Подбор и отбор работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики предприятия и одним из ключевых элементов не только системы управления персоналом, но и всей системы управления деятельностью коллектива.

Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят все экономические результаты его деятельности.

Поэтому политика по подбору и отбору персонала является приоритетной для любой организации, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления любого предприятия. Вышеизложенное определяет актуальность темы исследования.

Степень разработанности темы исследования. Проблемам подбора и отбора персонала в науке управления уделяется много внимания. В процессе написания работы были использованы труды зарубежных классиков менеджмента, таких как М. Мескон, П. Друкер, Б. Швальбе, X. Хекхаузен, Ф. Фидлер, а также отечественных исследователей: Н.И. Кабушкин, А.П. Егоршин,  В.Р. Веснин, В.А. Спивак, С.Д. Резник, Л.Н.  Зудина, А. Кибанов и др. Проблема исследования состоит в отсутствии в системе управления персоналом многих российских организаций, в том числе МО «Краснооктябрьское городское поселение», регламентированных процедур подбора и отбора кадров.

Объектом исследования работы выступает персонал МО «Краснооктябрьское городское поселение».

Предметом исследования являются инструменты и механизмы подбора и отбора персонала в МО «Краснооктябрьское городское поселение».

Целью работы является совершенствование системы подбора и отбора персонала организации на примере МО «Краснооктябрьское городское поселение».

Для достижения цели в работе были решены следующие задачи:

- изучить теоретические основы подбора и отбора персонала организации;

- провести анализ системы подбора и отбора персонала в МО «Краснооктябрьское городское поселение»;

- выработать предложения по совершенствованию процесса подбора и отбора персонала в МО «Краснооктябрьское городское поселение».

В процессе исследования применялись общие методы научного познания, в том числе, методы эмпирического исследования (наблюдение, сравнение, измерение, эксперимент), методы теоретического исследования, а также абстрагирование, анализ и синтез, индукция и дедукция.

Структура работы включает введение, основную часть из трех глав, заключение, список использованных источников.

В первой главе работы производится описание теоретических основ подбора и отбора персонала, рассматривается порядок действий, начиная от постановки целей и заканчивая оценкой результатов их применения.

Во второй главе на основе собранной информации проведен анализ кадровой деятельности МО «Краснооктябрьское городское поселение» в области подбора и отбора персонала.

В третьей главе рассматриваются вопросы по совершенствованию системы подбора и отбора персонала в МО «Краснооктябрьское городское поселение».

1. Теоретические основы подбора и отбора персонала

1.1. Понятие и сущность подбора и отбора персонала

Подбор и отбор кадров — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и отбора кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации [23, c.12].

Под подбором и отбором кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с другой.

При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и отбор кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости. Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей [34, c.54].

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

- установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

- определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;

- возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

- состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации [29, c.91].

Исходными данными для подбора и отбора кадров являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Трудовой кодекс РФ; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и отборе кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Подбор и отбор персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников. Основная задача подбора и отбора персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы.

При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников [22, c.87].

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Для решения проблемы подбора и отбора работников в организации можно рекомендовать профильный метод , который успешно используется в странах с рыночной экономикой. Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом [40, c.95].

Основу профильного метода составляет каталог характеристик — требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий.

Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника.

Каталог характеристик предоставляет возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически.

Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом. В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и отбор кадров.

В таблице 1 приведены показатели, влияющие на подбор и отбор кадров на примере управленческого персонала [25, c.92]. При заполнении таблицы 1 необходимо использовать следующий перечень показателей.

1. Показатели уровня квалификации [13, c.83]:

1.1. квалификация работника не соответствует требованиям должности, работник не выполняет должным образом своих должностных обязанностей;

1.2. квалификация работника не соответствует требованиям занимаемой должности, но работник имеет достаточный опыт работы и постоянно работает над повышением уровня знаний;

1.3. квалификация работника соответствует требованиям занимаемой должности.

Таблица 1 - Каталог показателей, влияющих на подбор и отбор кадров

№ п/п

Наименование категорий показателей

Наименование (шифр) показателей

Оценка степени соответствия работника требованиям рабочего места

Показатели, по которым работник не соответствует занимаемой должности

Показатели, по которым работник соответствует занимаемой должности

1

Уровень квалификации

1.1., 1.2., 1.3.

1.1.

2.3., 1.3.

2

Деловые качества

2.1.,2.2.,2.3., 2.4.

2.1, 2.2.

2.3., 2.4.

3

Работоспособность

3.1., 3.2., 3.3., 3.4., 3.5.

3.1.

3.2., 3.3., 3.4., 3.5.

4

Качество выполняемой работы

4.1., 4.2., 4.3., 4.4.

4.1.

4.2., 4.3., 4.4.

5

Стиль и методы работы

5.1., 5.2, 5.3., 5.4., 5.5.

5.1.

5.2, 5.3., 5.4., 5.5.

6

Аналитические способности

6.1., 6.2., 6.3., 6.4.

6.1., 6.2.

6.3., 6.4.

7

Участие в инновационной деятельности

7.1., 7.2., 7.3, 7.4.

7.1.

7.2., 7.3, 7.4.

8

Дисциплинированность

8.1., 8.2., 8.3.

8.1.

8.2., 8.3.

9

Психологическая совместимость

9.1., 9.2., 9.3.

9.1.

9.2., 9.3.

2. Показатели деловых качеств [10, c.98]:

2.1. работник не выполняет многие должностные обязанности;

2.2. работник не выполняет некоторые (отдельные) должностные обязанности;

2.3. работник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности;

2.4. работник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности и постоянно выполняет работы, входящие в круг должностных обязанностей других работников в период их временного отсутствия на работе (отпуск, болезнь, по вакантной должности).

3. Показатели работоспособности [27, c.84]:

3 1. работник недостаточно трудолюбив;

3.2. работник трудолюбив, но работает безынициативно;

3.3. работник трудолюбив, но недостаточно инициативен;

3.4. работник достаточно трудолюбив и инициативен;

3.5. работник в труде проявляет самоотверженность, высокую инициативу.

4. Показатели качества выполняемой работы [19, c.64]:

4.1. исполняемые работником документы нуждаются в серьезной доработке старшего по должности, он систематически допускает дефекты и ошибки, которые ведут к срыву сроков выполнения работ, браку в работе;

4.2. исполняемые работником документы можно принять за основу, но они еще нуждаются в доработке старшего по должности; допускает незначительные дефекты и ошибки, обычно не влекущие срыва сроков выполнения работ, брака в работе;

4.3. исполняемые работником документы в основном соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности, как правило, не нуждаются, он хорошо выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности;

4.4. исполняемые работником документы соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности не нуждаются, он четко выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.

5. Показатели стиля и методов работы [12, c.53]:

5.1. сотрудник не работает над совершенствованием стиля и методов в работе, неправильно воспринимает критику в его адрес, не делает должных выводов из критических замечаний, не работает над устранением недостатков в работе или допускает зажим объективной критики;

5.2. сотрудник недостаточно работает над совершенствованием стиля и методов в работе, иногда не делает должных выводов из критических замечаний в его адрес или не устраняет свои недостатки в работе;

5.3. работник самокритичен, делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков, удачно строит взаимоотношения в работе;

5.4. работник самокритичен, делает правильно выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации;

5.5. работник делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации, с высокой ответственностью относится к порученной работе, систематически проявляет деловитость и желание выполнить работу наилучшим образом, умеет генерировать идеи и добиваться их претворения в жизнь, создает наиболее благоприятные условия для творческой и высокопроизводительной работы.

6. Показатели, характеризующие аналитические способности [3, c.101]:

6.1. работник не проявляет способности к анализу деятельности подразделения (организации);

6.2. работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, но этот анализ не носит системного характера, не позволяет на его основе разрабатывать мероприятия по развитию производства и управления;

6.3. работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, разрабатывает и вносит конкретные предложения по улучшению деятельности организации;

6.4. работник анализирует деятельность подразделения (организации) не только в пределах функций структурного подразделения, но и организации в целом.

7. Показатели участия в инновационной деятельности [14, .c51]:

7.1. работник не принимает участия в совершенствовании производства и управления подразделением (организации);

7.2. работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации;

7.3. работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации, принимает активное участие во внедрении в производство рационализаторских предложений или творческих разработок;

7.4. работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для предприятия. Принимает активное участие во внедрении в производство внесенных рационализаторских предложений или творческих разработок, при этом внедрение рационализаторских предложений, творческих разработок или изобретений приносит прибыль организации.

8. Показатели дисциплинированности [57, c.92]:

8.1. работник систематически допускает нарушение трудовой или технологической, или исполнительской дисциплины;

8.2. работник иногда допускает нарушение трудовой или технологической, или исполнительской дисциплины;

8.3. работник дисциплинирован.

9. Показатели психологической совместимости с коллективом [20, c.87]:

9.1. работник психологически с коллективом несовместим, неправильно строит взаимоотношения с сотрудниками организации, в результате чего вносит нервозность в рабочие отношения, отвлекает свое и других работников рабочее время на решение вопросов, которые в нормальной деловой обстановке возникать не должны;

9.2. работник психологически с коллективом совместим, но допускает отдельные случаи неправильных взаимоотношений в работе, что обычно не ведет к отвлечению его и других работников рабочего времени для решения возникших в результате неправильных взаимоотношений вопросов;

9.3. психологически с коллективом совместим, правильно строит взаимоотношения в работе.

Данные таблицы 1 могут быть дополнены указанием на их значимость при выполнении конкретной работы. С этой целью при анализе целесообразно дополнительно ввести так называемые приоритетные цифры:  приоритетная цифра 0 — показатель не соответствует требованиям данного рабочего места, занимаемой должности; приоритетная цифра 1 — выполнение требования в указанном объеме является минимально необходимым; приоритетная цифра 2 — выполнение требования в указанном объеме является желательным; приоритетная цифра 3 — выполнение требования в указанном объеме является обязательным; приоритетная цифра 4 — выполнение требования в указанном объеме является настоятельно необходимым.

1.2. Методические подходы к подбору и отбору персонала

 

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией) [3, c. 44].


Заказать отчет

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить