Адаптация персонала предприятия (курсовая)

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ    3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА    6

1.1. Понятие, виды и цели трудовой адаптации    6

1.2. Методические подходы к управлению адаптацией    11

1.3. Нормативно-правовые аспекты регулирования трудовой адаптации    18

2. АНАЛИЗ РАБОТЫ С КАДРАМИ В ООО «...»    23

2.1. Анализ управления персоналом предприятия    23

2.2. Анализ системы набора персонала на предприятии    31

2.3. Анализ адаптации персонала в ООО «...»    38

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ В ООО «...»    43

ЗАКЛЮЧЕНИЕ    49

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ    53

ПРИЛОЖЕНИЯ    57

Введение

 

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является трудовая адаптация. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации.

Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Трудности возникают в связи с отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы [30, c.17].

Правильный подбор специалистов - необходимое условие успешного управления работой организации. Но найти человека, соответствующего вакансии по своим знаниям и навыкам, опыту, свойствам личности, - это только полдела.

Новый сотрудник должен освоиться, принять правила, диктуемые режимом труда, спецификой организации, сложившимися в ней традициями и межличностными связями. Именно в начальный период закладывается отношение новичка и к коллективу, и к организации, формируется мотивация труда на новом месте. Если этот процесс не будет успешным, усилия, затраченные на подбор специалиста, пропадут зря.

Адаптация на новом месте работы - это сложный процесс взаимного приспособления человека и организации. Различают следующие виды адаптации: психофизиологическая - привыкание к режиму, условиям труда (освещенность, рабочее место и т.д.); психологическая - знакомство и построение взаимоотношений с коллективом и т.д.; профессиональная - освоение должностных обязанностей и технологии работы; ценностная - освоение и принятие ценностей компании, корпоративной культуры.

Также адаптацию делят на первичную (молодого специалиста без стажа) и вторичную (сотрудника, имеющего за плечами определенный опыт работы).

Надо заметить, что в государственных учреждениях сложному и многогранному процессу адаптации не уделяется большого внимания. Хотя государственные организации в целом имеют богатейший опыт наставничества как формы работы по адаптации молодых специалистов, но он практически никогда не применяется при вторичной адаптации.

Сегодня этот опыт используется крайне редко, причина - в излишней формализованности деятельности учреждений. В сложившейся ситуации нет возможности ввести новую форму работы с персоналом принятием административного решения (приказом соответствующего министерства, например). Если эффективность труда определяется количеством и полнотой заполнения отчетных бланков - любое перспективное начинание теряется в ворохе бумаг [43, c.22].

На данный момент в государственных учреждениях адаптация вновь пришедших «пущена на самотек», в частности, потому, что в обязанности сотрудников отделов кадров в бюджетном учреждении входит только документальное оформление трудовых отношений. Управление персоналом в целом входит в сферу полномочий начальников отделов, а эти руководители сосредоточены непосредственно на своей работе. Еще не сложилась школа профессиональных администраторов в государственных учреждениях. Таким образом, необходимость организации управления адаптацией работников в государственных учреждениях определяет актуальность темы исследования.

Степень изученности проблемы является недостаточно высокой, особенно применительно к государственным организациям. При написании работы использовались труды ученых по проблемам трудовой адаптации. Среди них: Е. Каштанова, А. Кибанов, А.А. Шахбазов, А.Н. Козырин, А.Ю. Романов и другие.

Объектом исследования является ООО «...».

Предметом исследования выступает система трудовой адаптации в ООО «...».

Целью работы является совершенствование кадрового консультирования в области трудовой адаптации в ООО «...».

Соответственно, задачами работы стали:

- изучить теоретические, методические и нормативно-правовые основы кадрового консультирования  в области трудовой адаптации;

- провести анализ работы с кадрами в ООО «...»;

- предложить мероприятия по совершенствованию кадрового консультирования в области трудовой адаптации в ООО «...».

В процессе исследования для решения поставленных задач были использованы следующие методы научного познания: описание категории трудовой адаптации в аспекте кадрового консультирования; сравнительный анализ работы с кадрами в исследуемой организации; исследование перспектив внедрения системы трудовой адаптации в исследуемой организации.

Структура работы включает введение; основную часть, состоящую из трех глав, заключение, список использованных источников и приложения.

 

1. Теоретические основы управления трудовой адаптацией персонала

1.1. Понятие, виды и цели трудовой адаптации


Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. [32, c.9].

От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную адаптацию [33, c.12]:

- первичная адаптация - приспособление молодого работника (или специалиста), не имеющего опыта профессиональной деятельности, к первому месту работы.

Первичная адаптация связана с устранением трудностей, которые возникают в связи со значительным несоответствием знаний и опыта молодого работника. Ее задача - обеспечение высокого профессионализма и компетентности новичка;

- вторичная адаптация - приспособление людей, имеющих опыт профессиональной деятельности:

а) к новому месту работы (при переходе работника на новое рабочее место со сменой или без смены профессии);

б) к новой должности (при смене профессиональной роли);

в) к понижению в должности.

При этом необходимо внимательно изучать зарубежный опыт, который уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой работе со стороны администрации организаций.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда [35, c.68].

Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Виды адаптации представлены на рис. 1.

Заказать курсовую

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить