Cовершенствование системы управления персоналом (курсовая)

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ    3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ    5

1.1. Понятие и сущность управления персоналом    5

1.2.  Проблемы и специфика управления персоналом    13

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО ТКП «ЖЕМЧУГ»    21

2.1. Общая характеристика деятельности ООО ТКП «Жемчуг»    21

2.2. Анализ системы управления персоналом на предприятии    27

2.3. Проблемы управления персоналом на предприятии    31

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО ТКП «ЖЕМЧУГ»    39

ЗАКЛЮЧЕНИЕ    52

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ    54

 

Введение


Управление людьми имеет важное значение для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Характерной чертой развития современного управления персоналом является признание возрастающей роли человека в производственной системе.

В условиях ускорения технологический нововведений, обострения конкуренции, глобализации экономики именно знания, квалификация, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ стратегического развития деловых организаций. Руководитель достигает цели совместной деятельности благодаря тому, что умножает свои физические и интеллектуальные силы за счет коллективных сил подчиненных и целенаправленно их использует. Это и является задачей руководителя любого управленческого уровня [1, C. 114].

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена.

Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления персоналом, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления персоналом.

Таким образом, человеческий фактор в системе управления на современном производстве приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, стратегического развития. Для достижения целей организации руководитель должен правильно выбрать метод влияния на подчиненных и всегда помнить, что никакие методы принуждения не могут заставить подчиненного думать и мыслить творчески, если он не захочет этого сам. Поэтому тема данной работы является актуальной.

Объектом исследования является ООО ТКП «Жемчуг».

Предметом исследования выступает система управления персоналом в ООО ТКП «Жемчуг».

Целью данной работы является совершенствование системы управления персоналом в ООО ТКП «Жемчуг».

Соответственно задачами работы стали:

- изучить теоретические основы  управления персоналом;

- провести анализ а системы управления персоналом в ООО ТКП «Жемчуг»;

- предложить мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО ТКП «Жемчуг».

Теоретическая и методологическая база исследования. Проблемам управления персоналом в науке уделяется много внимания. В процессе написания работы были использованы труды зарубежных классиков менеджмента, таких как М. Мескон, П. Друкер, Б. Швальбе, X. Хекхаузен, Ф. Фидлер, а также отечественных исследователей: Н.И. Кабушкин, А.П. Егоршин,  В.Р. Веснин, В.А. Спивак, С.Д. Резник, Л.Н.  Зудина и др.

Эмпирическую базу исследования составила бухгалтерская отчетность ООО ТКП «Жемчуг» и другие статистические материалы, характеризующие деятельность предприятия, внутренние нормативные документы ООО ТКП «Жемчуг».

1.2. Проблемы и специфика управления персоналом

 

Организация, коллектив - это социальная категория и одновре­менно - средство достижения цели. Это место, где люди строят от­ношения и взаимодействуют. Поэтому в каждой формальной организа­ции существует сложное переплетение неформальных групп и органи­заций, которые образовались без вмешательства руководства. Это неформальные объяснения часто оказывают сильное влияние на качес­тво деятельности и организационную эффективность.

Толковый руко­водитель должен знать их и взаимодействовать с ними. Еще одним необходимым условием эффективности управления в наше время яв­ляется умение работать в малых группах, а также умение строить взаимоотношения со своими непосредственными подчиненными [4, С.12].

У современного руководителя много задач и проблем. От того, как он будет с ними справляться, зависит и деятельность его предприя­тия, его статус, авторитет фирмы, а также авторитет са­мого руководителя в деловых кругах и сфере предпринимательской дея­тельности.

Как создать благоприятный психологический климат в коллективе, разрешить конфликтные ситуации в коллективе, между руко­водителем и группой, между руководителем и работником - важный аспект повышения эффективности выполнения функций управления персоналом.

На протяжении прошлого века проводился целый ряд исследова­ний качеств преуспевающих руководителей. Так, Стогдилл в своем исследовании  обнару­жил позитивную связь между сочетанием пяти факторов - ума, ав­торитетности, уверенности в себе, энергичности и знаний - с од­ной стороны, и способностью к руководству с другой. Однако это сочетание не гарантирует успех, так как зависимость составляет лишь 25-35%. В 65-75% случаев, таким образом, решающую роль в эф­фективном руководстве играют другие факторы. Эти соображения послужили поводом к проведению других исследований: не качес­тв, а стиля поведения руководителя [7, C.34].

Таннебаумом и Шмидтом было проведено иссле­дование того, каким образом руководители оказывают влияние на сотрудников, выделив два полюса: авторитарный стиль руководства и демократический стиль. Мак Грегор разработал Х-теорию и Y-тео­рию [28, C.53], которые имеют большое сходство с положением об авторитар­ном и демократическом стилях руководства, выделив между этими стилями различные варианты:

1. Руководитель принимает решение и сообщает результат подчи­ненным, если это необходимо.

2. Руководитель принимает решение и сообщает, почему он его при­нял.

3. Руководитель принимает решение, но при этом интересуется мне­нием подчиненных, приветствует их вопросы, получая таким обра­зом возможность проверить решение и в случае необходимости внести изменения.

4. Руководитель принимает решение и представляет его группе на доработку.

5. Руководитель излагает суть проблемы, спрашивает, какие будут предложения, и, выслушав их, принимает решения.

6. Руководитель излагает проблему и просит группу принять реше­ние, оставляя за собой право выбора и утверждения варианта.

7. Руководитель излагает проблему и принимает решение группы. Стиль осуществления руководства не должен  быть  одинаковым при решении всех вопросов и  проблем. В  некоторых  случаях руководитель может использовать, к примеру, метод 2 или 3, а  при решении других проблем метод 5 или  6. При  подобных  переменах стиля работы очень важно, чтобы руководитель  ясно  дал  группе понять, согласно какой модели он действует [25, C.57].

Университет штата Огайо (США) исследовал стиль руководства. Начав с изучения тысячи параметров поведения руко­водителя, исследователи выделили, наконец, два центральных аспек­та: создание структуры и создание атмосферы.

1.Создание атмосферы - здесь внимание обращается на взаимоот­ношения между людьми в организации, внутри группы и на рабочую атмосферу. Данный стиль руководства ориентирован на человека.

2.Создание структуры - здесь внимание сосредоточено на заботе о результатах, на планировании и организации выполнения работы. Данный стиль руководства ориентирован на выполнение задач [8, C. 120].

Исследователи констатировали, что эти два аспекта не про­тиворечат друг другу. Не следует считать, что руководитель, о­риентированный на человека, не может быть одновременно ориенти­рован на выполнение задач. Бывают руководители, сильные в пер­вом аспекте и слабые во втором, и наоборот, а также слабые или сильные в обоих аспектах.

Отталкиваясь от результатов исследований Университета Огайо, Блейк и Мутон дали собственное определение поня­тий, которые приняты сейчас для обозначения стилей руководства. Так они говорят не о «создании структуры» и «соз­дании атмосферы», а о внимании к человеку и внимании к произ­водству, имея в виду фактически то же самое.

Согласно Блейку и Мутону существует пять стилей руковод­ства [6, C.112]:

1. Невмешательство: низкий уровень заботы о производстве и о лю­дях. Руководитель не руководит, много делает сам. Руководитель добивается минимальных результатов, которых достаточно только для того, чтобы сохранить свою должность в данной организации.

2. Теплая компания: высокий уровень заботы о людях. Стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы и удобно­го темпа работы. При этом руководителя не особенно интересует, будут ли достигнуты конкретные и устойчивые результаты.

3. Задача: внимание руководителя полностью сосредоточено на производстве. Человеческому фактору либо вообще не уделяется внимания, либо уделяется крайне мало.

4. Золотая середина: руководитель в своих действиях старается в достаточной степени сочетать как ориентацию на интересы чело­века, так и на выполнение задачи. Руководитель не требует слиш­ком многого от сотрудников, но и не занимается попустительством.

5. Команда: руководитель полностью поглощен стремлением к дости­жению оптимального соединения интересов через внимание и к производству, и к людям. Вопрос заключается в том, чтобы быть и деловым и человечным. Общие обязательства, которые берут на се­бя сотрудники по достижению целей организации, ведут к доверию и уважению во взаимоотношениях.

Блейк и Му­тон делают вывод, что в целом, лучший стиль руководства - «Ко­манда». Они, однако, не утверждают, что этот стиль максимально эффективен во всех случаях. Таким образом, нельзя говорить, что есть некий оптимальный стиль руководства, который всегда сраба­тывает, поскольку ситуации сильно отличаются друг от друга.

Принимая ответственность и решая управленческие проблемы, любой руководитель не раз вспоминает, что благими намерениями выстлана дорога в ад: предоставляешь сотрудникам свободу и пол­номочия, а вместо ожидаемого роста эффективности получаешь рост хаоса и тревоги; решаешь взять все в свои руки - вместо благо­дарности и сотрудничества получаешь сопротивление и отстранен­ность. И редко может быть иначе - до тех пор, пока руководитель не овладеет искусством с несколько непривычным для нашего соз­нания названием - «ситуативное лидерство».

«Ситуативное лидерство» - открытие, сделанное управленчес­кими консультантами Англии и Америки в 70-х годах. Были разра­ботаны четыре ситуационных модели, которые помогли разобраться в сложностях процесса руководства: ситуационная модель руковод­ства Фидлера, подход Митчела и Хауса «путь-цель», теория жизнен­ного цикла Херси и Бланшара и модель принятия решений руково­дителем Врума-Йеттона. Все эти модели руководства, хотя и отли­чаются друг от друга, аналогичны. У них есть общее положение: каждой ситуации должен соответствовать свой стиль руководства, способы и методы управления [15, C.40].

Ситуативные модели  руководства, как  указывает  М. Мескон, получили «полную меру как поддержки, так и критики». [20, C.509]

Но значение их велико, так как они помогают осознать необ­ходимость гибкого подхода к руководству.

Рассмотрим в ка­честве примера ситуационную теорию руководства, разработанную учеными П. Херси и К. Бланшаром. Она получила название теории жизненного цикла Херси и Бланшар сформулировали очень простой по форме закон: управление эффективно в том случае, ког­да действия лидера принципиально изменяются в точном соответ­ствии со стадией развития сотрудников предприятия. Эта теория базируется на трех «китах» [3, C.314]:

а) объем управления;

б) объем социально-эмоциональной поддержки, которую руководи­тель должен оказать в определенной ситуации;

в) уровень зрелости группы или подчиненных, которыми управляет руководитель.

Под объемом управления следует понимать те пределы, кото­рыми руководитель ограничивает задачи и меру ответственности личности или группы. Он инструктирует сотрудников о том, что они должны делать и как, и осуществляет контроль.

Под объемом поддержки следует понимать те пределы, в кото­рых руководитель поддерживает двустороннюю связь, активно выс­лушивает, подбадривает, выражает признательность, улажи­вает, разъясняет, оказывает поддержку и поощряет сотрудничество.

Уровень зрелости определяется как пределы, в которых сот­рудник готов (желание) и в состоянии (способность) нести ответ­ственность за самостоятельное выполнение определенной задачи [6, C.45].

Согласно теории ситуационного руководства, руководитель должен, по мере того, как возрастает степень зрелости сотрудников, начинать меньше управлять и больше  поддерживать. Херси  и Бланшар выделили четыре стиля руководства в зависимости от уровня зрелости подчиненных [12, C.256]:

1. Низкий уровень зрелости подчиненных означает, что они не спо­собны выполнить задачу и не хотят брать на себя ответствен­ность. В такой ситуации требуется много руководить и мало под­держивать. Данный стиль руководства получил наименование «при­казание».

2. Уровень зрелости от низкого до среднего означает, что подчи­ненные еще не способны, но хотят взять на себя ответственность. В такой ситуации требуется много руководить и оказывать большую поддержку, этот стиль руководства получил наименование «внушение».

3. Уровень зрелости подчиненных от среднего до высокого озна­чает их способность, но неуверенность или неготовность взять на себя ответственность. В такой ситуации требуется мало руково­дить и много поддерживать. Этот стиль подразумевает совместное обсуждение и получил наименование «участие». Решение принимают­ся вместе.

4. Высокий уровень зрелости подчиненных означает, что они как способны, так и хотят принять ответственность за поставленную задачу. В такой ситуации требуется как мало руководить, так и мало поддерживать. Здесь речь идет о передаче полномочий; стиль получил наименование «делегирование».

Таким образом, менеджером является тип научно-практического управления, то есть руководства людьми и производством, которое позволяет выполнять поставленные задачи наиболее гуманным и экономичным путем.

Трудно переоценить значение правильного подхода к пониманию социально-психологических феноменов, возникающих в процессе взаимодействия членов коллектива: сплоченности коллектива, психологического климата в нем, восприятия коллектива его членами, само­чувствия и самоуважения личности в коллективе, перспектив личнос­ти в коллективе в связи с перспективами самого коллектива и т.д. Индивидуальный подход к подчиненным - наиболее сложный мо­мент в деятельности руководителя любого ранга. Если можно ука­зать основные общие принципы работы с людьми, то дать совет о том, как поступать руководителю в каждой конкретной ситуации, практически невозможно [18, C.151].

Преуспевающий менеджер должен прежде всего развивать свои способности в работе с людьми. Он должен уметь выбрать нужных для работы людей, обучить и заинтере­совать их. И это не разовый акт, а бесконечный процесс дея­тельности менеджера. Его отношения с сотрудниками будут меняться. Каждый человек имеет свои потребности и интересы, свою точку зре­ния, свой подход к выполнению работы, свои проблемы. Менеджер должен учитывать это, стараться помогать подчиненным успешно работать и решать свои проблемы.

Таким образом, деятельность руководителя в процессе управления персоналом за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов.

Оценка эффективности работы менеджера XXI века производится по критериям, носящим количественный и качественный характер. Менеджер должен уметь принять вовремя самое лучшее управленческое решение, а так же нести ответственность за принятие важных организационных и управленческих решений. Менеджер не имеет права принимать непродуманные решения, он призван действовать рационально и эффективно.

Современный менеджер должен работать очень оперативно, быстро реагировать на изменение ситуации, в полной мере учитывать фактор времени. Многие российские менеджеры пока нерасчетливо используют собственный потенциал, свое время, забывая, что время и энергия, которые они вкладывают в работу — невосполнимый ресурс. Менеджер должен уметь делегировать полномочия, доверять своим подчиненным.

 

2. Анализ системы управления персоналом в ООО ТКП «Жемчуг»

2.1. Общая характеристика деятельности ООО ТКП «Жемчуг»

 

ООО ТКП «Жемчуг» осуществляет следующие виды деятельности:

- розничная и оптовая продажа продовольственных товаров;

- организация магазинов, складов для реализации указанных товаров;

- коммерческая, торгово-закупочная и посредническая;

- иная деятельность, не запрещенная законодательством.

На балансе ООО ТКП «Жемчуг» имеются магазины под маркой «Кувшинка», в которых осуществляется торговля продовольственными товарами и товарами народного потребления. Магазины, отделы и другие структурные подразделения предприятия действуют в соответствии с положением, утвержденным директором предприятия.

Магазины «Кувшинка» занимаются закупкой и сбытом продуктов питания. Осуществляет розничную форму торговли. Магазины в основном обеспечивают покупателей каждого микрорайона г. Йошкар-Ола продуктами питания и предметами первой необходимости.  Предприятие имеет лицензию на торговлю вино-водочными изделиями (№55674 от 10.12.2009). На все товары имеются сертификаты качества, указаны сроки реализации. Товары с истекшим сроком реализации своевременно списываются и изымаются из оборота.

Ассортимент продукции составляют наиболее пользующиеся спросом продукты питания более 170 наименований. Предприятие закупает продукты питания напрямую у производителей. Среди поставщиков - как местные, так и российские производители: ООО «Бакалея-торг», ЗАО «Бакалея», ОАО «Букет Чувашии», ОАО «Акконд», ООО «Счастливые времена», ООО «Гармония» и др.

Схема организационной структуры ООО ТКП «Жемчуг» представлена на рисунке 2.

 

Заказать курсовую

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить