Деловая оценка сотрудников правоохранительных органов (курсовая)


СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ    3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ    5
1.1. Понятие, цели и методы деловой оценки    5
1.2. Деловая оценка как инструмент управления эффективностью работы персонала    15
2. АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ СОТРУДНИКОВ ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ    25
2.1. Общая характеристика деловой оценки сотрудников правоохранительных органов    25
2.2. Разработка методики определения служебного рейтинга    34
ЗАКЛЮЧЕНИЕ    49
СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ    51

 

Введение

 

Деловая оценка - одна из важнейших функций управления персоналом современной организации. Она позволяет связать воедино все элементы системы управления персоналом, такие, как планирование потребности в работниках, отбор, адаптация, стимулирование труда, развитие способностей, планирование карьеры сотрудников и т.д., а результаты оценки служат информационной базой для принятия решений в сфере управления персоналом [24, с.10].

Направления оценки персонала могут быть самыми различными и зависят от целей и задач, поставленных перед исследованием. В целом в организации следует проводить комплексную оценку. Она позволит как осуществить оценку работников, основываясь на объективных и субъективных показателях, так и оценить деловые характеристики работника, его потенциал, который организация должна использовать с максимальной отдачей.

Деловая оценка - это процесс установления соответствия профессиональных и личностных характеристик работника требованиям должности, которую он занимает или на которую претендует. Для установления соответствия необходимо не только четко очертить круг исследуемых характеристик, но и установить критерии оценки.

В практике управления персоналом достаточно часто используется термин «аттестация работников», который несколько сужает область установления соответствия. Более того, термин «аттестация» не может быть использован при оценке кандидатов на вакантную должность в организации. Аттестация является не единственной разновидностью оценки профессиональных качеств работников [7, c.23].

Важность деловой оценки персонала для любой организации, в том числе правоохранительных органов, определила выбор и актуальность темы исследования.

Объект исследования – кадровый состав правоохранительных органов.

Предмет исследования представляет правовые, теоретические и практические вопросы, связанные с исследованием деловой оценки сотрудников правоохранительных органов.

Цель исследования состоит в разработке комплекса мер по совершенствованию процесса деловой оценки сотрудников правоохранительных органов.

Соответственно задачами исследования стали:

- изучить теоретические основы деловой оценки;

- провести анализ и совершенствование деловой оценки сотрудников правоохранительных органов       .

Для реализации поставленных задач был использован комплекс научных методов, в том числе методы анализа, абстрагирования (формально-логический метод), методы моделирования и сравнительного анализа, конкретно-социологического, системно-структурного анализа.

Практическая значимость исследования заключается в следующем: обоснована необходимость внедрения понятия категории «рейтинг служебно-личностной компетентности» как направления оптимизации формирования высококвалифицированного кадрового состава в правоохранительных органах; определены основные направления совершенствования в области формирования кадрового состава правоохранительной службы;

Несмотря на достаточное количество исследований, тема деловой оценки персонала в отечественной науке раскрыта недостаточно. В процессе исследования использовались труды следующих авторов: Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, Ч. Вудраф, А.П. Егоршин, Н.И. Кабушкин, М. Магура, М.Курбатова, А.В. Селютина, И.  Стоянов, Л. Страдвик, Б. Шнайдер, Н. Шмит.

Структура исследования обусловлена его целью и задачами и включает введение, основную часть из двух глав, заключение, список использованных источников и литературы.

 

2. Анализ и совершенствование деловой оценки сотрудников правоохранительных органов

2.1. Общая характеристика деловой оценки сотрудников правоохранительных органов

 

Анализ правоохранительной практики показывает, что регулярная оценка деловых и личностных качеств сотрудников правоохранительных органов занимает важное место в комплексе мер по формированию высококвалифицированного кадрового состава. Как отмечает А.А. Кобозев, это  обусловлено следующими обстоятельствами:

- во-первых, основным назначением (миссией) оценки персонала является регулярное и оперативное обеспечение субъекта управления объективной информацией о состоянии и тенденциях изменения профессионализма сотрудников и кадрового потенциала органа внутренних дел в целом;

- во-вторых, оценка отдельных правоохранительных служащих позволяет определить их личный вклад в общий результат служебной деятельности правоохранительного органа и степень его влияния на достижение этого результата;

- в-третьих, оценки потенциала правоохранительного служащего позволяют определить соответствие его характеристик нормативной модели служебного места, установить профессионально-квалификационный уровень, профессиональную пригодность и его будущую служебную карьеру;

- в-четвертых, оценка сотрудников является одной из составляющих механизма управления персоналом правоохранительного органа [15.57].

Эти результаты могут являться основой для принятия субъектами управления обоснованных решений об отборе кандидатов на правоохранительную службу, продвижении  по службе, расстановке персонала, определении размеров должностных окладов и надбавок денежного довольствия по результатам служебной деятельности, поощрении, обучении и повышении квалификации персонала в правоохранительном органе и вне его.

Служебная составляющая рейтинга будет в большей степени стимулировать эффективность служебной деятельности. Она позволит сотруднику не только видеть объективную оценку своей деятельности и ее эффективности со стороны руководителя, но и выставлять свою кандидатуру на замещение вышестоящих должностей на конкурсной основе.

Создание модели компетенций правоохранительного служащего позволит наиболее системно отбирать тех лиц, которые могут повысить эффективность своей деятельности в процессе службы.

Эффективная модель компетенций должна основываться на следующих базовых принципах:

-  ясность и простота используемых в модели компетенций формулировок для понимания всеми служащими органа;

-  реалистичность, практическая применимость модели компетенций к управлению работой всего персонала, к которому относится модель;

- учёт ожидаемых и планируемых изменений, которые могут произойти в будущем;

- дискретность компетенций (индикаторы компетенций не должны пересекаться);

- восприимчивость компетенций организационному контексту (учёт конкретной культуры, компании) [16, c.27].

Следует отметить, что модель компетенций не должна быть застывшей, она должна быть мобильной и изменчивой, а в процесс моделирования должен вовлекаться значительный круг заинтересованных людей.

Можно выделить основные характеристики рейтинга служебно-личностных компетенций:

- это количественная оценка по балльной шкале различных служебных и личностных показателей правоохранительного служащего;

 

Заказать курсовую

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить