Формирование кадровой политики предприятия (отчет)

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ    3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ    5

1.1. Понятие «кадры предприятия», их сущность и структура    5

1.2. Понятия, сущность и типы кадровой политики предприятия    14

1.3. Методы управления кадрами предприятия    23

2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ООО «...»    35

2.1. Общая характеристика предприятия    35

2.2. Анализ кадрового обеспечения предприятия    42

2.3. Анализ кадров политики на предприятии    48

3. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «...»    55

3.1. Разработка проекта обучения персонала предприятия    55

3.2. Совершенствование системы организации труда и корпоративной культуры на предприятии    62

3.3. Разработка процедуры аттестации персонала предприятия    66

ЗАКЛЮЧЕНИЕ    72

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ    76

ПРИЛОЖЕНИЯ    81

 

Введение

 

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, так как без людей нет и организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно.

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее.

Персонал фирмы в современных условиях — это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты организации. Персонал работает на достижение определенных целей организации. Эффективность его работы в значительной мере определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации.

Лозунг «Кадры решают все» сегодня особенно актуален. Поэтому организации так заинтересованы в привлечении наиболее способных сотрудников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется вещественный фактор производства.

Ведущие компании все чаще предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного  самосовершенствования, расширения полномочий работников в принятии решений.

Это означает поворот менеджмента к  формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование гуманизированной организационной культуры.

Объектом исследования является ООО «...»

Предметом исследования выступает кадровая политика в ООО «...»

Целью работы является формирование кадровой политики в ООО «...»

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

- изучить теоретические основы формирования кадровой политики предприятия;

- провести анализ кадровой политики в ООО «...»;

- предложить мероприятия в целях формирования кадровой политики ООО «...»

В процессе исследования применялись общие методы научного познания. В том числе, методы эмпирического исследования (наблюдение, сравнение, измерение, эксперимент), методы теоретического исследования, а также абстрагирование, анализ и синтез, индукция и дедукция, моделирование.

Структура работы включает введение, основную часть из трех глав, заключение, список использованных источников и литературы, а также приложения.


1. Теоретические основы формирования кадровой политики предприятия

1.1. Понятие «кадры предприятия», их сущность и структура

 

В научной литературе встречаются различные представления о кадрах, рассматривая которые можно выделить четыре основные концепции [19, C.43]:

1. Кадры — как трудовые ресурсы. Вместо человека здесь рассматривается лишь его функция - труд, живая рабочая сила, измеряемая рабочим временем и заработной платой. Эта концепция нашла свое отражение в тейлористской модели управления. Главная идея тейлоризма заключается в том, чтобы смоделировать труд как совокупность самых простых операций, наиболее быстро выполняемых узко специализированными работниками с целью получения максимальной прибыли. Такой подход был весьма оправдан, учитывая царивший тогда преимущественно индустриальный характер труда, требующий жесткого разделения и узкой специализации работников, которые в свою очередь имели довольно ограниченный уровень образования и профессионально-культурного развития.

2. Кадры - как персонал. Здесь человек рассматривается через формальную роль — должность. Эта концепция отражена в теории  бюрократических организаций, где управление персоналом осуществляется через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции), которые отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений. А.Я. Кибанов относит к административным механизмам: формирование структуры и органов управления, установление госзаказов, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановку кадров, разработку положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации [26, C.59].

3. Кадры - как невозобновляемый ресурс. В этой концепции человек рассматривается уже не как должность (элемент структуры), а как элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В России эта концепция получила распространение в первые годы перестройки в виде требований «активизации человеческого фактора». По-мнению Н.Г. Веселовой, в социально ориентированной организации основная задача управления заключается в повышении социальной активности людей посредством применения социальных и социально-психологических методов, которые подразумевают под собой стимулирование творческим трудом, большую социальную защищенность, качество социального воздействия, чувство социальной сопричастности к делам фирмы и мощную мотивационную характеристику [3, C.51].

4. Кадры - как условие существования организаций. Здесь человек – главный субъект организации и особый субъект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». В соответствии с этой концепцией стратегия и структура организации строится исходя из желаний и способностей человека. Основоположниками данной концепции считаются японцы К. Мацусита и А. Морита. В России эта концепция созвучна с концепцией всестороннего развития личности. Возможна и другая концепция кадров, предложенная А.А. Хохловым, где кадры рассматриваются как социальная сущность, основа тех организаций, в которых они работают, олицетворение этих субъектов [19, C.81].

В России, в период рыночных преобразований 90-х годов, сопровождающихся институциональными и экономическими сдвигами, составляющие кадровой политики претерпели значительные изменения и прошли эволюционный путь в четыре этапа.

Первый этап: 1992 г. - период шока и первичной адаптации к новым рыночным реалиям. На большинстве предприятий кадры находились в тени экономической политики. Руководители были озабочены двумя ключевыми проблемами, негативно влияющими на конкурентоспособность, либерализацией цен и разрывом традиционных экономических отношений в связи с распадом СССР. Поэтому вопросы обследования, касающиеся обучения и переобучения персонала, кадровой структуры и даже заработной платы, казались им неактуальными.

Второй этап: 1993 г. — середина 1994 г. — период подготовки и проведения приватизации. Здесь произошел резкий поворот руководства предприятий к кадровой политике. Персонал оказался одной из центральных фигур приватизационного процесса, поскольку, желая сохранить контроль над предприятием, руководители стремились оставить большую часть активов в руках трудового коллектива. Общность экономических интересов администрации и работников по поводу выбора формы приватизации привела к появлению элементов демократизации управления предприятием, снижению дифференциации в оплате труда, расширению круга и доступности многих предоставляемых работникам льгот.

Законодательные ограничения для руководства предприятий в постприватизационный период служили внешним фактором, откладывающим их реструктуризацию и продлевающим сложившийся перед приватизацией альянс между трудовым коллективом и администрацией. Однако именно в этот период стали накапливаться экономические и социальные проблемы в сфере занятости — наращивание избыточной рабочей силы, сокращение ресурсов для пропорционального инфляции роста заработной платы, «вымывание» более молодых и мобильных работников, приостановка обновления и профессионального роста кадров.

Третий этап: вторая половина 1994 г. - вторая половина 1998 г. Для преодоления перечисленных выше проблем требовались усилия руководства по обновлению производства — переориентация его на новую, более конкурентоспособную продукцию, приведение в соответствие потребностей производства и численности работников, оптимизация кадровой структуры и организации труда. Все это непосредственно отвечало задаче экономического выживания предприятий.

В управлении кадрами появились черты численной и функциональной гибкости: увольнения, хотя и в урезанной форме, избыточного персонала, перевод работников на сокращенный режим работы, расширение практики административных отпусков, задержка заработной платы, усиление дифференциации в оплате труда, расширение сферы неформальных экономических отношений между администрацией и работниками и т.п. Таким образом, кадровая политика все больше превращалась из социальной в экономическую.

Четвертый этап: конец 1998 г. – настоящее время, связывают обычно с наметившейся тенденцией к росту производства в связи с «форой», полученной отечественными производителями в результате дефолта середины 1998 года. Рост производства увеличил загрузку производственных мощностей и персонала, а также поднял перед руководителями вопрос о целенаправленном подборе новых кадров. Наряду с благоприятной ценовой конъюнктурой, сдвигам в экономической и кадровой политике способствовали и более глубинные причины. Мелкие структурные изменения, начатые еще в предшествующем периоде и обеспечившие постепенную адаптацию предприятий к тем или иным рынкам сбыта через обновление номенклатуры и ассортимента, постепенно себя исчерпали. Как показала жизнь, обновление производства не может осуществляться только за счет точечных и низкозатратных нововведений. Возрастает потребность в его технологическом обновлении, что ставит на повестку дня необходимость принципиальных кадровых решений.

Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии (фирме) заработную плату. Следует различать понятия «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал». Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. Понятие «персонал» более емкое, оно включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно:

- работников списочного состава;

- лиц, принятых на работу по совместительству с других предприятий;

- лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.

Между понятиями «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» имеется взаимосвязь и взаимозависимость. Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются. В процессе трудовой деятельности по производству материальных благ и услуг расходуются физические и умственные способности работников и трудовые ресурсы превращаются в рабочую силу. С момента прекращения трудовой деятельности рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами [24, C.312].

Трудовой потенциал — это конкретные работники, эффективность использования которых в трудовом процессе известна. Отличие понятий «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал — это персонифицированная рабочая сила, обладающая своими индивидуальными качественными

 

Заказать отчет

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить