Кадровая политика предприятия (курсовая)


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ    3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ    6
1.1. Основные понятия и категории кадровой политики предприятий    6
1.2. Организация деятельности кадровых служб. Отбор персонала    16
1.3. Повышение квалификации персонала    27
2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  В ООО «ИНТРЕЙД»    38
2.1. Характеристика предприятия    38
2.2. Организационная структура управления предприятием    44
2.3. Анализ кадровой политики на предприятии    49
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ    57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ    69
СПИСОК БИБЛИОГРАФИЧЕСКИХ ИСТОЧНИКОВ    73
ПРИЛОЖЕНИЯ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Общепризнанно, что эффективность хозяйствования определяется в первую очередь кадрами. Известно, что производство, особенно со сложной технической базой, тем эффективнее, чем органичнее, полнее управление ориентировано на социальную природу хозяйственной системы. Традиционно действующие в наших условиях нормы, образцы, представления о кадровой работе не соответствуют современным требованием, и это несоответствие резко возрастает [12, C.20].

При смене форм хозяйствования очевидным становится положение о том, что человеческий капитал ценится выше капитала, вложенного в основные производственные фонды и заключенного в финансах хозяйственной организации. Нынешнее поколение менеджеров должно быть информировано о сложностях перехода от деклараций типа «кадры решают все» к строгим социально-экономическим принципам формирования кадровой политики. Нужна готовность к поиску в области адекватных рыночным отношениям моделей постановки кадровых проблем, которые позволили бы «высветить» главное, характерное для социально-экономической ситуации [12, C.22].

Речь должна идти не об адаптации традиционной политики к рыночным условиям, а об упорядочении представлений о проблемной ситуации, о дисгармонии в системе использования трудовых ресурсов.

Парадокс состоит в том, что и в науке, и в отечественной и зарубежной практической работе есть готовые блоки знания и опыта, необходимых и на первых этапах достаточных для смены парадигмы в подходах к кадровым проблемам. Но пока социальная практика еще не востребовала интеграции этих блоков знаний в той мере, в какой это необходимо.

Эффективной является такая кадровая политика, которой присущи, по крайней мере, три особенности. Во-первых, это политика переходного периода и на нее возложена высокая ответственность за компетентность кадров, способных преодолевать стереотипы в профессиональном мышлении. Тем более высокая, что преодоление стереотипов должно опережать, предшествовать, быть условием компетентного решения проблем хозяйствования.

Во-вторых, политическая ориентация должна предполагать воспроизводство кадрового потенциала наряду с обеспечением условий для актуализации способностей, подаренных каждому человеку природой.

И, в-третьих, наряду с учетом структурной ломки на всех уровнях экономики, необходимо в кадровой политике переходного периода отразить социальную стратегию, гарантирующих сохранение кадрового резерва и потенциала в условиях угрозы безработицы, роста требований к адаптационным возможностям каждого человека и активной перестройки профессионально-квалификационных структур на крупных предприятиях, в малых фирмах [19, C.33].

В организациях рыночного типа встал вопрос о том, как преодолеть разрыв между развитием инновационных стратегий, созданием новых продуктов и структур, с одной стороны, и выявлением способов управления человеческими ресурсами и развитием трудового потенциала - с другой. Особую роль в этом деле играют кадровые службы. По своим функциям, уровню подготовки, техническому оснащению, инструментарию кадровым службам недостаточно как это было раньше, только оформлять приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящим менеджером, и хранить кадровую информацию [11, C.114].

Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии организации по труду. Это значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. В данном случае кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная, осуществляющаяся независимо от других управленческих функций. В это и заключается актуальность темы исследования.

Объектом исследования является ООО «Интрейд».

Предмет исследования – существующая система управления персоналом на предприятии ООО «Интрейд».

Целью данной работы является проанализировать систему управления персоналом на предприятии, провести оценку персонала, работы кадровой службы и ее роли в формировании системы управления на предприятии ООО «Интрейд» и предложить мероприятия по ее совершенствованию.

Задачами  работы стали:

- изучение теоретических аспектов системы управления персоналом на предприятии в современных рыночных условиях в России;

- проведение краткого экономического анализа деятельности предприятия;

- анализ организационной структуры;

- анализ  системы управления персоналом на предприятии: качественного и качественного состава кадров предприятия;

- анализ кадровой политики на предприятии.

Проблемам управления персоналом в настоящее время уделяется много внимания. В процессе написания работы были использованы труды таких известных зарубежных теоретиков менеджмента, как П. Друкер, а также следующих отечественных ученых и исследователей: Н.И. Кабушкина,  А.П. Егоршина,  И.Н. Герчиковой, Н.П. Карданской, Л.Н. Зудиной, С.Г. Родина, Т.Ю. Базарова, С.Д. Резника и других.

В качестве исходной информации использовалась научная, учебная, справочная литература, периодические издания, нормативные акты, отчетная документация анализируемого предприятия.

 

Заказать курсовую

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить