Кадровое консультирование в области служебно-профессионального продвижения персонала (курсовая)

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение    3

1. Теоретические, методические и нормативно-правовые основы кадрового консультирования в области служебно-профессионального продвижения персонала    5

1.1. Профессиональная ориентация, трудовая адаптация и система непрерывного обучения персонала    5

1.2. Управление деловой карьерой персонала, служебным продвижением  и кадровым резервом    12

2. Анализ служебно-профессионального продвижения персонала в ООО «...»    22

2.1. Общие сведения о предприятии    22

2.2. Анализ управления персоналом на предприятии    25

2.3. Анализ служебно-профессионального продвижения персонала на предприятии    31

3. Направления совершенствования кадровой работы в области служебно-профессионального развития персонала    38

3.1. Создание кадровой службы    38

3.2. Мероприятия по обучению персонала    42

Заключение    48

Список использованных источников    50

 

Введение

 

В последние тридцать лет все возрастающее значение имеет развитие персонала для организации. Заметное расширение потребностей в нем в привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы.

Например, для такой компании, как «Дженерал моторс», эта статья расхода составляет сумму, превышающую миллиард американских долларов в год. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей [20, c.13].

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее.

Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.

Не случайно возможность профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от профессионального внутриорганизационного развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Таким образом, тема исследования является актуальной.

Объектом исследования является ООО «...».

Предметом исследования является система служебно-профессионального продвижения персонала в исследуемой организации.

Целью работы является исследование системы кадрового консультирования по вопросам служебно-профессионального продвижения персонала в ООО «...».

Для достижения данной цели в работе были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические, методические и нормативно-правовые основы кадрового консультирования в области служебно-профессионального продвижения персонала;

- провести анализ служебно-профессионального продвижения персонала в ООО «...»;

- предложить направления совершенствования кадровой работы в области служебно-профессионального развития персонала.

Степень разработанности проблемы. Проблемам управления и развития персонала в настоящее время уделяется в теоретическом плане достаточно внимания. В процессе написания работы были использованы труды известных ученых, психологов и публицистов Шекшня С.В., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Герчиковой И.Н. и др.

В процессе исследования применялись общие методы научного познания. В том числе, методы эмпирического исследования (наблюдение, сравнение, измерение, эксперимент), методы теоретического исследования, а также абстрагирование, анализ и синтез, индукция и дедукция, моделирование.


1. Теоретические, методические и нормативно-правовые основы кадрового консультирования в области служебно-профессионального продвижения персонала

1.1. Профессиональная ориентация, трудовая адаптация и система непрерывного обучения персонала

 

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности [28, c.121].

Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что, в конечном счете, ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.

Есть еще одна важная задача профориентации - содействие быстрым структурным сдвигам в занятости. В настоящее время многоукладная экономика предоставляет работникам с разными способностями и интересами, возможность найти место на трудовом поприще.

В идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда будут, созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма выбора профессии, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях [50, c.89].

Пока управленческие работники не воспримут профориентацию как метод регулирования предложения рабочей илы в организации, они будут испытывать экономические и психологические трудности.

Цель профориентации - оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей, и интересов.

Задачи профориентации - информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности; создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников; выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности

Можно выделить систему профессиональной ориентации, которая включает [8, c.231]:

- профессиональное обучение - начальная профессиональная подготовка школьников по основам различной профессиональной деятельности:

- профессиональная информация - система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала:

- профессиональная консультация - оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека в целях выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переподготовки.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является трудовая адаптация.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Трудности возникают в связи с отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы [15, c.191].

1. Анализ ожиданий поступающих на работу. С новичком проводится вводная беседа, в ходе которой выявляются мотивы поступления, ожидания, связанные сданным предприятием, при необходимости выдаются рекомендации кадровой службы по его трудоустройству на конкретное рабочее место, по конкретной специальности.

2. Прием и прогноз стабильности новичка.

3. Введение новичка в коллектив. Представление новичка шефу-наставнику, ритуалы торжественного вручения пропуска и первой зарплаты; посвящение в члены коллектива, встречи с администрацией - пресс-конференция.

4. Контроль адаптации.

5. Ликвидация причин конфликтной ситуации или неудовлетворенности решением проблем адаптантов.

6. Обработка документов, обобщение материалов о ходе адаптации.

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему [16, c.204]:

- уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

- снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

- сокращение текучести рабочей силы;

- экономия времени руководителя и сотрудников;

- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям [36, c.188].

1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям организации, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.

3. Развитие наставничества, которое в последние годы в отечественных организациях незаслуженно забыто.

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса являются организация:

- семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

- проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;

- специальных курсов подготовки наставников;

- использования метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

выполнения разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

- подготовки замены при ротации кадров;

- проведения в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников [35, c.49].

Очень важно привести в соответствие с современными требованиями организацию обучения руководящих работников и специалистов организации. Если организация хочет «выжить», иметь конкурентоспособный персонал и повышать эффективность своей

 

Заказать курсовую

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить