Методы поощрения работников предприятия (отчет)

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ    3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПООЩРЕНИЯ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ    5

1.1. Понятие и сущность мотивов человеческой деятельности    5

1.2. Экономические и не экономические стимулы в системе поощрения    13

1.3. Нормативно-правовая база поощрения работников организации    21

2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ПООЩРЕНИЯ РАБОТНИКОВ ГУП «...»    29

2.1. Общая характеристика предприятия    29

2.2.  Анализ экономических и финансовых показателей деятельности предприятия    33

2.3. Оценка системы поощрения работников в ГУП «...»    41

3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ ПООЩРЕНИЯ РАБОТНИКОВ ГУП «...»    51

ЗАКЛЮЧЕНИЕ    60

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ    64

ПРИЛОЖЕНИЯ    68

Введение

Одним из главных факторов обеспечения ста­бильности развития экономики является создание комплексного механизма мотивации трудовой деятельности. Последовательное и неуклонное повышение эффек­тивности труда, активности каждого субъекта может быть обеспечено принципи­ально новым качеством управления трудом, основанным на овладении мотивационным механизмом управления поведением человека и разработка действенной сис­темы и работы с персоналом, предусматривающей формирование, развитие и обогащение способностей и потребностей [1, C.26].

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления      персоналом.

Новые экономические отношения, порожденные переходным  периодом,  выдвигают  и  новые  требования  к персоналу. Это не только подбор,  обучение и  расстановка кадров, но  и  формирование  нового  сознания, менталитета,  а,  следовательно, и методов мотивации.

В настоящее  время основным мотивирующим фактором работников остается желание иметь гарантированную заработную плату. Особенно это характерно для регионов с относительно низким уровнем средней заработной платы относительно среднероссийских показателей.

Сохраняющаяся проблема дальнейшего изучения и систематизация потребностей, новых моделей мотивации и стимулирования работников предопределила актуальность выбранной темы исследования.

Актуальность выбранной темы исследования также заключается в том, что на сегодняшний день экстенсивное развитие экономики должно уступить место интенсивному, а рост ВВП страны должен опираться на рост производительности труда, что, в свою очередь, во многом зависит от трудовой мотивации, которая обуславливается соответствующей системой поощрения работников организации.

Объектом исследования является Государственное Унитарное Предприятие «...».

Предметом исследования является система поощрения работников в ГУП «...».

Цель работы состоит в исследовании современных методов поощрения работников на примере ГУП «...».

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические основы поощрения работников организации;

- провести анализ методов поощрения работников ГУП «...»;

- разработать мероприятия по совершенствованию методов поощрения работников ГУП «...».

Теоретическую и методологическую базу исследования составили труды следующих авторов: Т.Ю. Базаров, В. Белкин, Н. Белкина, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, А.И. Наумов, П. Друкер, А.П. Егоршин, Н.И. Кабушкин, Ю. Гарайбех, А. Ивлев, В.И. Кнорринг, А. Маслоу, А.М. Мейерович, Д.Б. Олянич, С.Д. Резник, А.Я. Кибанов, Г.В. Савицкая и др.

В процессе исследования применялись общие методы научного познания. В том числе, методы эмпирического исследования (наблюдение, сравнение, измерение, эксперимент), методы теоретического исследования, а также абстрагирование, анализ и синтез, индукция и дедукция, моделирование.

Работа состоит из введения, основной части, которая включает три главы, заключения, списка используемых источников и приложений.

 

1. Теоретические основы поощрения работников организации

1.1. Понятие и сущность мотивов человеческой деятельности

 

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей [7, C.128].

Демокрит рассматривал нужду (потребность) как основную движущую силу, которая сделала ум человека изощренным, позволила приобрести язык, речь, привычку к труду. По мнению Гераклита, потребности определяются условиями жизни, поэтому свиньи радуются грязи, ослы предпочитают солому, птицы купаются в пыли и золе и т. д.

Он считал, что умеренность в удовлетворении потребностей способствует развитию и совершенствованию интеллектуальных способностей человека. Сократ писал о том, что каждому человеку свойственны потребности и стремления. Причем главное состоит не в том, каковы они, а в том, какое место они занимают в его жизни. Человек не может выйти из-под зависимости других людей, если он не в состоянии управлять своими желаниями, привычками. Люди, не способные укрощать свои побуждения, являются рабами телесных страстей и внешней действительности.

О потребностях говорил и Аристотель. Он полагал, что стремления всегда связаны с целью, в которой в форме образа или мнения представлен объект, имеющий для организма полезное или вредное значение. Кодильяк понимал под потребностью беспокойство, вызванное отсутствием чего-либо. Экспериментальное изучение потребностей начал К. Левин. Одну из первых классификаций потребностей предложил в 1938 г психолог Г. Муррей, выдвинув идею об их четырех основных типах [14, C.129]:

1) первичные (обеспечивают выживаемость человека) и вторичные (способствуют развитию личности);

2) позитивные и негативные;

3) явные и неявные;

4) осознанные и неосознанные.

На основе этого он сформулировал 37 видов потребностей и показал, что у всех людей они одни и те же, только специфически выраженные. Потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, причем зачастую лишь в определенной ситуации.

В свете этого можно говорить о рефлекторных потребностях, которые практически невозможно «пробудить», внушаемых (они пассивно осознаются, но не влияют на поведение) и активных, определяющих поступки индивида [19, C.131].

Нужно иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать. По происхождению потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания. По характеру бывают естественными (в пище, воде и т. п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания — материальными и нематериальными.

Выделяют три уровня удовлетворения потребностей:

1) минимальный обеспечивает выживание;

2) нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);

3) уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных. Классификация потребностей личности [10, C.145] представлена на рис. 1.

 

Заказать отчет

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить