Мотивация как система управления (курсовая)

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ    3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ КАК СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ    5

1.1. Понятие и сущность мотивов человеческой деятельности    5

1.2. Экономические стимулы в системе мотивации    9

1.3. Неэкономические стимулы в системе мотивации    17

2. МОТИВАЦИЯ КАК СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ В ГОУ СПО «...»    20

2.1. Общая характеристика организации    20

2.2. Экономические и финансовые показатели деятельности организации    24

2.3. Система мотивации труда персонала ГОУ СПО «...»    30

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ КАК СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ В ГОУ СПО «...»    38

ЗАКЛЮЧЕНИЕ    44

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ    47

ПРИЛОЖЕНИЯ    51

 

Введение

 

Актуальность тем исследования. Одним из главных факторов обеспечения ста­бильности развития общества является создание комплексного механизма мотивации трудовой деятельности. Последовательное и неуклонное повышение эффек­тивности труда, активности каждого субъекта может быть обеспечено принципи­ально новым качеством управления трудом, основанным на овладении мотивационным механизмом управления поведением человека и разработка действенной сис­темы и работы с персоналом, предусматривающей формирование, развитие и обогащение способностей и потребностей [1, с.26].

Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей: по своему содержанию трудовая деятельность направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя, ее отличает высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия, жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины, а также задействование интеллектуального, творческого потенциала для решения управленческих задач. При этом уровень оплаты труда государственных служащих ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.

Систему мотивации персонала государственных служащих нужно строить исходя из анализа потребностей сотрудников, она должна быть гибкой, учитывать профессиональные, возрастные особенности сотрудников. Каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают в организации, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее рост, реорганизация требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов

 

Объектом исследования является  Государственное Образовательное учреждение Среднего профессионального образования Республики Марий Эл «Йошкар-Олинский техникум сервисных технологий» (ГОУ СПО «...»).

Предметом исследования является система мотивации в ГОУ СПО «...».

Цель работы состоит в изучении мотивации как системы управления в ГОУ СПО «...».

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические основы мотивации как системы управления;

- анализ мотивации как системы управления в ГОУ СПО «...»;

- предложить мероприятия по совершенствованию мотивации в ГОУ СПО «...».

Теоретическую и методологическую базу исследования составили труды следующих авторов: Т.Ю. Базаров, В. Белкин, Н. Белкина, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, А.И. Наумов, П. Друкер, А.П. Егоршин, Н.И. Кабушкин, Ю. Гарайбех, А. Ивлев, В.И. Кнорринг, А. Маслоу, А.М. Мейерович, Д.Б. Олянич, С.Д. Резник, А.Я. Кибанов, Г.В. Савицкая и др.

В процессе исследования применялись общие методы научного познания. В том числе, методы эмпирического исследования (наблюдение, сравнение, измерение, эксперимент), методы теоретического исследования, а также абстрагирование, анализ и синтез, индукция и дедукция, моделирование.

Работа состоит из введения, основной части, которая включает три главы, заключения, списка использованных источников и приложений.

 

 

1. Теоретические основы мотивации как системы управления

1.1. Понятие и сущность мотивов человеческой деятельности

 

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей [7, с.128].

Демокрит рассматривал нужду (потребность) как основную движущую силу, которая сделала ум человека изощренным, позволила приобрести язык, речь, привычку к труду. По мнению Гераклита, потребности определяются условиями жизни, поэтому свиньи радуются грязи, ослы предпочитают солому, птицы купаются в пыли и золе и т. д.

Он считал, что умеренность в удовлетворении потребностей способствует развитию и совершенствованию интеллектуальных способностей человека. Сократ писал о том, что каждому человеку свойственны потребности и стремления. Причем главное состоит не в том, каковы они, а в том, какое место они занимают в его жизни. Человек не может выйти из-под зависимости других людей, если он не в состоянии управлять своими желаниями, привычками. Люди, не способные укрощать свои побуждения, являются рабами телесных страстей и внешней действительности.

О потребностях говорил и Аристотель. Он полагал, что стремления всегда связаны с целью, в которой в форме образа или мнения представлен объект, имеющий для организма полезное или вредное значение. Кодильяк понимал под потребностью беспокойство, вызванное отсутствием чего-либо. Экспериментальное изучение потребностей начал К. Левин. Одну из первых классификаций потребностей предложил в 1938 г психолог Г. Муррей, выдвинув идею об их четырех основных типах [14, с.129]:

1) первичные (обеспечивают выживаемость человека) и вторичные (способствуют развитию личности);

2) позитивные и негативные;

3) явные и неявные;

4) осознанные и неосознанные.

На основе этого он сформулировал 37 видов потребностей и показал, что у всех людей они одни и те же, только специфически выраженные. Потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, причем зачастую лишь в определенной ситуации.

В свете этого можно говорить о рефлекторных потребностях, которые практически невозможно «пробудить», внушаемых (они пассивно осознаются, но не влияют на поведение) и активных, определяющих поступки индивида [19, с.131].

Нужно иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать. По происхождению потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания. По характеру бывают естественными (в пище, воде и т. п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания — материальными и нематериальными.

Выделяют три уровня удовлетворения потребностей:

1) минимальный обеспечивает выживание;

2) нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);

3) уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных. Классификация потребностей личности [10, с.145] представлена на рис. 1.

 

Заказать курсовую

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить