Мотивация персонала предприятия (диплом)

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ    3

1. СУЩНОСТЬ И ОСНОВЫ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ    6

1.1. Теоретические аспекты концепции управления персоналом    6

1.2. Роль и значение системы мотивации персонала в организациях    15

1.3. Методы мотивации персонала в отечественных и зарубежных  организациях    24

2. АНАЛИЗ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «...»    34

2.1. Краткая характеристика деятельности ООО «...»    34

2.2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности    38

2.3. Анализ использования трудовых ресурсов    46

2.4. Анализ недостатков системы управления персоналом и его мотивации    53

3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «...»    61

3.1. Методы мотивации персонала, применяемые ООО «...» и пути  их совершенствования    61

3.2. Формирование системы мотивационно-стимулирующего воздействия на  персонал в ООО «...»    69

3.3. Социально-экономическая эффективность проекта    79

3.4.  План мероприятий по внедрению проекта    85

ЗАКЛЮЧЕНИЕ    93

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ    98

ПРИЛОЖЕНИЯ    103

Введение


Одним из главных факторов развития российской экономики в настоящий момент является повышение производительности труда, которая заметно отстает от соответствующего показателя развитых стран. Эта задача требует, в том числе, совершенствования механизма мотивации трудовой деятельности на отечественных предприятиях.

Последовательное и неуклонное повышение эффек­тивности труда, активности каждого субъекта может быть обеспечено принципи­ально новым качеством управления трудом, основанным на овладении мотивационным механизмом управления поведением человека и разработка действенной сис­темы и работы с персоналом, предусматривающей формирование, развитие и обогащение способностей и потребностей [1, C.26].

В настоящее время вопросы мотивации труда, которые прежде относили скорее к теоретическим, приобретают все большую актуальность и практическую ценно­сть. Усиление трудовой мотивации является необходимым условием успешного ре­шения социальных и экономических проблем. С переходом к рыночной экономике, расширением многообразия функционирую­щих форм собственности с особой остротой проявляется проблема создания необ­ходимых условий для высокопроизводительного труда на основе мотивационного механизма личности.

Специфика проблемы создания механизма мотивации к труду в переходный период состоит в том, что в условиях радикальных изменений во всех сферах общественной жизни обнажаются слабости прежней системы общест­венного устройства в реализации потребностей человека. В новых условиях ста­рые механизмы стимулирования труда оказываются неэффективными, а новые должны пройти длительный путь становления.

Современный аспект проблемы мотивации обусловлен финансовым кризисом 2008 года и его последствиями. С одной стороны, многие российские предприятия были вынуждены увольнять работников, особенно в финансовом, строительном и машиностроительном секторах, которые в наибольшей степени затронул кризис. С другой стороны, перед менеджментом множества российских предприятий встала актуальная задача мотивирования работников на более производительный труд в условиях сокращения у предприятий средств, которые могут быть направлены на дополнительное материальное стимулирование работников.

Финансовый кризис, кроме того, стал катализатором процесса оптимизации персонала многих организаций, штат которых был непомерно раздут. В этой ситуации оптимизация персонала, то есть сокращение избыточных работников, а также мотивация оставшихся на более усердный труд, являются жизненно важной необходимостью российских менеджеров в настоящий момент.

Этот процесс основывается на анализе и переоценке сло­жившихся представлений о побуждениях к труду, в научных исследованиях ис­пользуются разработки отечественных и зарубежных специалистов в области мотивации труда: социологов, психологов, педагогов.

Используя передовой опыт, необходимые разработки нестандартных действенных систем мотивации, способных на практике заинтересовать человека в высокопро­изводительной работе, гармонизации личных, коллективных и общественных ин­тересов, эффективном сочетании распределения по труду и по способности гибко реагировать на инфляционные и другие негативные процессы, имеющие место при переходе к рыночным отношениям, что, в конечном итоге, призвано способство­вать развитию производства и повышению уровня жизни населения.

Таким образом, актуальность темы данной работы в современных условиях очевидна.

Объектом исследования являются методы мотивации персонала предприятия.

Предметом исследования выступают методы мотивации персонала ООО «...».

Цель исследования состоит в совершенствовании методов мотивации персонала организации на примере ООО «...».

Для достижения этой цели в работе были поставлены следующие задачи:

- изучить сущность и основы концепции управления персоналом;

- провести анализ функционирования системы управления персоналом в ООО «...»;

- разработать проект по совершенствованию мотивации персонала в ООО «...».

Теоретическую и методологическую базу исследования составили труды следующих авторов: Т.Ю. Базаров, В. Белкин, Н. Белкина, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, А.И. Наумов, П. Друкер, А.П. Егоршин, Н.И. Кабушкин, Ю. Гарайбех, А. Ивлев, В.И. Кнорринг, А. Маслоу, А.М. Мейерович, Д.Б. Олянич, С.Д. Резник, А.Я. Кибанов, Г.В. Савицкая и др.

Эмпирическая база исследования состоит из двух блоков:

1. Статистические данные о финансовых и экономических показателях деятельности ООО «...», а также использовании трудовых ресурсов предприятия, представленные данными бухгалтерских балансов и отчетов о прибылях и убытках в отчетном периоде.

2. Данные социологического исследования трудовой мотивации сотрудников ООО «...», проведенного автором.

 

1. Сущность и основы концепции управления персоналом

1.1. Теоретические аспекты концепции управления персоналом

 

Персонал — это полный личный состав наемных работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Та часть персонала, которая официально числится в штатах, называется кадрами.

Под воздействием НТР роль людей в производстве изменилась. Из его рядового фактора, такого же, как сырье и машины, они превратились в человеческий капитал (человеческие ресурсы) фирмы, вложения в который (охрану здоровья, отдых, повышение квалификации, улучшение условий труда) рассматриваются не как досадные затраты, а как инвестиции, приносящие немалую прибыль [2, C.17].

Обычно персонал формируется целенаправленно. Это позволяет установить его оптимальную профессиональную и квалификационную структуру, обеспечить рациональное распределение и загрузку работников. Численность персонала (на конкретную дату или в среднем за период) определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации [1, С.405].

В теории менеджмента используется достаточное число терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, человеческий фактор, организационное поведение, организация труда, управление персоналом, кадровая политика, коллектив, команда, социальное развитие, человеческие отношения и др. Выделяя в качестве стержневого объекта человека, они раскрывают различные аспекты проблемы управления персоналом и подходы к ее решению [6, С.39].

Л.И. Евенко считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве [5, С.23].

1. Использование трудовых ресурсов (labour resources use) с конца XIX в. до 60-х гг. XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР - в эксплуатации труда государством.

2. Управление персоналом (personnel management). Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

3. Управление человеческими ресурсами (human resource management). Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

4. Управление человеком (human being management). В соответствии с этой концепцией человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита. Однако она тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими философами (Л. А. Зеленов и др.) [5, С.24].

Л.И. Евенко предложил оригинальный подход к исследованию роли кадров в производстве на основе перечисленных выше четырех концепций, где проблема управления персоналом анализируется с точки зрения постулатов «человек как ресурс» и «человек как субъект» управления. Вместе с тем

 

Заказать диплом

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить