Мотивация персонала предприятия (отчет)

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ    3

1. СУЩНОСТЬ И ОСНОВЫ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ    6

1.1. Роль и значение системы мотивации персонала в организациях    6

1.2. Методика развития мотивации персонала предприятия    15

1.3. Методы мотивации персонала в отечественных и зарубежных  организациях    25

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «...»    35

2.1. Краткая характеристика ООО «...»    35

2.2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия    38

2.3. Анализ системы управления персоналом предприятия    45

2.4. Оценка эффективности управления персоналом предприятия и проблем его мотивации    51

ЗАКЛЮЧЕНИЕ    61

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ    65

ПРИЛОЖЕНИЯ    68

 

Введение

Одним из главных факторов развития российской экономики в настоящий момент является повышение производительности труда, которая заметно отстает от соответствующего показателя развитых стран. Эта задача требует, в том числе, совершенствования механизма мотивации трудовой деятельности на отечественных предприятиях.

Последовательное и неуклонное повышение эффек­тивности труда, активности каждого субъекта может быть обеспечено принципи­ально новым качеством управления трудом, основанным на овладении мотивационным механизмом управления поведением человека и разработка действенной сис­темы и работы с персоналом, предусматривающей формирование, развитие и обогащение способностей и потребностей [1, C.26].

В настоящее время вопросы мотивации труда, которые прежде относили скорее к теоретическим, приобретают все большую актуальность и практическую ценно­сть. Усиление трудовой мотивации является необходимым условием успешного ре­шения социальных и экономических проблем. С переходом к рыночной экономике, расширением многообразия функционирую­щих форм собственности с особой остротой проявляется проблема создания необ­ходимых условий для высокопроизводительного труда на основе мотивационного механизма личности.

Специфика проблемы создания механизма мотивации к труду в переходный период состоит в том, что в условиях радикальных изменений во всех сферах общественной жизни обнажаются слабости прежней системы общест­венного устройства в реализации потребностей человека. В новых условиях ста­рые механизмы стимулирования труда оказываются неэффективными, а новые должны пройти длительный путь становления.

Современный аспект проблемы мотивации обусловлен финансовым кризисом 2008 года и его последствиями. С одной стороны, многие российские предприятия были вынуждены увольнять работников, особенно в финансовом, строительном и машиностроительном секторах, которые в наибольшей степени затронул кризис. С другой стороны, перед менеджментом множества российских предприятий встала актуальная задача мотивирования работников на более производительный труд в условиях сокращения у предприятий средств, которые могут быть направлены на дополнительное материальное стимулирование работников.

Финансовый кризис, кроме того, стал катализатором процесса оптимизации персонала многих организаций, штат которых был непомерно раздут. В этой ситуации оптимизация персонала, то есть сокращение избыточных работников, а также мотивация оставшихся на более усердный труд, являются жизненно важной необходимостью российских менеджеров в настоящий момент.

Этот процесс основывается на анализе и переоценке сло­жившихся представлений о побуждениях к труду, в научных исследованиях ис­пользуются разработки отечественных и зарубежных специалистов в области мотивации труда: социологов, психологов, педагогов.

Используя передовой опыт, необходимые разработки нестандартных действенных систем мотивации, способных на практике заинтересовать человека в высокопро­изводительной работе, гармонизации личных, коллективных и общественных ин­тересов, эффективном сочетании распределения по труду и по способности гибко реагировать на инфляционные и другие негативные процессы, имеющие место при переходе к рыночным отношениям, что, в конечном итоге, призвано способство­вать развитию производства и повышению уровня жизни населения.

Таким образом, актуальность темы данной работы в современных условиях очевидна.

Объектом исследования являются методы мотивации персонала предприятия.

Предметом исследования выступают методы мотивации персонала ООО «...».

Цель исследования состоит в совершенствовании методов мотивации персонала организации на примере ООО «...».

Для достижения этой цели в работе были поставлены следующие задачи:

- изучить сущность и основы концепции управления персоналом;

- провести анализ функционирования системы управления персоналом в ООО «...».

Теоретическую и методологическую базу исследования составили труды следующих авторов: В. Белкин, Н. Белкина, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, А.И. Наумов, П. Друкер, А.П. Егоршин, Н.И. Кабушкин, Ю. Гарайбех, А. Ивлев, В.И. Кнорринг, А. Маслоу, А.М. Мейерович, С.Д. Резник, Г.В. Савицкая и др.

 

1. Сущность и основы концепции управления персоналом

1.1. Роль и значение системы мотивации персонала в организациях

 

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей [3, C.128].

Демокрит рассматривал нужду (потребность) как основную движущую силу, которая сделала ум человека изощренным, позволила приобрести язык, речь, привычку к труду. По мнению Гераклита, потребности определяются условиями жизни, поэтому свиньи радуются грязи, ослы предпочитают солому, птицы купаются в пыли и золе и т. д.

Он считал, что умеренность в удовлетворении потребностей способствует развитию и совершенствованию интеллектуальных способностей человека. Сократ писал о том, что каждому человеку свойственны потребности и стремления. Причем главное состоит не в том, каковы они, а в том, какое место они занимают в его жизни. Человек не может выйти из-под зависимости других людей, если он не в состоянии управлять своими желаниями, привычками. Люди, не способные укрощать свои побуждения, являются рабами телесных страстей и внешней действительности [22, C.134].

О потребностях говорил и Аристотель. Он полагал, что стремления всегда связаны с целью, в которой в форме образа или мнения представлен объект, имеющий для организма полезное или вредное значение. Кодильяк понимал под потребностью беспокойство, вызванное отсутствием чего-либо. Экспериментальное изучение потребностей начал К. Левин. Одну из первых классификаций потребностей предложил в 1938 г психолог Г. Муррей, выдвинув идею об их четырех основных типах [10, C.129]:

1) первичные (обеспечивают выживаемость человека) и вторичные (способствуют развитию личности);

2) позитивные и негативные;

3) явные и неявные;

4) осознанные и неосознанные.

На основе этого он сформулировал 37 видов потребностей и показал, что у всех людей они одни и те же, только специфически выраженные. Потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, причем зачастую лишь в определенной ситуации.

В свете этого можно говорить о рефлекторных потребностях, которые практически невозможно «пробудить», внушаемых (они пассивно осознаются, но не влияют на поведение) и активных, определяющих поступки индивида [11, C.131].

Нужно иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать. По происхождению потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания. По характеру бывают естественными (в пище, воде и т. п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания — материальными и нематериальными.

Выделяют три уровня удовлетворения потребностей [20, C.120]:

1) минимальный обеспечивает выживание;

2) нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);

3) уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных. Классификация потребностей личности [6, C.145] представлена на рисунке 1.

 

Заказать отчет

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить