Отбор, набор и прием персонала (курсовая)

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ    3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ, МЕТОДИЧЕСКИЕ И НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ В ОБЛАСТИ НАБОРА, ОТБОРА И ПРИЕМА ПЕРСОНАЛА    5

1.1. Источники и проблемы найма персонала    5

1.2. Организация отбора претендентов на вакантную должность    13

1.3. Организация деятельности кадровых служб в области набора, отбора и приема персонала    21

2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ООО «...» В ОБЛАСТИ ОТБОРА, НАБОРА И ПРИЕМА ПЕРСОНАЛА    30

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия    30

2.2. Анализ эффективности управления персоналом предприятия    40

2.3. Диагностика состояния и проблем в области набора, отбора и приема персонала на предприятии    50

3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ОБЛАСТИ ОТБОРА, НАБОРА И ПРИЕМА ПЕРСОНАЛА    60

ЗАКЛЮЧЕНИЕ    65

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ    67

ПРИЛОЖЕНИЯ    69

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении [1, c. 12]. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники? Эффективно ответить на эти вопросы возможно, только используя современные технологии найма, оценки и отбора персонала.

Наем на работу — это система мер, предпринимаемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми навыками и взглядами, нужными организации для достижения поставленных ею задач.  Внешние факторы, влияющие на процесс найма, включают в себя правительственные и профсоюзные ограничения, состояние рынка рабочей силы, структуру и месторасположение организации.

С точки зрения организации на наем влияют три основных фактора: набор требований к нему, общая кадровая политика самой организации и ее имидж. Способности, взгляды и предпочтения заявителя, основанные на его предыдущем опыте работы и навязываемые его близкими, влияют двояко: в том, какие требования он предъявляет к работе, и в том, какими способами он ее ищет. В больших организациях набор новых работников осуществляет отдел кадров. На малых фирмах им занимается человек, выполняющий все функции отдела, или же менеджер по управлению персоналом.

Для удовлетворения потребности предприятия (организации) в дополнительных работниках используются два типа источника рабочей силы:

- внутренние — посредством извещения его работников об имеющихся вакантных рабочих местах, совмещением функций кадровыми работниками, а также привлечением новых работников с помощью кадровых;

- внешние — случайно заходящие в поисках работы люди, справочники-списки желающих работать, а также агентства по трудоустройству [2, c. 124].

Хорошее выполнение кадровиками функций по найму и правильный подбор им новых работников оправдываются впоследствии меньшим числом увольнений, большей удовлетворенностью работников своей работой и, как следствие, ростом эффективности предприятия, что и определило выбор темы исследования и ее актуальность.

Степень разработанности проблемы. Проблемам отбора, набора и приема персонала в науке управления уделяется много внимания. В процессе написания работы были использованы труды зарубежных классиков менеджмента, таких как М. Мескон, П. Друкер, Б. Швальбе, X. Хекхаузен, Ф. Фидлер, а также отечественных исследователей: Н.И. Кабушкин, А.П. Егоршин,  В.Р. Веснин, В.А. Спивак, С.Д. Резник, Л.Н.  Зудина, А. Кибанов и др.

Объектом исследования является ООО «...».

Предметом исследования выступает система отбора, набора и приема персонала в ООО «...».

Целью исследования является анализ системы отбора, набора и приема персонала ООО «...» и выработка предложений по ее совершенствованию.

Соответственно задачами исследования стали:

- изучить теоретические, методические и нормативно-правовые основы кадрового консультирования в области набора, отбора и приема персонала;

- провести анализ деятельности в ООО «...» в области отбора, набора и приема персонала;

- выработать направления совершенствования кадровой работы в области отбора, набора и приема персонала.

Структура работы. Работа состоит из введения, основной части, которая включает 3 главы, заключения, списка использованных источников и литературы, а также приложений.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ, МЕТОДИЧЕСКИЕ И НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ В ОБЛАСТИ НАБОРА, ОТБОРА И ПРИЕМА ПЕРСОНАЛА


1.1. Источники и проблемы найма персонала

 

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией) [3, c. 44].

В РФ наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы и др. Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти кандидатов среди знакомых или родственников, желающих подать заявление о приеме на работу [4, c. 121].

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. Сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.

Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы [5, c. 67].

Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной деятельности организации. Обращение к специализированным организациям, занимающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично найму временных работников, но в этом случае работники не являются временными. Схема найма работника в организацию приведена на рис. 1.

 

 

Заказать курсовую

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить