Оценка трудового потенциала предприятия (отчет)


СОДЕРЖАНИЕ

Введение    3
1. Теоретико-методологические аспекты использования трудового потенциала предприятия    5
1.1. Понятие трудового ресурсов и трудового потенциала в современной экономике    5
1.2. Показатели использования трудового потенциала предприятия    15
2. анализ финансово-экономической деятельности и трудового потенциала ООО «Рауль»    25
2.1. Анализ экономических показателей деятельности ООО «Рауль»    25
2.2. Анализ финансовых показателей деятельности ООО «Рауль»    31
2.3. Анализ трудового потенциала ООО «Рауль»    37
3. Перспективы использования трудового потенциала В ООО «Рауль»    46
Заключение    52
Список  использованных источников    55

 

Введение


Актуальность темы исследования. Россию, как и все остальные страны, интегрированные в мировую экономику, в полной мере затронул мировой финансовый кризис, разразившийся в конце прошлого года. Валовой внутренний продукт в России в первом квартале 2009 года упал на 7% [34]. В настоящее время все отечественные экономисты как один предлагают различные рецепты выхода российской экономики из кризиса. Однако в последние годы многие из них оценивали развитие страны по темпам роста ВВП, часто забывая о том, что в основе долгосрочного экономического роста лежит производительность труда. Низкая производительность труда становится основным сдерживающим фактором и риском российской экономики.

Как отмечают некоторые авторы, низкая производительность труда на российских предприятиях, наряду с другими факторами (устаревшее оборудование, низкий уровень технической оснащенности), также связана с элементарной нехваткой трудовых ресурсов. Население России стремительно сокращается и стареет. По прогнозу ООН, к 2025 г. численность населения РФ сократиться до 131 млн. человек [27]. К этому времени доля жителей страны старше 65 лет составит, по различным оценкам, 18-20% от общей численности (каждый пятый россиянин).

При такой перспективе возникает элементарная нехватка трудоспособного населения для поддержания систем жизнеобеспечения, и особенно для обеспечения роста производства. Уже в настоящее время главная проблема многих российских предприятий заключается в нехватке рабочих рук. Из-за этого предприятия не справляются даже с государственным оборонным заказом, который в 2008 г. составил около 1 триллиона рублей. Эта проблема связана, в том числе, с нехваткой квалифицированных кадров и низкой производительностью труда [27].

В сложившейся экономической и демографической ситуации для нашей страны жизненно важен действенный механизм роста производительности труда и рационального использования трудовых ресурсов. Высшим руководством страны было заявлено о необходимости достижения четырехкратного роста производительности труда к 2020 г. в основных секторах экономики, что является чрезвычайно сложной задачей. Потребуется поддерживать темпы роста производительности труда на уровне 12% в год на протяжении 12 лет. В этой связи важнейшее значение приобретает проблема рационального использования трудового потенциала отечественных предприятий, что и обусловило выбор темы исследования  и ее актуальность.

Объектом исследования является ООО «Рауль».

Предметом исследования выступает трудовой потенциал ООО «Рауль».

Целью исследования является оценка трудового потенциала ООО «Рауль» и  перспектив его использования.

Соответственно задачами исследования стали:

- исследовать теоретико-методологические аспекты рационального использования трудовых ресурсов;

- провести анализ финансово-экономических показателей  деятельности, а также трудового потенциала ООО «Рауль»;

- разработать направления совершенствования использования трудового потенциала ООО «Рауль».

В процессе написания работы для решения поставленных задач были использованы следующие методы научного познания:

- описание категории трудового потенциала предприятия в экономическом аспекте;

- сравнительный анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «Рауль»;

- сравнительный анализ трудового потенциала ООО «Рауль»;

- прогнозирование внедрения систем аттестации и повышения квалификации на предприятии ООО «Рауль».

 

1.2. Показатели использования трудового потенциала предприятия

 

Трудовые ресурсы, персонал, или кадры - это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью. Трудовой потенциал предприятия  имеет количественные и качественные характеристики. Первые их них включают показатели численности и состава (по полу, возрасту, общественным группам и др.). Вторые - показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.п. [2, C.50].

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам.

В случае дефицита трудовых ресурсов списочная численность может существенно отличаться от нормативной, поэтому целесообразно постоянно контролировать соотношение этих двух показателей как в абсолютном, так и в относительном выражении, и не допускать их значительного расхождения. Списочная численность персонала на определенную календарную дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее. В составе списочной численности выделяют три категории работников:

1. Постоянные, принятые в организацию бессрочно либо на срок более одного года по контракту.

2. Временные, принятые на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего лица - до 4 месяцев.

3. Сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев.

Не включаются в списочную численность и относятся к работникам несписочного состава внешние совместители, лица, привлеченные для разовых и специальных работ, работающие на основе договоров гражданско-правового характера, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие. Списочная численность персонала ежедневно учитывается в табельных записях, в которых отмечаются все работники - как присутствовавшие на работе, так и отсутствовавшие по тем или иным причинам. Таким образом, с точки зрения учета она представляет собой общую сумму явок и неявок на работу.

Списочная численность персонала может рассматриваться не только как моментная, но и как средняя величина за некоторый период: месяц, квартал, год. Так, среднесписочная численность за месяц - это сумма явок и неявок по дням, отнесенная к календарному числу дней. При этом показатели за выходные и праздничные дни приравниваются к предшествующим рабочим. Среднегодовая или среднеквартальная численность определяется по формуле:

(9)

где  - средняя численность персонала за период;

- численность персонала на начало каждого подпериода;

n - число подпериодов, из которых состоит данный период.

Поскольку не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность. На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами:

1. Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.

2. Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии).

3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда.

4. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.

5. Обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достоверности [2, C.51].

По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы. Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.

Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты, связанные с набором и временной подменой кадров, обучением, нарушением коммуникаций, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводство продукции.

Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери. В мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в стабильном из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия.

Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии большого стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показывает более высокую результативность. Экономические потери, связанные с мобильностью персонала, определяются на основе данных текущей отчетности и специальных обследований. Они складываются из потерь от нарушения стабильности коллектива, трудовой дисциплины, потерь от повышенного брака, прямых потерь рабочего времени.

Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести. Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию. Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику. Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров.

Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие. Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год. Целесообразно дополнительно определять следующие абсолютные показатели состояния персонала:

- численность сменившихся работников, представляющую собой меньшую величину из численности принятых и уволенных;

- численность проработавших весь период как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период. Этот показатель характеризует постоянство коллектива за определенный срок. Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей:

 

(10)

 

(11)

(12)

 

(13)

(14)

 

Статистика позволяет рассчитывать ряд количественных показателей, характеризующих квалификацию персонала.

Коэффициент квалификации работников Ккв определяют по формуле:

(15)

где nоб - число работников, имеющих необходимое образование;

nоп - число работников, имеющих необходимый опыт;

N - общее число работников.

Коэффициент использования квалификации работников Кисп.кв

(16)

 

Квалификацию работников в определенной степени может характеризовать коэффициент специализации работников Кспец, определяемый по формуле:

(17)

а также в какой-то степени коэффициент стажа работы в организации Кст:

(18)

 

Различия в степени квалификации рабочих отражаются в тарифном разряде, более высокий разряд соответствует более высокой квалификации. Иногда, например, на транспорте, последняя характеризуется классностью, но в отличие от первого разряда первый класс считается самым высоким. Можно рассчитать коэффициент среднего тарифного разряда Кср.т.р как среднее арифметическое разрядов, взвешенных по доле сотрудников:

(19)

 

где А1,2,...,n - число сотрудников каждого разряда;

a1,2,...,n - номер разряда;

А - общее число сотрудников.

По степени квалификации рабочих принято разделять на следующие группы:

1. Высококвалифицированные рабочие, окончившие ПТУ и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2-4 года.

2. Квалифицированные рабочие, окончившие средние ПТУ, технические училища, обычные ПТУ или прошедшие производственное обучение на предприятиях в течение 6-24 месяцев.

3. Малоквалифицированные рабочие, прошедшие производственную подготовку в течение 2-5 месяцев.

4. Неквалифицированные рабочие, прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель.

Уровень использования трудовых ресурсов характеризуется показателями степени участия трудовых ресурсов в производственном процессе и показателями степени использования возможного фонда рабочего времени. Степень использования возможного фонда рабочего времени изучается с помощью следующих показателей, связанных между собой.

(20)

 

При определении времени максимально возможного рабочего года из календарного числа дней в году вычитаются выходные и праздничные дни, в также ежегодные отпуска.

(21)

 

(22)

 

(23)

 

Кроме того, при расчете балансов использования рабочего времени определяют следующие показатели:

- коэффициент потерь рабочего времени находят отношением потерь рабочего времени к максимально возможному фонду рабочего времени;

- коэффициент потерь рабочих дней по неуважительным причинам определяется как отношение числа целодневных простоев и неявок по неуважительным причинам к возможному фонду рабочего времени;

- коэффициент потерь внутрисменного времени вычисляют как отношение количества часов внутрисменных простоев к общему числу отработанных человеко-дней.

Для характеристики сезонности труда используют следующие показатели:

1. Помесячное распределение затрат труда в процентах к годовым;

2. Коэффициент сезонности использования трудовых ресурсов характеризуется отношением максимальной (минимальной) месячной занятости работников к среднегодовой;

3. Размах сезонности - отношение максимальных месячных затрат труда к минимальным.

Уровень производительности труда измеряется количеством продукции, создаваемой в единицу времени, либо затратами времени на единицу продукции. Если выработанную продукцию обозначить через q, а время, затраченное на ее производство, через Т, то для расчета уровня производительности труда получим следующие формулы:

w = q  или t = T                           (24)

 

где w - выработка продукции в единицу времени

t - затраты времени на единицу продукции

Экономика труда изучает не только уровни производительности труда, но и динамику производительности труда. Последнее решается с помощью построения индексов. Для прямых показателей индивидуальный индекс можно записать как:

i = w1 : w0 = q1  : q0              (25)

 

Стоимостной индекс производительности труда:

(26)

 

Стоимостной индекс является основным индексом производительности труда. Одно из центральных место в политике любой компании занимают проблемы обеспечения трудовыми ресурсами (кадрами). Руководство должно тщательно контролировать найм и переподготовку работников в зависимости от экономической конъюктуры.

 

Заказать отчет

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить