Планирование и развитие деловой карьеры руководящих работников на примере предприятия ГУПЭП РМЭ «Маркоммунэнерго» (курсовая)

Содержание

 

ВВЕДЕНИЕ.. 3

2. ПЛАНИРОВАНИЕ и развитие деловой карьеры  РУКОВОДИТЕЛЕЙ   5

1.1. Понятие и цели деловой карьеры.. 5

1.2. Этапы карьеры и  ее планирование. 8

1.3. Работа с кадровым резервом руководителей. 12

1.4. Горизонтальная карьера. 19

2. планирование и развитие деловой карьеры на предприятии ГУПЭП РМЭ «МАРКОММУНЭНЕРГО». 22

2.1. Общая характеристика предприятия. 22

2.2. Основные технико-экономические показатели ГУПЭП РМЭ «Маркоммунэнерго»  27

2.3. Характеристика трудовых ресурсов ГУПЭП РМЭ «Маркоммунэнерго». 32

2.4. Работа с кадровым резервом. 43

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 47

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ... 49

Введение

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области ра­боты с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация ме­тодов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повыше­ние обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основ­ными элементами кадровой политики.

Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной прак­тике управления производством при становлении рыночной экономики.

В развитии общественного производства и повышении его эффек­тивности ведущая роль, наряду с научно-техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам. Производство материальных благ не возможно без рабочей силы. Ее нужно ставить при производстве про­дукции на первое место. Средства производства, насколько бы со­вершенны они не были, сами по себе не имеют никакой ценности и не могут дать какого-либо экономического эффекта. Только при нали­чии опытных рабочих и специалистов, обеспеченности производства трудовыми ресурсами можно добиться высоких экономических показа­телей, наиболее полного и производительного применения сложных машин и оборудования. Именно трудовые ресурсы - основной элемент производства и главная производительная сила.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производ­ственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового по­тенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалис­тов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем, с развитием научно-технического прогресса, содержание и условия труда приобретут большее значе­ние, чем материальная заинтересованность.

Внедрение НТП в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой дея­тельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабо­чие места, что вызывает структурные сдвига на рынке труда. С од­ной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного чис­ла безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недос­таток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям ис­пользования новых технологий.

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудни­ков к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые тре­бования к руководству кадрами. Все более важным становится подго­товка и непрерывное обучение персонала, планирование и развитие деловой карьеры. Особенно возрастает ак­туальность подготовки управленческих кадров всех уровней, все это и определяет актуальность выбранной темы работы.

Научный подход к формированию систем управления персоналом предполагает необходимость учета требований физиологии и психоло­гии к рациональной организации трудовой деятельности работающих. Специалистам по управлению при решении многих задач потребуется знание основ физиологии и психологии труда, помощь в решении этих задач со стороны физиологов, психологов, гигенистов труда.

Проблемам управления кадрами в настоящее время уделяется много внимания. Источниками для написания работы явились труды таких известных ученых, психологов и публицистов как Шкатулло В.И., Шекшня С.В., Кибанова А.Я., Дарховского И.С., Волкова И.П., Герчиковой И.Н., Ковалева Л.Г., Ксенчук Е.В., Макарова С.Ф., Вла­совой В.М. и др. Кроме российских разработчиков, проблемами рабо­ты с персоналом давно занимаются зарубежные ученые, работы кото­рых также помогли в написании работы - Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б., Ховард В. и др.

Целью курсовой работы является изучение планирования и развития деловой карьеры руководящих работников на примере предприятия ГУПЭП РМЭ «Маркоммунэнерго».


1.1. Понятие и цели деловой карьеры

Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена заня­тий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Таким образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную стороны.

С организационной точки зрения карьера рассматривается как совокупность взаимосвязанных решений лица о выборе того или иного варианта предстоящей деятельности. Этот выбор исходит из открывающихся перед ним возможностей преодоления расхожде­ния между реальным и желаемым должностным положением. По­скольку такие решения принимаются в условиях недостатка инфор­мации, субъективной оценки себя и обстоятельств, нехватки времени или эмоциональной нестабильности, они далеко не всегда бывают последовательными, рациональными, целенаправленными, да и во­обще оправданными.

Например, даже если человек хорошо изучил свой участок рабо­ты, не все его способности и полученные знания подойдут для более высоких уровней управления, где могут быть необходимы черты, которые нельзя приобрести на нижних уровнях, и он не сумеет найти себя, несмотря на все старание. Поэтому прежние достижения необ­ходимо учитывать только в контексте будущей работы.

Карьера может быть динамичной, связанной со сменой рабочих мест, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роста. Она бывает вертикаль­ной, предполагающей должностное продвижение по ступеням ие­рархической лестницы, и горизонтальной, происходящей в пределах одного уровня управления, однако со сменой вида занятий, а подчас и профессии. Совмещение двух этих подходов дает так называемую ступенчатую карьеру.

Карьера может быть административной или профессиональной. Многие фирмы, связанные с наукоемкой деятельностью, чтобы со­хранить высококвалифицированные кадры и лучше использовать их творческий потенциал, ставят в соответствие служебной лестнице лестницу научных степеней и званий («параллельная служебная лестница», высшие ранги на которой соответствуют должностям вице-президентов).

Заказать курсовую

 

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить