Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров предприятия (диплом)

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ    3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА    6

1.1. Необходимость обучения персонала организации    6

1.2. Виды и методы обучения персонала    15

1.3. Выбор форм и методов повышения квалификации персонала    20

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ И ОБУЧЕНИЯ В ООО «...»    26

2.1. Общая характеристика ООО «...»    26

2.2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия    29

2.3. Анализ системы управления персоналом на предприятии    37

2.4. Анализ системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на предприятии    43

3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «...»    51

3.1. Разработка методики развития профильного производственного обучения персонала    51

3.2. Оценка социально-экономической эффективности проекта  совершенствования обучения персонала ООО «...»    62

3.3. Внедрение аттестации персонала на предприятии    74

ЗАКЛЮЧЕНИЕ    81

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ    84

ПРИЛОЖЕНИЯ    89

 

 

Введение

 

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области ра­боты с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация ме­тодов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повыше­ние обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основ­ными элементами кадровой политики [17, c. 122].

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения сов­ременных форм управления развитием персоналом, позволяющих повысить со­циально-экономическую эффективность любого производства.

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования [28, c. 16].

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям [1, c. 15].

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала.

При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела.

Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда и квалификации своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно.

Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда, повысить квалификацию. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Таким образом, тема данной работы является актуальной.

Объектом исследования являются квалификационные характеристики персонала ООО «...».

Предметом исследования выступает процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала ООО «...».

Целью дипломного проекта является исследование организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров ООО «...».

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

- изучить теоретические основы обучения персонала;

- провести анализ производственно-хозяйственной деятельности и системы управления персоналом предприятия;

- провести анализ системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на предприятии;

- разработать методику развития профильного производственного  обучения персонала;

- провести оценку социально-экономической эффективности проекта   совершенствования обучения персонала ООО «...»;

- разработать проект внедрения аттестации персонала на предприятии.

Проблема подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала достаточно разработана, в том числе такими отечественными и зарубежными авторами, как Шекшня С.В., Егоршин А.П.,  Кибанов А.Я., Герчикова И.Н., Веснин В.Р., Друкер П., Кабушкин Н.И., Магура М.И., Семенов А.К.  и др. В то же время практические аспекты проблемы индивидуальны для каждой организации, что определяет ее значимость для науки и практики.

В процессе исследования применялись общие методы научного познания. В том числе, методы эмпирического исследования (наблюдение, сравнение, измерение, эксперимент), методы теоретического исследования, а также абстрагирование, анализ и синтез, индукция и дедукция, моделирование.


1. Теоретические основы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала

1.1. Необходимость обучения персонала организации

 

Образование – процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки к жизни и труду. Уровень образования обуславливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.

Промышленность, знания и технологии развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30-40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретенными в специальной школе или в высшем учебном заведении [28, c. 20].

Еще в 50-х годах специалисты Японского центра по повышению производительности труда отмечали в документе «10 лет за производительность», что промышленность и управление – это, прежде всего, людские ресурсы и главная проблема заключается в том, как обеспечить отрасли промышленности и управленческие структуры квалифицированными кадрами [39, c. 44].

Позже, в 70-е годы в развитых странах была разработана концепция непрерывного образования, которая за последнее время стала одним из самых эффективных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала и персонала. Концепция предполагает, что процесс профессионального развития становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности.

Американские корпорации расходуют на образование и профессиональную подготовку десятки миллиардов долларов, а на принадлежащих им предприятиях обучаются около 8 млн. человек – примерно столько же, сколько в вузах США. Обучение в рамках фирм или специальных учебных заведениях как бы дополняет знания, полученные в школе или вузе, приспосабливает их к своим производственным нуждам. 75% фирм обеспечивают занятый у них персонал программами профессиональной подготовки [65, c. 32].

Важность непрерывного образования работников предприятия подтверждают следующие основные факторы:

- внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

- мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного труда;

- изменения во всех областях жизни - главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

- для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников [34, c. 82].

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Точка зрения работодателя. С позиции работодателя целями непрерывного обучения являются [15, c. 39]:

- организация и формирование персонала управления;

- овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

- воспроизводство персонала;

- интеграция персонала;

- гибкое формирование персонала;

- адаптация;

- внедрение нововведений.

Точка зрения наемного работника. Определяются следующие цели непрерывного образования:

- поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

- приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

- приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

- развитие способностей в области планирования и организации производства [15, c. 40].

Мотивацией непрерывного обучения в американских компаниях является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации [33, c. 230].

Планирование программ подготовки - составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

В целях определения потребности в обучении и планировании образования целесообразно [18, c. 12]:

- использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;

- анализировать план технического обновления;

- оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты колледжей и университетов, приходящих на работу в организацию;

- диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников.

Выпускники колледжей, нанимаемые фирмами США, проходят серьезнейшую программу профессиональной адаптации к требованиям производства. Она включает следующие стадии:

- набор работников - выпускник нанимается в компанию;

- обучение перед началом работы - выпускник обеспечивается соответствующей информацией перед прибытием к месту работы;

- ориентацию - нанятый на работу представляется коллективу;

- обучающую подготовку - в ее процессе выпускник изучает особенности работы в компании;

- адаптацию - выпускник адаптируется к условиям труда;

- назначение - принятый на работу получает свою первую постоянную должность;

- оценку - оценивается весь процесс вхождения в должность [21, c. 34].

Вся эта сложная система, сроки действия которой составляют до 18 месяцев, направлена на то, чтобы добиться максимального соответствия подготовки работников своим местам в фирмах. Наибольшее внимание уделяется обучающей подготовке, в ходе которой молодой специалист посещает семинары, на которых детально изучает особенности производственного процесса на предприятиях фирмы.

Тренинг профессиональных навыков используется для:

- пополнения недостающих знаний;

- исправления недостатков в выполнении работником должностных обязанностей;

- доведения до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях;

- закрепления навыков работы при исполнении особо важных для фирмы функций (обслуживание клиентов, качество продукции).

Исследователи выделяют две основные современные модели подготовки рабочих кадров [13, c. 127]:

Заказать диплом

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить