Система мер по предупреждению нежелательных конфликтов и стрессов в социальных группах на примере МУП «Город Йошкар-Ола» (курсовая)

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ........................................................................................................... 3

1. Теоретические основы предупреждения нежелательных  конфликтов и стрессов в социальных группах.......................... 5

1.1. Понятие и теории изучения конфликтов в трудах отечественных и зарубежных авторов.............................................................................................................. 5

1.2.  Роль руководителя в предупреждении и разрешении конфликтных ситуаций       12

1.3. Управление стрессами.............................................................................. 21

2. Анализ Системы мер по предупреждению конфликтов и стрессов в МУП «Город».................................................................................................. 24

2.1. Краткая характеристика предприятия и ее персонала.............................. 24

2.2. Анализ  возникновения конфликтов на предприятии МУП «Город»..... 37

2.3. Анализ конфликта в отделе зеленого хозяйства МУП «Город».............. 40

3. Мероприятия по совершенствования управления конфликтами и стрессами в МУП «Город»....................................................................... 41

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.................................................................................................. 50

Список использованных источников............................................ 53

Приложения.................................................................................................. 56

ВВЕДЕНИЕ

Управленческая деятельность - один из важнейших факторов функционирования и развития промышленных фирм в условиях рыноч­ной экономики. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями производства и реализа­ции товаров, усложнением хозяйственных связей, повышением роли потребителя в формировании технико-экономических и иных парамет­ров продукции. Большую роль играют также изменения в организа­ционных формах и характере деятельности фирм, повышение значения трансляционных корпораций в мирохозяйственных связях.

В процессе общения, взаимодействия и взаимоотношений в социальных группах возни­кают и развиваются различные социально-психологические явления и процессы (взаимные требования и внушения, постоянные общие взаим­ные оценки, сопереживание и сочувствие, психологическое соперни­чество и соревнование, подражание и самоутверждение, престиж и так далее). Все они являются стимулами деятельности и поведения, механизмами саморазвития и формирования личности и целого коллек­тива.

При управлении сложившимся коллективом на первой план выдви­гаются социально-психологические методы управления, хотя и дру­гие методы не теряют своего значения. Действительно, четкое рас­пределение обязанностей и сфер ответственности достигается приме­нением организационных методов, исключая тем самым возникновение каких-либо служебных конфликтов, оказывая благоприятное влияние на психологический климат коллектива, создавая условия для дело­вого сотрудничества должностных лиц.

Как разрешить конфликтные ситуации в коллективе, между руко­водителем и группой, между руководителем и работником др. - важный аспект повышения эффективности выполнения функций управления. Это актуальная проблема, поэтому она рассматривается в данной курсо­вой работе.

Бесспорно, что путем умелого сотрудничества с подчиненными можно добиться высоких результатов. Без знаний менеджерами, руко­водителями психологии здесь не обойтись. Психологическая наука среди широкого круга проблем разрабатывает и нормы деловых и лич­ных отношений. Они позволяют сохранить стабильные личные контак­ты, поднять на более высокий уровень эффективность и культуру де­ловых. Расширение знаний о себе и других людях, умение устано­вить оптимальные отношения, навыки личного и делового общения - вот путь, который предлагает современная психологическая наука.

Организация, коллектив - это социальная категория и одновре­менно - средство достижения цели. Это- место, где люди строят от­ношения и взаимодействуют. Поэтому в каждой формальной организа­ции существует сложное переплетение неформальных групп и органи­заций, которые образовались без вмешательства руководства. Это неформальные объяснения часто оказывают сильное влияние на качес­тво деятельности и организационную эффективность. Толковый руко­водитель должен знать их и взаимодействовать с ними.

Еще одним необходимым условием эффективности управления в наше время яв­ляется умение работать в малых группах, а также умение строить взаимоотношения со своими непосредственными подчиненными.

Знание психологии коллектива является одной из актуальных проблем для современного руководителя; определение системы мер по предупреждению нежелательных конфликтов и стрессов в социальных группах и посвящен первый вопрос данной работы.

Объект исследования –  Муниципальное унитарное предприятие "Город".

Предмет исследования – система мер по предупреждению нежелательных конфликтов и стрессов в социальных группах на примере МУП «Город Йошкар-Ола».

Целью исследования в данной работе является изучение проб­лем управления в трудовых коллективах, возможности разрешения ко­нфликтных ситуаций, возникающих в трудовых коллективах, управление конфликтами и стрессами, а также изучение резервов повышения эффективности управления предприятием.

Задачи исследования:

теоретически исследовать систему мер по предупреждению нежелательных конфликтов и стрессов в социальных группах;

проанализировать деятельность предприятия МУП «Город»;

провести анализ возникновения конфликтных ситуаций на предприятии МУП «Город»;

предложить систему мер по предупреждению нежелательных конфликтов и стрессов  для персонала МУП «Город».

Теоретическую основу исследования составляют труды отечес­твенных и зарубежных ученых в области менеджмента, социологии, психологии. Это работы таких исследователей, как К.К. Платонов как Л.И. Уманский, А.В. Петровский, Н.И. Обозов, В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.И. Панферов и др.

Многие свои исследования в области возникновения конфликтов в трудовых коллективах посвятили известные отечественные психологи В.Б.Ольшанский, А.Г. Ковалев, Гришина Н.В., М.В.Дубровина, Орлова Э.А., Д.П. Кайдалов, Е.И. Суименко, А.Е.Ершов, К.К. Платонов, В.Г. Казаков, Т.М. Данькова и др.

 

1. Теоретические основы предупреждения нежелательных  конфликтов и стрессов в социальных группах

1.1. Понятие и теории изучения конфликтов в трудах отечественных и зарубежных авторов

Анализу конфликтов уделяли внимание многие мыслители, начиная с момента зарождения наук. Они отмечали как позитивную, так и негативную роль конфликтов в жизни общества. Люди свыклись с неизбежностью конфликтов, что отражалось даже в религиозных текстах.

Древние философы осуждали распри, хотя утверждали, что «в споре рождается истина». Они считали, что конфликт – не плохо и не хорошо, конфликты существуют независимо от того, как к ним относиться. Весь мир полон противоречий: жизнь природы, жизнь Богов, жизнь людей. О природе конфликтов много писали Ф.Бекон, Т.Гобсс, Руссо, Гегель, К.Маркс, В.Соловьев, Н.Бердяев.

Термин «конфликт» древние греки не употребляли, но считали, что противоречия есть, но они – не вся жизнь. Лао Дзы считал: «В сражении побеждают те, кто не любит войну. Главное состоит в том, чтобы соблюдать спокойствие. Мир ценнее, чем война». Гераклит считал, что «источник конфликта – в сущности мира; конфликты – это универсальное свойство мира, но кроме противоречий в мире есть и согласие. Война – отец всех вещей, а мир – их мать. Все сущее сложено в гармонию через противообращенность». Но и среди древних, как и среди современных философов, нет полного единства в понимании роли и природы конфликта. Некоторые из древних философов высказывали топические надежды на возможность создания общества, в котором будут устранены все противоречия и конфликты.

О природе конфликтов много писали Ф.Бекон, Т.Гобсс, Руссо, Гегель, К.Маркс, В.Соловьев, Н.Бердяев. В ходе обсуждения этой проблемы в новое время выявилось 2 разных подхода в понимании природы конфликта:

1) пессимистический подход, его выразил Т.Гобсс в XVII веке в работе «Левиафан», негативно оценив в целом человеческую природу, полагая, что человек по своей естественной природе является существом эгоистическим, зависимым, ленивым, поэтому первоначальное состояние человеческого общества он оценивал как «войну всех против всех». Когда это состояние стало непереносимым, люди решили заключить договор о создании государства, которое опиралось на свою огромную силу, как у библейского чудовища Левиафана и было создано для избавления людей от войны и для запугивания. Т.Гобсс не видел другого способа преодоления порочности людей, кроме применения государственного насилия.

2) оптимистический подход выразил Ж.Ж.Руссо: человек по своей природе добр, миролюбив и создан для счастья, а не для войны. Источником конфликта являются недостатки в организации общества, заблуждения, предрассудки людей, которые можно устранить и, прежде всего – приверженность к частной собственности. Демократическое государство – источник мира и согласия, который опирается на воспитательные, ненасильственные средства, соответствует доброй природе человека. В последнее время исследователи данной проблемы придерживаются одной из этих точек зрения. Детальную концепцию разработал К.Маркс: конфликты свойственны всем уровням социальной жизни – политике, экономике культуре. Главной причиной борьбы является частная собственность, на которой основываются антагонистические формации, а в коммунистическом обществе конфликты исчезнут, начнется подлинная история человечества. В.И.Ленин считал, что острые социальные противоречия исчезнут при социализме, поэтому в советской философии это положение являлось бесспорным. Противоречие марксистской и ленинской теории заключается в том, что достижение идеала связывалось с массовым насилием. В последующем развитии теория конфликтов постоянно опирается на исходные идеи о природе конфликтов, высказанные мыслителями Древности, Средневековья и Нового времени. Одни руководствуются идеями Руссо, Маркса и считают, что человек – существо рациональное, разумное, всплески агрессии – случайность, реформы совершенствования общества приведут к ликвидации конфликтов. Другие признают изначально дикую, иррациональную природу человека, для которого насилие и агрессия – природные и естественные качества. З.Фрейд рассматривал агрессивные проявления в человеке как естественное состояние, а Ф.Ницше писал, что «человек – тигр, приготовившийся к прыжку».

Конфликтологию выстроили как самостоятельную науку немецкий ученый Ральф Дарендорф (род.1929 г.) и американский социолог Льюис Козер (род.1912 г.)......

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения сов­ременных форм управления персоналом, позволяющих повысить со­циально-экономическую эффективность любого производства.

Одной из важных функций менеджмента является организация. Эту функцию менеджеры осуществляют независимо от их ранга. Но ре­шения о выборе структуры организации в целом почти всегда прини­маются руководителем высшего звена. Руководители более низких звеньев лишь помогают им в этом, обеспечивая их необходимой ин­формацией и давая одновременно свои предложения по поводу струк­туры отдельных подразделений. Задача руководства организации в этом случае заключается в том, чтобы использовать ту структуру которая лучше других отвечала бы целям и задачам организации, в также воздействующим на нее внутренним и внешним факторам.

На основе мотивационно-ориентированного подхода подчеркиваются так называемые "объективные" признаки ситуации, специфика которых обусловливает появление конфликта. Во-первых, это конфликты между личностью и организацией в целом, возникающие в случае невозможности удовлетворения актуальных потребностей личности в рамках данной организации. Во-вторых, это конфликт между отдельными людьми или группами лиц, имеющими осознанные несовместимые намерения и интересы.

В основе возникновения конфликтов в деловых отношениях лежат противоречия, возникающие в процессе трудовой деятельности: противоречия поиска, когда сталкивается новаторство с консерватизмом; противоречия групповых интересов, когда отстаиваются только групповые интересы при игнорировании общих интересов; противоречия, связанные с личными, эгоистическими побуждениями, когда корысть, карьеризм подавляют все другие мотивы; противоречия несостоявшихся ожиданий; противоречия политические (антисоциальные поступки). Противоречия приводят к конфликтам только тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные ценности людей, их престиж, моральное, нравственное достоинство личности. Такие противоречия не только вызывают негативную оценку, но и сопровождаются различными эмоциональными аффектами, такими как обида, гнев, презрение, возмущение, негодование, страх. Эмоции нередко толкают человека на борьбу, и в этом случае вместо противоречия возникает противоборство. Таким образом, конфликт - это противоречие, которое характеризуется противоборством конфликтующих сторон. Конфликты возникают на почве противоположности интересов, социальных установок и направленности личностей, вовлеченных в конфликт людей.

Ученые, занимающиеся проблемой конфликта, предлагают различную их классификацию, однако важно не объективная обусловленность конфликтов, связан­ная с особенностями того или иного производственного коллектива, а субъективная значимость конкретной ситуации для личности того или иного работника.

Любой конфликт имеет свою структуру, уровни, стадии: будучи динамическим явлением, он проходит нес­колько стадий, начиная от возникновения конфликтной ситуации до разрешения конфликта. Конфликт может иметь различные исходы в зависимости от пред­мета, содержания конфликта, наличия объективных возможностей для его разрешения, участников и условий протекания конфликта, а так­же деловых и личностных качеств лиц, разрешающих конфликты.

Эффективность работы коллектива, его способность решать поставленные задачи во многом зависит от психологического климата, а также от господствующего в группе "настроя" сотрудников, который, при прочих равных условиях, обусловлен социально-психологическими факторами общения как между членами группы, так и особенностями неформальных отношений и общения между руко­водителем и подчиненным.

Чтобы справиться с потенциальными проблемами и овладеть по­тенциальными выгодами малых групп, коллективов, неформальными ор­ганизациями, руководство должно признать коллектив и работать с ним, прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов кол­лектива, учитывать эффективность решений таких коллективов, раз­решать участвовать членам группы в принятии решений, гасить слу­хи путем оперативного предоставления официальной информации.

Успех любого руководителя зависит от его личных качеств как человека и стиля его деятельности. Иначе говоря, от его манеры по­ведения по отношению к подчиненным, от его способности оказать на них свое влияние и побудить к достижению целей.

Руководитель, который стремится работать максимально эффек­тивно и который рассчитывает использовать все возможности своих подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один сти­ль руководства. Он должен научиться пользоваться всеми стиля­ми, способами, видами и методами влияния на подчиненных, наиболее подходящими для конкретной ситуации.

В данной работе проведено исследование системы управления предприятия МУП «Город», дан анализ количественного и ка­чественного состава кадров, определено планирование и прог­нозирование кадров на предприятии, представлен характер деятельнос­ти кадровой службы. На основании современных разработок в области управления персоналом предложены мероприятия по совершенствованию качественного кадрового состава предприятия, по подбору, оценке и отбору кадров, экономическому стимулированию труда работников пред­приятия.

В процессе проведенного исследования было выявлено, что сплоченность коллектива отделения зеленого хозяйства МУ «Город», принимавшего участие в исследовании, невелика, члены его концентрируются вокруг своих неформальных лидеров. Конфликт может «развиваться». Социально-психологический климат в коллективе оценен как предконфликтный. Было определено, что конфликтная ситуация находилась на второй стадии конфликта, поэтому дальнейшее его развитие зависело от поведения как руководства, так и членов группы. Большая часть членов коллектива оценивала ситуацию в коллективе верно, и именно это помогло в дальнейшем при коррекции межличностных отношений, предупреждении дальнейшего развития конфликтной ситуации.

С целью предупреждения конфликта были предложены и использованы мероприятия для  улучшения  межличностных отношений в данной группе, которые заключаются в занятиях, тренингах и т.д.

Для того, чтобы все задачи, поставленные перед организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник при­лагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, незави­симо от своих личных проблем. Для этого необходимо разработать систему экономического стимулирования.

Применяя эффективный менеджмент персонала, активную кадровую политику, имея грамотных руководителей подразделений, которые в свою очередь приобретут необходимый опыт со временем, стимули­руя деятельность персонала, расширив сферу деятельности, приме­няя эффективные методы предупреждения нежелательных конфликтов и стрессов, предприятие сможет в дальнейшем успешно и эффективно работать.

В но­вых условиях управление предприятием направлено на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только эко­номического, но и социального эффекта при условии соблюдения дей­ствующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

 

Список использованных источников

 

  1. Андреев В.И. Конфликтология: Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов, Казань, 1992.
  2. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Владос.- 1998.- 329 с.
  3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. - М.: ЮНИТИ, 1999.
  4. Бабушкин Н.И. Основы менеджмента. М.: Экономика.- 1995.-427 с.
  5. Бойко В.В. , Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологичес­кий климат коллектива и личность.-М.:Мысль,1983.-207 с.
  6. Вачугов Д.Д.,Веснин В.Р.Менеджер и стиль руководства. // Социально- политические науки.- 1993.- 295 с.
  7. Веснин В.Р. Основы менеджмента. Триада- Лтд., 1997.- 384 с.
  8. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарика.1998.- 296 с.
  9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.:Гардарика, 1998.- 528 с.
  10. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.,1995.- 450 с.
  11. Глоточкин  А.Д.,  Платонов  К.К.  Коллектив            и                                                                                      личность. -М.: Наука,1975.- 358 с.
  12. Глущенко В.В. Менеджмент. Системные основы. г.Железнодорож­ный. Московская обл.: НЦП "Крылья", 1998.- 198 с.
  13. Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов //Психология - производству и воспитанию /Oтв. ред. Е.С.Кузьмин. Л., 1977.
  14. Гришина Н.В.  Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе.// Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Шороховой Е.В.- М., 1983.
  15. Громова О.Н. Конфликтология. М., 1993.
  16. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. Ч.1. М., 1993.
  17. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии //Психол. журн. 1980. Т.1. N6.
  18. Ерина С.И. Конфликт в деятельности руководителя первичного производственного коллектива //Современные проблемы прикладной социологии и социальной психологии в трудовых коллективах /Отв. ред. В.И.Зубарев. Л., 1984.
  19. Ершов А.А., Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. - Л., 1976 .
  20. Кайдапов Д.П., Суименко Е.И. Психология единоначалия и колле­гиальности: Вопросы теории и практики взаимодействия руководителя и коллектива.- М.:Мысль,1979. - 254  с.
  21. Ковалев Л.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М.: Политиздат.- 1978.- 189 с.
  22. Краткий психологический словарь, С.153.
  23. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель...М.:Дело.- 234 с.
  24. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы.М.: Изд-во МГУ.- 1991. - 177 с.
  25. Круглова Г.Н. Факторы формирования и контроля социально-психо­логического климата в сфере труда.-Регуляция социально-психологи­ческого климата трудового коллектива.-Л.:Наука,1986.-С.48.
  26. Кудрявцев С.В. Межличностный конфликт как причина насильственного преступления: Автореф. дис.... канд. юрид. наук. М., 1989.
  27. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Ч.11, М.:Банки и биржи.- 1992.- 147 с.
  28. Леонов А.А..Лебедев В.Н. К проблеме психологической несовмес­тимости в межпланетном полете//Вопросы философии.-1972.-№9 - С.18.
  29. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ЛТД.- 1998.- 246 с.
  30. Мескон М.Х., М. Альберт, Ф. Хедоури Основы менеджмента. М., "Дело", 1993.- 654 с.
  31. Немов Р.С. Общие основы психологии.-2-0 изд.- М.: Просвещение: ВЛАДОС,1995.- 590 с.
  32. Немов Р.С. Психология. Т.1 М.:Владос.- 1998.- 640 с.
  33. Немов Р.С., Кирпичник А.Г. Путь  к  коллективу.  М.:  Наука.- 1988.-  148 с.
  34. Никольская Н. Анализ психологического климата//Практическая психология.-2001.-№3.-С.12-17
  35. О пользе доброго слова(Плюсы и минусы демократического стиля управления).//Вопросы управления.-1993.-N1.-с.18.
  36. Обозов Н.Н.,Щекин Г.В. Психология работы с людьми: советы ру­ководителю. Киев.:Политиздат Украины, 1990. - 190 с.
  37. Орлова Э.А., Филонов Л.Б. Взаимодействие в конфликтной ситуации. Некоторые факторы, определяющие ход взаимодействия //Психологические проблемы регуляции поведения под ред. Е.В.Шороховой. М., 1976.
  38. Основы предпринимательской деятельности./Под ред. В.М. Власо­вой, М.:Экономика.- 1994.- 368 с.
  39. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: Пути и методы изучения./Под ред.В.А.Ядова.-Л.:Наука,1981.-192 с.
  40. Петровская Л.А.  О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта: теоретические и методологические проблемы социальной психологии / Под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н.Богомоловой.-М., Изд-во Мос. ун-та, 1977.
  41. Петровский А.В. Личность.  Деятельность.Коллектив.  М.:Политиз­дат.-1982.- 220 с.
  42. Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллек­тива. М.: Наука.- 1978.- 151 с.
  43. Петрушин В.И. Психология менеджмента. М.: Юнити.- 1996.- 168 с.
  44. Платонов К.К., Казаков В.Г.,  Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии // Социально-психологический климат коллектива / Под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой, - М., 1979.
  45. Психология в  управлении./  Сост.  А.М.  Зимичев  Л.:Лениздат.- 1983.-192 с.
  46. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала.-Ростов -на-Дону,- 1997.- 380 с.
  47. Семенов А.К. Современный менеджмент. М.: Экономика.- 1996.-23 с.
  48. Скотт Д.Г. Способы разрешения конфликтов. Киев.: "Верзилин и К,ЛТД".-1991.- 117 с.
  49. Социальные конфликты в современном обществе /Отв. ред. С.В.Пронин. М., 1993.
  50. Спасенников В.В. Анализ и проектирование групповой деятельности в прикладных психологических исследованиях. М., 1992.-С.49.
  51. Стародобинский Э.Е. Как управлять персоналом.-М.:ЗАО "Бухгалте­рский бюллетень" .-1997.- 284 с.
  52. Труд руководителя./ Под ред.А.Г.Аганбегян и др.- М.,Экономи­ка.1977.- С.256
  53. Управление организацией/Под ред. А.Г.Поршнева, З.П. Румянце­вой, Н.А. Саломатина. М,:ИНФРМА-М.- 1998.- 669 с.
  54. Управление персоналом в условиях социально-рыночных отношений./Под ред. Р.Марра, Г.Шмидта. М.- 1997.- 468 с.
  55. Уткин Э.А. Профессия - менеджер. М., Экономика.-1992.- 231 с.
  56. Уткин Э.А.Курс менеджмента. М.:Зерцало, 1998.- 448 с.
  57. Филиппов А.В. и др. Производственная социология, психология и педагогика: Учеб.пособие.-М.:Высш.школа,1989.- 450 с.
  58. Фокин В.А. Динамическая модель конфликта// Практическая психология.-1999.-№11.-С.29-35
  59. Фрыгина Н.И. Факторы превращения когнитивного конфликта в межличностный конфликт в условиях группового взаимодействия: Автореф. дис.... канд. психол. наук. М., 1990.
  60. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента. М., 1996.
  61. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997.-336 с.
  62. Шибутани Т.  Социальная психология. М..- 1969.-  423 с.
  63. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.:Норма.- 1997.- 440 с.

Заказать курсовую

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить