Cистема мотивации на предприятии (курсовая)

 

Содержание

 

Введение    3

1. Теоретические, методические и нормативно-правовые основы кадрового консультирования в области мотивации трудовой деятельности    5

1.1. Понятие и сущность мотивов человеческой деятельности    5

1.2. Экономические и не экономические стимулы в системе мотивации    14

1.3. Материальные и нематериальные формы трудовой мотивации государственных служащих    26

2. Анализ мотивации трудовой деятельности персонала в ГОУ СПО «...»    37

2.1. Общая характеристика предприятия    37

2.2. Анализ системы мотивации труда персонала ГОУ СПО «...»    46

3. Совершенствование мотивации трудовой деятельности персонала ГОУ СПО «...»    57

Заключение    63

Список используемых источников    65

Приложения    69

Введение

 

Актуальность тем исследования. Одним из главных факторов обеспечения стабильности развития общества является создание комплексного механизма мотивации трудовой деятельности. Последовательное и неуклонное повышение эффективности труда, активности каждого субъекта может быть обеспечено принципиально новым качеством управления трудом, основанным на овладении мотивационным механизмом управления поведением человека и разработка действенной сис¬темы и работы с персоналом, предусматривающей формирование, развитие и обогащение способностей и потребностей [1, C.26].

Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей: по своему содержанию трудовая деятельность направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя, ее отличает высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия, жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины, а также задействование интеллектуального, творческого потенциала для решения управленческих задач. При этом уровень оплаты труда государственных служащих ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.

Систему мотивации персонала государственных служащих нужно строить исходя из анализа потребностей сотрудников, она должна быть гибкой, учитывать профессиональные, возрастные особенности сотрудников. Каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают в организации, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее рост, реорганизация требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов

Объектом исследования является  Государственное Образовательное учреждение Среднего профессионального образования Республики Марий Эл «…» (ГОУ СПО «...»).

Предметом исследования является система мотивации в ГОУ СПО «...».

Цель работы состоит в совершенствовании мотивации трудовой деятельности персонала ГОУ СПО «...».

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические, методические и нормативно-правовые основы кадрового консультирования в области мотивации трудовой деятельности;

- провести анализ мотивации трудовой деятельности персонала в ГОУ СПО «...»;

- предложить мероприятия по совершенствованию мотивации трудовой деятельности персонала ГОУ СПО «...».

Теоретическую и методологическую базу исследования составили труды следующих авторов: Т.Ю. Базаров, В. Белкин, Н. Белкина, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, А.И. Наумов, П. Друкер, А.П. Егоршин, Н.И. Кабушкин, Ю. Гарайбех, А. Ивлев, В.И. Кнорринг, А. Маслоу, А.М. Мейерович, Д.Б. Олянич, С.Д. Резник, А.Я. Кибанов, Г.В. Савицкая и др.

В процессе исследования применялись общие методы научного познания. В том числе, методы эмпирического исследования (наблюдение, сравнение, измерение, эксперимент), методы теоретического исследования, а также абстрагирование, анализ и синтез, индукция и дедукция, моделирование.

Работа состоит из введения, основной части, которая включает три главы, заключения, списка используемых источников и приложений.

 

1.3. Материальные и нематериальные формы трудовой мотивации государственных служащих

 

При анализе мотивации к труду теория мотивации подчеркивает важность трех взаимосвязей [12, C.132]:

1. Взаимосвязь «Затраты труда - результаты» - это ожидаемое соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, то объем продаж возрастет на 15%. Бухгалтер может ожидать, что его работу заметят, если он затратит усилия и напишет все справки и отчеты. Конечно, люди могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым результатам. Если прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.

2. Взаимосвязь «Результаты - вознаграждение» - это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Например, тот же коммивояжер может ожидать 10% премии или права на вступление в привилегированный клуб. Бухгалтер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий он получит продвижение по службе и прилагающиеся к этому льготы. Здесь тоже, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация ослабнет.

3. Удовлетворенность вознаграждением - это степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Например, тот же самый бухгалтер может получить за свои старания прибавку к зарплате, в то время как он рассчитывал на должность главного бухгалтера. Если ценность полученного вознаграждения низка, то мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Так в общем виде выглядит формула мотивации по теории ожиданий:

Мотивация = Затраты - Результат х Результат - Вознаграждение х Ценность вознаграждения.

Или:

Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты х Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение х Ожидаемая ценность вознаграждения = Мотивация [48, C.91].

Эффективная мотивации труда, кроме всего прочего, тесно связана с формой труда. Так, разнорабочие подвержены совершенно другим способам мотивации, чем бухгалтера, а военные далеки от мотивов государственной службы. Поэтому для выбора наиболее подходящих методов мотивации следует четко уяснить отличия труда государственных служащих от труда в других отраслях.

Занятый в различных гражданских структурах гражданин работает «на себя», в то время как государственный служащий не только продает свой труд, но и, исполняя государственные функции, отчуждает себя в профессии, реализуя волю государства, а не свою собственную. При этом в отличие от других граждан ограничиваются не только его конституционные права, но и другие личные права и свободы.

Например, запреты на получение дополнительного заработка, то есть на занятие внеслужебной оплачиваемой деятельностью, прежде всего предпринимательской (Федеральный закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации»).

Педагогическая, научная и иная творческая деятельность здесь в расчет браться не может, так как она обычно мало оплачивается и служит в основном для удовлетворения творческих потребностей. Другим социально значимым ограничением является абсолютный запрет государственного служащего на использование преимуществ должностного положения для предвыборной агитации, а также для агитации по вопросам референдума.

Кроме того, запрещается государственному служащему использовать свое должностное положение в интересах политических партий, религиозных и других общественных объединений, а также публично выражать отношение к указанным объединениям в качестве государственного служащего [13, C.34].

При устройстве на работу государственный служащий обязан представить сведения о доходах и имуществе. Такая процедура, предшествующая приему на службу, не принята в других сферах. Например, в банковской сфере изучается уголовное и политическое прошлое кандидата, а в деловых кругах, в сфере коммерции и прикладных сферах - заслуги и успехи, но никак не материальное выражение их результатов.

Специфика деятельности государственного служащего [44, C.80]:

1. Все государственные служащие непосредственно материальных ценностей не создают, но в то же время обеспечивают условия их нормального производства. Любой служащий является вспомогательным элементом для производства материальных благ.

2. Предметом труда является информация, которая в то же время выступает и средством воздействия на управляемых.

3. Полномочия: все государственные служащие воздействуют на людей посредством исходящей от них информации, облеченной в форму актов, постановлений, приказов, обязательных к выполнению соответствующими группами частных лиц или организаций. Особенность заключается в том, что эти полномочия не могут быть использованы в собственных целях.

4. Оплата деятельности, которую осуществляют государственные служащие, осуществляется из госбюджета.

5. Государственный служащий выполняет свои функции на профессиональной, компетентной основе, а поэтому может занять должность после соответствующей процедуры, подтверждающей его компетенцию.

Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели организации.

На сегодняшний день материальное вознаграждение является базовым, предопределяющим мотивом поведения служащего, что связано со многими социально-экономическими процессами, происходящими в России. Поэтому материальные стимуляторы должны играть решающую роль в мотивации труда государственных служащих.

Из статистики известно понятие «среднестатистическая семья»: муж, жена и двое детей. Статистический прожиточный минимум в США (так называемый бюджет Гиллера) исчисляется именно на такую семью: минимум на лицо, если глава семьи может содержать всех четверых [28, C.125].

Под «содержать» понимается как «давать возможность полноценно жить и успешно развиваться». Реально сегодня в России такое невозможно, учитывая стоимость жилья в крупных городах, а также транспорт, образование, стоимость медицинских услуг (которая зависит напрямую от экологической ситуации), стоимость отдыха и т. д. Государственный служащий «средней руки» официально получает сегодня едва лишь четырехкратный прожиточный минимум.

Тратя значительную часть жизни и сил на получение образования, на движение по должностной лестнице, чиновник на определенном этапе своей жизни обнаруживает, что он практически лишен многих материальных благ, в отличие от, например, мелкого коммерсанта, владеющего тремя-четырьмя киосками, дети которого ходят в престижные школы, живут в респектабельных районах города и пользуются многими другими благами, которых государственный служащий не может себе позволить.

Поэтому такая ограниченность должна компенсироваться как в форме заработной платы, так и в форме социальных гарантий, размеры которых не должны ни в коей мере сравниваться с размерами заработной платы и социальных гарантий рядовых, экономически и социально свободных граждан.

Существующая система оплаты труда имеет множество недостатков. Зависящая в конечном счете от волевого решения высшего руководства, она не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития района (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей.

В то же время материальная стимуляция государственных служащих не должна переходить за определенные рамки. Необходимо, чтобы оставалась тесная и реальная взаимосвязь деятельности государственной службы с общими результатами развития экономики государственного образования (по примеру США) [22, C.130].

Анализ действующих организационно-экономических механизмов стимулирования труда государственных служащих показал наряду с его положительными сторонами, направленными на создание определенных условий для привлечения на государственную службу достаточно квалифицированных работников, но эти механизмы не обеспечивают стимулирования и не учитывают мотивацию, направленные на улучшение результатов деятельности этой категории работников.

На основе анализа методов стимулирования труда персонала и учета специфики труда государственных служащих рекомендуется применение следующих стимулов [35, C.107].

1. Материальные стимулы:

-  повышение должностного оклада: за увеличение объема и сложности работ; за рост квалификации; за совмещение должностей и функций;

- премирование: за улучшение результатов функционирования и развития курируемой сферы (отрасли) государственного образования; за повышение качества принимаемых и реализуемых государственных решений; по итогам работы за год; за внедрение предложений по снижению трудоемкости работ и повышение производительности труда.

2. Моральные стимулы: корпоративные, государственного, городского, регионального значения, республиканского значения, государственного значения, международные моральные стимулы.

3. Стимулы социальной карьеры: стремление быть признанным в обществе, регионе, коллективе; неуклонное повышение своих знаний; полная реализация своего творческого потенциала.

4. Дополнительные стимулы: разовые выплаты за вклад в развитие соответствующей сферы (отрасли) экономики; разные выплаты за особо сложные задания.

5. Социально-натуральные стимулы: выделение для работника квартиры; выделение для работника машины, строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе дач, гаражей и т.д.

6. Социальные стимулы: бесплатное питание на работе; бесплатное медицинское обслуживание; оплата транспортных расходов; оплата жилья работников; выделение беспроцентных кредитов.

7. Психологические стимулы формируются на основе совершенствования руководства, когда на работе соблюдаются этические стандарты и принципы, включающие: социальную справедливость и гуманизм, соблюдение прав человека, воспитание чувства высокой ответственности; соблюдение правил делового этикета и др. [35, C.108].

Карьерный рост выделен в отдельную категорию профессионального развития служащих, поскольку управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных статусных потребностей, а также потребностей в достижении, принадлежности и власти.

Одной из форм повышения трудовой мотивации является диверсификация социального пакета государственных служащих - предоставление выбора в допустимых пределах дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям: предоставление основных и дополнительных гарантий, когда основное, или защитное обеспечение распространяется на всех сотрудников (медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные выплаты), а дополнительными льготами (беспроцентная ссуда на приобретение жилья, оплата спортивных занятий, бесплатные обеды и др.) могут воспользоваться госслужащие с определенным стажем работы [24, C.71].

Невысокая покупательная способность объема денежного содержания государственных служащих, отставание роста уровня доходов от темпов инфляции и увеличения средних зарплат в других отраслях и сферах экономики доказывают целесообразность пересмотра размеров базовых окладов путем их увязки с величиной прожиточного минимума региона: индексация постоянной части денежного содержания в соответствии с ростом уровня стоимости жизни и увязка переменной части с его профессионально-квалификационным ростом и результативностью труда.

Также предлагается адаптация зарубежного опыта агрегирования разрядов тарифных сеток, в рамках которых становится возможным в большей степени дифференцировать индивидуальные выплаты.

При анализе структуры начислений заработной платы, задач и проблем вознаграждений в современной России и на Западе просматривается следующая управленческая, экономическая и человеческая суть заработной платы, представленная на рис. 2. Изменение мотивации труда не всегда сводится к деньгам, ведь рассчитывать на уравнивание зарплат топ-менеджеров коммерческих структур и служащих государственных структур в любом случае бессмысленно.

 

Заказать курсовую

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить