Система управления персоналом на предприятии ООО «Интрейд» (курсовая)

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.. 6

1.1. Основные понятия и категории кадровой политики предприятий. 6

1.2. Организация деятельности кадровых служб. Отбор персонала. 16

1.3. Повышение квалификации персонала. 27

2. Оценка эффективности  управления персоналом  в ООО «Интрейд»  38

2.1. Характеристика предприятия. 38

2.2. Организационная структура управления предприятием. 44

2.3. Анализ кадровой политики на предприятии. 49

3. МЕРОПРИЯТИЯ по совершенствованию кадровой политики на предприятии.. 57

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 69

СПИСОК БИБЛИОГРАФИЧЕСКИХ ИСТОЧНИКОВ. 73

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Общепризнанно, что эффективность хозяйствования определяется в первую очередь кадрами. Известно, что производство, особенно со сложной технической базой, тем эффективнее, чем органичнее, полнее управление ориентировано на социальную природу хозяйственной системы. Традиционно действующие в наших условиях нормы, образцы, представления о кадровой работе не соответствуют современным требованием, и это несоответствие резко возрастает [12, C.20].

При смене форм хозяйствования очевидным становится положение о том, что человеческий капитал ценится выше капитала, вложенного в основные производственные фонды и заключенного в финансах хозяйственной организации. Нынешнее поколение менеджеров должно быть информировано о сложностях перехода от деклараций типа «кадры решают все» к строгим социально-экономическим принципам формирования кадровой политики. Нужна готовность к поиску в области адекватных рыночным отношениям моделей постановки кадровых проблем, которые позволили бы «высветить» главное, характерное для социально-экономической ситуации [12, C.22].

Речь должна идти не об адаптации традиционной политики к рыночным условиям, а об упорядочении представлений о проблемной ситуации, о дисгармонии в системе использования трудовых ресурсов.

Парадокс состоит в том, что и в науке, и в отечественной и зарубежной практической работе есть готовые блоки знания и опыта, необходимых и на первых этапах достаточных для смены парадигмы в подходах к кадровым проблемам. Но пока социальная практика еще не востребовала интеграции этих блоков знаний в той мере, в какой это необходимо.

Эффективной является такая кадровая политика, которой присущи, по крайней мере, три особенности. Во-первых, это политика переходного периода и на нее возложена высокая ответственность за компетентность кадров, способных преодолевать стереотипы в профессиональном мышлении. Тем более высокая, что преодоление стереотипов должно опережать, предшествовать, быть условием компетентного решения проблем хозяйствования.

Во-вторых, политическая ориентация должна предполагать воспроизводство кадрового потенциала наряду с обеспечением условий для актуализации способностей, подаренных каждому человеку природой.

И, в-третьих, наряду с учетом структурной ломки на всех уровнях экономики, необходимо в кадровой политике переходного периода отразить социальную стратегию, гарантирующих сохранение кадрового резерва и потенциала в условиях угрозы безработицы, роста требований к адаптационным возможностям каждого человека и активной перестройки профессионально-квалификационных структур на крупных предприятиях, в малых фирмах [19, C.33].

В организациях рыночного типа встал вопрос о том, как преодолеть разрыв между развитием инновационных стратегий, созданием новых продуктов и структур, с одной стороны, и выявлением способов управления человеческими ресурсами и развитием трудового потенциала - с другой. Особую роль в этом деле играют кадровые службы. По своим функциям, уровню подготовки, техническому оснащению, инструментарию кадровым службам недостаточно как это было раньше, только оформлять приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящим менеджером, и хранить кадровую информацию [11, C.114].

Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии организации по труду. Это значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. В данном случае кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная, осуществляющаяся независимо от других управленческих функций. В это и заключается актуальность темы исследования.

Объектом исследования является ООО «Интрейд».

Предмет исследования – существующая система управления персоналом на предприятии ООО «Интрейд».

Целью данной работы является проанализировать систему управления персоналом на предприятии, провести оценку персонала, работы кадровой службы и ее роли в формировании системы управления на предприятии ООО «Интрейд» и предложить мероприятия по ее совершенствованию.

Задачами  работы стали:

- изучение теоретических аспектов системы управления персоналом на предприятии в современных рыночных условиях в России;

- проведение краткого экономического анализа деятельности предприятия;

- анализ организационной структуры;

- анализ  системы управления персоналом на предприятии: качественного и качественного состава кадров предприятия;

- анализ кадровой политики на предприятии.

Проблемам управления персоналом в настоящее время уделяется много внимания. В процессе написания работы были использованы труды таких известных зарубежных теоретиков менеджмента, как П. Друкер, а также следующих отечественных ученых и исследователей: Н.И. Кабушкина,  А.П. Егоршина,  И.Н. Герчиковой, Н.П. Карданской, Л.Н. Зудиной, С.Г. Родина, Т.Ю. Базарова, С.Д. Резника и других.

В качестве исходной информации использовалась научная, учебная, справочная литература, периодические издания, нормативные акты, отчетная документация анализируемого предприятия.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.1. Основные понятия и категории кадровой политики предприятий

 

В своем эпохальном труде "Энциклопедия менеджмента" один из признанных авторитетов американского менеджмента П. Друкер утверждает, что на управление людьми и принятие кадровых решений руководители затрачивают больше времени, чем на выполнение всех остальных своих обязанностей [8, С.159].

На наш взгляд, эта точка зрения П. Друкера абсолютна оправданна. Кадровые решения, как правило, оказываются самыми сложными и самыми важными в долгосрочной перспективе. Тем не менее, в вопросах, касающихся продвижения по службе и расстановки кадров, руководители сплошь и рядом допускают промахи.

В лучшем случае, "коэффициент правильных решений" составляет 0,333; т.е. верными оказываются не более чем 30% назначений. Еще одна треть кадровых решений дает минимальный эффект, тогда как остальные оказываются абсолютно ошибочными. Не существует других сфер управления с такой ничтожной эффективностью.

Разумеется, подобное положение не может и не должно устраивать. Конечно, менеджеры, принимающие кадровые решения, как и все смертные, могут ошибаться. Но КПД кадровиков должен приближаться к 1,0 — ведь ни в одной другой сфере менеджмента теоретические познания  нельзя назвать столь обширными, как в подборе персонала [8, С.160].

Впрочем, по словам Друкера, бывают руководители, которые почти не ошибаются, подбирая людей. Альфред П. Слоун-мл. руководил компанией General Motors примерно 40 лет. Все это время он лично подбирал каждого менеджера в своей организации — вплоть до начальников участков и главных механиков подразделений, выпускающих вспомогательное оборудование для автомобилей.

С точки зрения современных менеджеров, подходы Слоуна могут показаться устаревшими. Они, наверное, и не были новаторскими. Слоуна интересовала лишь эффективность, направленная во благо General Motors. Тем не менее, его умение правильно расставлять кадры никогда не подвергалось сомнению [8, С.161].

П. Друкер сформулировал следующие базовые принципы кадровой политики:

1. Если человеку поручена работу, с которой он не справляется, — значит, ошибку совершил руководитель. Бессмысленно обвинять этого человека, бессмысленно ссылаться на "принцип Питера"[1], бесполезно жаловаться на судьбу. Руководитель ошибся.

2. Еще Юлий Цезарь говорил, что солдат должен верить своему командиру. Долг руководителя — гарантировать эффективную работу своих подчиненных.

3. Кадровые решения — самые важные и ответственные изо всех решений, принимаемых руководителем. Именно они определяют потенциал организации. Поэтому им следует уделять приоритетное внимание.

4. Одно безусловное "Нет": нельзя назначать новичков на ключевые должности. На такие посты лучше подбирать людей, чье поведение и привычки хорошо известны, которые пользуются в своей организации доверием и уважением. Человека со стороны, какие бы функции он ни выполнял на прежнем месте работы, лучше сначала определить на "устоявшуюся", проверенную временем должность, где он в любой момент получит необходимую помощь.

На наш взгляд, следует согласиться с изложенными принципами П. Друкера, поскольку они подтверждены многолетней практикой.

Проблемы кадровой политики, руководства персоналом, улаживания межличностных конфликтов, разработка эффективного стиля руководства (лидерства) стоят в центре внимания менеджмента и сегодня. Поскольку менеджмент понимается как поведенческая по своему предмету и социальная по своему характеру дисциплина, то его часто определяют не только как науку, но и как искусство управления людьми.

Основатель научной организации труда Ф. Тейлор придавал большое значение изучению руководства людьми, рассматривая управление как науку и искусство. На наш взгляд, данное утверждение не подлежит сомнению. Сегодня управление персоналом трактуется как особая профессия, вид деятельности, механизм и система научно-практических мероприятий, методов и принципов руководства людьми на предприятии.

В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие «кадровая политика», обогатилось. Однако прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого термина, отметим, что в отечественной научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.

Мнение ряда исследователей (Л.Н. Зудина, И.М. Лемешевский, Е.Е, Вершигора) склоняется к тому, что кадровая политика – это генеральное направление в кадровой  работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие «кадровая работа», включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.

Есть исследователи (Ф.Д. Конурин, Е.А. Кочерин, С.Г. Родин), понимающие под кадровой политикой систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами.  При этом важно подчеркнуть, что в понятие «кадры»  они включают «всех работников, занятых в системе управления».

Однако встречаются и более полные трактовки состава кадров.

Кадровая политика в узком смысле – это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.

Кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие «кадры» на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия [12, С.101].

Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении:

- во-первых, как подбор и расстановка «всех работников, занятых в системе управления», т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;

 


[1] "Принцип Питера", сформулированный Лоуренсом Дж. Питером: в иерархии каждый служащий стремится достичь своего уровня некомпетентности.

СПИСОК БИБЛИОГРАФИЧЕСКИХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: учебное пособие./ Т.Ю. Базаров.- М.: Вэлби.- 2006.- 398 с.
  2. Вершигора, Е.Е. Основы управления./ Е.Е. Вершигора.- Минск: Высшая школа.- 2005.- 348 с.
  3. Веснин, В.Р. Менеджмент. Учебник, 3-е издание./ В.Р. Веснин.- М.: Проспект.- 2006.- 503 с.
  4. Виханский, О.С. Менеджмент./ О.С. Виханский, А.И. Наумов.- М.: Экономистъ.- 2003.- 528 с.
  5. Гвишиани, Д.М. Организация и управление./ Д.М. Гвишиани.- М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана.- 1998.- 332 с.
  6. Герчикова, И.Н. Менеджмент./ И.Н. Герчикова.- М.: Юнити.- 1999.- 450 с.
  7. Гольдштейн, В.Я. Основы менеджменты./ В.Я. Гольдштейн. - Таганрог: Изд-во ТРТУ.- 2003.- 230 с.
  8. Друкер, П. Энциклопедия менеджмента. Пер. с англ./ П. Друкер.- М.: Вильямс.- 2004.- 423 с.
  9. Егоршин, А.П. Управление персоналом./ А.П. Егоршин.- Н. Новгород: НИМБ.- 2007.- 782 с.

10. Зудина, Л.Н. Организация управленческого труда: учебное пособие./ Л.Н. Зудина.- Новосибирск.- НГАЭиУ.- 2007.- 256 с.

11. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие./ Н.И. Кабушкин.- Минск: Новое знание.- 2005.- 336 с.

12. Карданская, Н.П. Принятия управленческого решения. Учебное пособие для ВУЗов.- М.: Юнити.- 2007.- 228 с.

13. Карпов, А.В. Психология менеджмента./ А.В. Карпов.- М.: Гардарики.- 2005.- 574 с.

14. Конурин, Ф.Д. Процесс управления./ Ф.Д. Конурин.- М.: Вэлби.- 312 с.

15. Кочерин, Е.А. Контроль как функция управления./ Е.А. Кочерин.- М.: Экономика.- 1992.- 285 с.

16. Лемешевский, И.М. Экономическое самоуправление./ И.М. Лемешевский.- Минск: Новое знание.- 2004.- 456 с.

17. Попов, В.М. Книга молодого менеджера: деловые беседы об экономической среде рынка./ В.М. Попов, Г.М. Сарсадских. - Чебоксары: Чувашский ЦНТИ.- 2005.- 289 с.

18. Резник, С.Д. Персональный менеджмент./ С.Д. Резник.- М.: ИНФРА-М.- 2004.- 624 с.

19. Резник, С.Д. Управление персоналом. Учебное пособие по курсу «Управление персоналом»./ С.Д. Резник.- Пенза: ПГАСИ.- 2006.- 339 С.

20. Родин, С.Г. Где и как учат управленцев?/ С.Г. Родин.- М.: ФБК-Пресс.- 2005.- 349 с.

21. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала./ С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко.-Ростов-н-Д: Феникс.- 2007.- 380 с.

22. Терещенко, В.И. Курс для высшего управленческого персонала./ В.И. Терещенко.- М.: Экономика.-2007.- 807 с.

23. Уткин, Э.А. Курс менеджмента./ Э.А. Уткин.- М.: Зерцало.- 1998.- 340 с.

24. Хоно, Т. Стратегия и структура японских предприятий. Пер. с япон./ Т. Хоно.- М.: Прогресс.- 1987.- 677 с.

25. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации./ С.В. Шекшня.- М.: Интел-Синтез.- 2007.- 336 с.

Заказать курсовую

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить