Социально-психологические аспекты управления персоналом предприятия (курсовая)

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ    3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ УПРАВЛЕНИЯ    5

1.1. Социально-психологические методы управления    5

1.2. Психологические аспекты набора кадров    7

1.3. Психологическое тестирование при приеме на работу    14

1.4. Классификация тестов при приеме на работу    19

2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ   В ООО «...»    23

2.1. Общая характеристика предприятия    23

2.2. Анализ процедуры приема на работу на предприятии    29

3. ВНЕДРЕНИЕ ПРОЦЕДУРЫ ТЕСТИРОВАНИЯ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ В ООО «...»    37

ЗАКЛЮЧЕНИЕ    46

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ    48

Введение

 

В современной постоянно изменяющейся обстановке единственным стабильным конкурентным преимуществом любой организации является персонал. Это вызывает необходимость нового видения управленческих отношений, основой которых должна стать организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов. Исследование социально-психологических основ управления, формирование знаний и навыков в области человеческого менеджмента, как показывает практика, оказывает большое влияние на повышение эффективности управления организацией.

Социально-психологические аспекты управления чрезвычайно многообразны и, по сути, включают в себя всю науку менеджмента. Одним из таких аспектов является психологическое тестирование. Тестирование при приеме на работу постепенно становится общепризнанной практикой. Все больше компаний стремятся формализовать и оптимизировать процедуру оценки претендентов на вакансии, сократить время и затраты при сохранении качества при помощи тестовых методик.

В случае профессионально квалификационных тестов говорят о том, что измеряются конкретные «компетенции» - качества, необходимые для успешной работы на конкретной позиции в компании. Например, это может быть умение и готовность секретаря улыбаться 200 раз за день - при встрече каждого нового посетителя в офисе [9, C.358].

В случае психологических тестов измеряются более общие свойства психики: черты личности, способности, мотивационные черты и т. п. Это могут быть не только «психические свойства» и частные компетенции, но также знания, умения решать задачи и т. д. [7, С. 109].

Применение тестовых методик при приеме на работу обосновано необходимостью выбора: работодателю (менеджеру по персоналу) важно в количественной форме сравнить, насколько тот или иной кандидат соответствует должности, на которую претендует. Необходимо выделить два момента. Первое - результаты тестирования не являются единственным источником информации, а используются лишь как один из возможных наряду с биографическими данными, интервью, стажем, и опытом работы, образованием и т.д. В среднем, в принятии решения о выборе кандидата доля данных тестирования составляет 20-30%. Второе - тестирование помогает ощутимо сократить затраты на поиск и оценку персонала при проведении массового отбора - за счет отсева «совсем непригодных» кандидатов на искомые вакансии.

Однако в настоящее время тесты появляются в организациях зачастую по ряду других причин - либо есть специалисты (например, HR-менеджеры), которые желают пользоваться тестами в своей работе, либо руководство хотят видеть у себя в компании «пару-тройку методик». Поэтому невозможно заранее определить, будут ли соискателя тестировать на очередном собеседовании, но следует быть к этому готовыми.

Проблемам оценки персонала при приеме на работу в настоящее время уделяется много внимания. В процессе написания работы были использованы труды таких зарубежных и отечественных авторов, как  Г. Айзенк, Р. Кеттелл, В.Р. Веснин, А.В. Карпов и др.

Объектом исследования является ООО «...».

Предметом исследования является система управления в ООО «...».

Целью данной работы является изучение социально-психологических аспектов управления. Соответственно задачами  работы стали:

- изучить теоретические основы социально-психологических аспектов управления;

- провести анализ социально-психологических аспектов  управления персоналом  в ООО «...»;

- разработать процедуру тестирования при приеме на работу в ООО «...».


1. Теоретические основы социально-психологических аспектов управления

1.1. Социально-психологические методы управления

 

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятель­ности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% - от умения работать с людьми [2, C.238].

Зная особенности поведения, характера каждого отдельно­го человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому су­щественным условием образования и развития трудовых кол­лективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая мораль­но-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться [11, C. 91].

Недостаточное внимание к социальным и психологичес­ким аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотно­шения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового мораль­но-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа.

Так, 91% опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться ат­мосфера взаимной требовательности и ответственности, из­менилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распреде­лению его оплаты, 82% опрошенных работников массовых профессий интересуются и «болеют» за успехи своих коллег [2, C. 240].

Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наибо­лее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, со­циально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие.

Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфический спо­собов воздействия на личностные отношения и связи, возни­кающие в трудовых коллективах, а также на социальные про­цессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения ад­министративного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, автори­тет и т.д.) [19, C. 65].

Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспита­тельные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффек­тивности и качества работы - человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенап­равленно воздействовать на коллектив, создавать благоприят­ные условия для труда и в конечном счете формировать кол­лектив с едиными целями и задачами.

Основное средство воздействия на коллектив - убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотноше­ния работников, их отношение к средствам труда и окружаю­щей среде [20, C.143].

Необходимость использования в практике управления орга­низацией социально-психологических методов руководства оче­видна, так как они позволяют своевременно учитывать моти­вы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управ­ленческие решения.

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знания­ми в области социальной психологии

Социально-психологические методы руководства требу­ют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гиб­кие, умеющие использовать разнообразные аспекты управ­ления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различ­ные формы социально-психологического воздействия, кото­рые в конечном счете сформируют здоровые межличност­ные отношения.

В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и фор­мирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные со­вещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды.

Социально-психологические аспекты управления чрезвычайно многообразно, поэтому остановимся на проблеме подбора кадров.

 

1.2. Психологические аспекты набора кадров

 

Под отбором кадров понимается процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов с целью установления их пригодности для выполнения будущих обязанностей и выдвижения наиболее подходящих на соответствующую работу [3, C.225].

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности, соответствие требованиям будущей должности. В целом критериев не должно быть много, иначе отбор окажется затруднительным.

При отборе кадров принято руководствоваться рядом принципов:

1) ориентация на сильные, а не на слабые стороны претендента, поиск не идеальных, а наиболее подходящих лиц;

2) обеспечение соответствия их индивидуальных качеств (образования, стажа, квалификации, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния) требованиям должности;

3) выбор лучших специалистов из тех, кто соответствует этим требованиям (но не более высокой квалификации, чем необходимо).

Отбор состоит из двух этапов. На предварительном с помощью профессиограммы, отражающей перечень и степень выраженности желательных качеств претендента, происходит первичное выявление лиц, способных выполнять требуемые функции, и максимальное сужение круга претендентов [3, C.227].

Первичное выявление происходит путем анализа их документов (общих анкет, резюме, характеристик, рекомендаций). Его методы зависят от бюджета, культуры организации, важности должности. С помощью оценки документов можно получить общую информацию, позволяющую сделать вывод о целесообразности встречи с претендентом для ознакомительного собеседования. Последнее обычно позволяет отсеять до 80-90 процентов лиц, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие методы дальнейшей проверки, изучения психологических и профессиональных качеств и выдвижения на соответствующую должность.

Для отбора наиболее подходящих специалистов используют следующие основные методы [4, C. 198]:

 

Заказать курсовую

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить