Совершенствование деловой оценки персонала (диплом)

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ    3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА    6

1.1. Понятие, цели и методы деловой оценки персонала    6

1.2. Деловая оценка как инструмент управления эффективностью работы персонала    16

1.3. Аттестация как инструмент деловой оценки персонала    26

2. АНАЛИЗ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ООО «...»    37

2.1. Общая характеристика предприятия    37

2.2. Анализ экономических и финансовых показателей деятельности предприятия    45

2.3. Анализ состава, эффективности и деловой оценки персонала предприятия    56

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ООО «...»    72

3.1. Внедрение системы деловой оценки персонала предприятия    72

3.2. Совершенствование материальной составляющей деловой оценки персонала предприятия    82

ЗАКЛЮЧЕНИЕ    101

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ    107

ПРИЛОЖЕНИЯ    113

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Оценка персонала - одна из важнейших функций управления персоналом современного предприятия. Она позволяет связать воедино все элементы системы управления персоналом, такие, как планирование потребности в работниках, отбор, адаптация, стимулирование труда, развитие способностей, планирование карьеры сотрудников и т.д., а результаты оценки служат информационной базой для принятия решений в сфере управления персоналом [41, с.10].

Направления оценки персонала могут быть самыми различными и зависят от целей и задач, поставленных перед исследованием. В целом по предприятию следует проводить комплексную оценку. Она позволит как осуществить оценку работников, основываясь на объективных и субъективных показателях, так и оценить деловые характеристики работника, его потенциал, который организация должна использовать с максимальной отдачей.

Деловая оценка персонала - это процесс установления соответствия профессиональных и личностных характеристик работника требованиям должности, которую он занимает или на которую претендует. Для установления соответствия необходимо не только четко очертить круг исследуемых характеристик, но и установить критерии оценки.

В практике управления персоналом достаточно часто используется термин «аттестация работников предприятия», который, по мнению автора статьи, несколько сужает область установления соответствия. Процесс аттестации, как правило, проходит с определенной периодичностью и регламентируется локальными нормативными актами организации (Положением об аттестации, приказами и т.д.).

Более того, термин «аттестация» не может быть использован при оценке кандидатов на вакантную должность в организации. Аттестация является не единственной разновидностью оценки профессиональных качеств работников предприятия [8, c.23].

Показатели деловой оценки можно классифицировать по четырем категориям:

- показатели результативности труда (критерии оценки здесь в основном количественные, например, производительность труда работника, соответствие нормам и нормативам и т.д.);

- показатели профессионального уровня работника (критерии оценки: квалификация, владение профессиональными знаниями, умениями и навыками; показатели модели компетенций соответствующей должности);

- показатели профессионального поведения можно подразделить на условия достижения результатов труда (мотивация к профессиональному развитию, непрерывное обучение) и показатели непосредственного профессионального поведения (способность работать в команде и самостоятельно, способность принимать решения, готовность к принятию дополнительно нагрузки и ответственности, инициативность);

- показатели личностных качеств. В этом случае свойства личности рассматриваются как потенциал достижения цели конкретным работником. Для оценки личностных качеств работника также широко используются психологические тесты.

Важность деловой оценки персонала для любого предприятия определила выбор и актуальность темы исследования.

Объектом дипломного исследования является ООО «...».

Предметом дипломного исследования выступает система управления персоналом на предприятии ООО «...».

Целью исследования является совершенствование деловой оценки персонала на примере ООО «...».

Задачами  исследования стали:

- изучение теоретических основ деловой оценки персонала;

- анализ технико-экономических и финансовых показателей  деятельности, а также системы деловой оценки персонала ООО «...»;

- совершенствование деловой оценки персонала ООО «...».

Несмотря на достаточное количество исследований, тема деловой оценки персонала в отечественной науке раскрыта недостаточно. В процессе исследования использовались труды следующих авторов: Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, Ч. Вудраф, А.П. Егоршин, Н.И. Кабушкин, М. Магура, М.Курбатова, А.В. Селютина, И.  Стоянов, Л. Страдвик, Б. Шнайдер, Н. Шмит.

Нормативно-информационную базу исследования составили Трудовой кодекс Российской Федерации, федеральные законы «О государственной гражданской службе Российской Федерации», «О муниципальной службе в Российской Федерации», бухгалтерская и статистическая отчетность ООО «...».

Структура дипломной работы включает введение, основную часть из трех глав, заключение, список использованных источников и приложения.

 

1. Теоретические основы деловой оценки персонала

1.1. Понятие, цели и методы деловой оценки персонала

 

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффек­тивно действует организация, т.е. насколько эффективно она исполь­зует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы ор­ганизации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника [45, c.12].

Сотрудники неодинаково выполняют свои производст­венные обязанности - в любой организации или подразделении есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эф­фективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Такая система повышает эффективность управления челове­ческими ресурсами организации через [22, c.134]:

- положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Об­ратная связь благотворно сказывается на мотивации работни­ков, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности.

- планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их ис­правлению.

- планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет качественно подготовить индивидуаль­ные планы развития и эффективно спланировать карьеру»;

- принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольне­нии. Регулярная и систематическая оценка сотрудников пре­доставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повыше­нии заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), по­вышении в должности или увольнении.

В последнем случае наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает поло­жение организации в случае судебного разбирательства.

На­званные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реа­лизуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных усло­вий.

Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объек­тивны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.

Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу, человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму меж­ду руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков [9, c.280].

Приня­тие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

Организации оптимизируют системы оценки персонала за счет [49, c.150]:

- универсальности системы оценки. Отдел человеческих ресур­сов разрабатывает единую систему оценки для всей организа­ции  (или  несколько  систем  для  различных  категорий сотрудников - высших руководителей, руководителей среднего звена и специалистов, технических сотрудников и рабочих) и обеспечивает (посредством обучения и контроля) единообраз­ное понимание и применение этой системы во всех подразделениях.

- установления стандартов и норм оценки. Для этого организации необходимо решить, что определяет успех при работе в данной должности, т.е. выделить критические факторы.

- выбора методов оценки. Чтобы эффективно оценить работу сотрудника, необходимо иметь легкие в использовании, на­дежные и точно характеризующие критические факторы оцен­ки.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень слож­но, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оцен­ки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

Деловая оценка персонала — это целенаправленный процесс установ­ления соответствия качественных характеристик персонала (способно­стей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Различают два основных вида деловой оценки [39, c.13]:

- оценку кандидатов на вакантную должность;

- текущую периодическую оценку сотрудников организации.

Отечественная и зарубежная практика деловой оценки кандида­тов на вакантную должность позволяет говорить о четырех основ­ных этапах, определяющих содержание процесса оценки. К этим типовым этапам можно отнести:

- анализ имеющихся данных;

- наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы);

- проверочные испытания;

- собеседование.

Организационная процедура подготовки деловой оценки предпола­гает выполнение следующих обязательных мероприятий [31, c.122]:

- разработка методики деловой оценки (если это целесообразно, такая методика может быть приобретена) и привязка к конкретным условиям организации;

- формирование оценочной комиссии с привлечением непосред­ственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вы­шестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также спе­циалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;

- определение времени и места проведения деловой оценки;

- установление процедуры подведения итогов оценивания;

- проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размноже­ние, рассылка и определение каналов и форм передачи информа­ции);

- консультирование оценщиков со стороны разработчика методи­ки или специалиста, владеющего ею.

При оценке можно использовать несколько методов, которые опре­деляют особенности выделения конкретных значений показателей.

Метод шкалирования может проявлять себя в двух формах: метод градации и метод оценочных шкал с описанием количественной оцен­ки. При методе градации оценщику предлагается шкала с балльным определением значений показателей, причем эти баллы представ­ляют степень выраженности показателя [26, c.34].

Этот метод, напоминающий собой систему школьных оценок, не связан с большими затратами на разработку и потому удобен и эко­номичен. Но при этом возникает определенный ряд проблем. Чис­ловое обозначение выраженности показателя делает возможным ши­рокое поле интерпретации у оценщика (например, в зависимости от уровня его собственных претензий). При оценивании это называют ошибками снисходительности или строгости. Имеются оценщики, которые склонны давать суждения либо по экстремальным (1 или 5) значениям («тенденция к экстремумам»), либо по средним значени­ям шкалы («тенденция к середине»).

Чтобы снизить субъективизм при использовании метода града­ции, используют другую разновидность шкалирования — метод оце­ночных шкал с описанием количественной оценки. При этом чис­ловые значения шкалы интерпретируются более подробным описа­нием образа действий, соответствующего данному числовому значению. Различия будут состоять в объеме и степени конкретиза­ции отдельных описаний.

Пример использования рассматриваемо­го метода [45, c.22] представлен в таблице 1.

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ  (ред. от 07.11.2011) // СПС «Гарант»
  2. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федер. закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 11.07.2011) // СПС «Гарант»
  3. О муниципальной службе в Российской Федерации: Федер. закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ  (ред. от 21.10.2011) //  СПС «Гарант»
  4. Аверин, А.Н. Профессиональная подготовка кадров / А.Н. Аверин.- М.: Альфа-Пресс, 2008.- 120 с.
  5. Аверин, А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров / А.Н. Аверин.- М.: Дашков и Ко, 2005.- 280 с.
  6. Артемов, О.Ю. Теория и практика работы с кадрами / О.Ю. Артемов, Н.И. Архипова, И.Н, Ермакова, Н.В. Овчинникова.- М.: Издательство РГГУ, 2007.- 800 с.
  7. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: учебное пособие / Т.Ю. Базаров.- М.: Проспект, 2008.- 398 с.
  8. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала / Е.А. Борисова.- СПб.: Питер, 2008.- 212 с.
  9. Веснин, В.Р. Менеджмент. Учебник / В.Р. Веснин.- М.: Проспект, 2008.- 503с.

10. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов.- М.: Экономистъ, 2008.- 528 с.

11. Вудраф, Ч. Центры развития и оценки. Пер. с англ. / Ч. Вудраф.- М.: HIPPO, 2005.- 243 с.

12. Вучкович-Стадник, А. Четкий алгоритм действий и качественные практические решения / А. Вучкович-Стадник.- М.: Эксмо, 2008. - 192 с.

13. Гусев, А.В. Российская государственная гражданская служба: проблемы правового регулирования / А.В. Гусев.- Екатеринбург: УРГЮА, 2005.- 245с.

14. Гусева, В.С. Актуальные вопросы при приеме и увольнении работников/ В.С. Гусева.- М.: ГроссМедиа, 2008.- 396 с.

15. Друкер, П. Задачи менеджмента в XXI веке. Пер. с англ. / П. Друкер.- М.: Вильямс паблишинг, 2008.- 261 с.

16. Друкер, П. Энциклопедия менеджмента. Пер. с англ. / П. Друкер.- М.: Вильямс, 2006.- 423 с.

17. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин.- Н. Новгород: НИМБ, 2008.- 320 с.

18. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин.- Н. Новгород: НИМБ, 2007.- 782 с.

19. Зайцева, О. Заключение аттестационной комиссии как основание расторжения трудового договора / О. Зайцева  // Трудовое право.- 2003.- №4.

20. Зубарев, С.М. Контроль за деятельности государственных гражданских служащих: вопросы теории и правового регулирования / С.М. Зубарев.- М.: Юрайт.- 2007.- 451 с.

21. Зудина, Л.Н. Организация управленческого труда: учебное пособие.- Новосибирск / Л.Н. Зудина.- НГАЭиУ, 2007.- 256 с.

22. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие / Н.И. Кабушкин.- Минск: Новое знание, 2007.- 336 с.

23. Книга работника кадровой службы / Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова.- М.: Экономика, 2008.- 494 с.

24. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления / В.И. Кнорринг.- М.: ИНФРА-М, 2006.- 528 с.

25. Комментарий к Трудовому кодексу / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова.- М.: Юристъ, 2005.- 463 с.

26. Магура, М. Оценка работы персонала / М. Магура, М.Курбатова.- Управление персоналом, 2005.- 224 с.

27. Манохин, В.М. Служба и служащий в Российской Федерации: правовое регулирование / В.М. Манохин.- М.: Юрайт, 2008.- 450 с.

28. Менеджмент / Под ред. В.В. Томилова.- М.: Юрайт-Издат, 2008.- 591 с.

29. Менеджмент / Под ред. О.А. Страховой.- СПб: СПбГУЭФ, 2007.- 490 с.

30. Овсянко, Д.М. Государственная служба Российской Федерации / Д.М. Овсянко.- М.: БЕК, 2005.- 423 с.

31. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В.  Журавлев.- М: Финстатинформ, 2007.- 320 с.

32. Организация и проведение аттестации работников [Электронный ресурс]/ Кадровый менеджмент.- Режим доступа: http://www.hrm.ru/db/hrm/7EDA40900BEEA418C3256AAB00436543/vid/article/article.html.- (Загл. с экрана)

33. Пашин, В.П. Кадровая политика властных структур: история и современность / В.П. Пашин // Государственная власть и местное самоуправление.- 2008.- №3.

34. Пискуровская, Е.Г. Практическое пособие по проведению отбора кадрового резерва управленческого аппарата в малых и средних структурах / Е.Г. Пискуровская.- М.: Издательство Московского психолого-социального института, 2005.- 48 с.

35. Пицик, Н.И. Проблемы формирования кадрового состава гражданской службы в современных условиях / Н.И. Пицик // Власть.- 2007.- №1.

36. Постников, И. Отчет о НИР «Программа сохранения потенциала выпускников ведущих технических университетов Санкт-Петербурга» / И. Постников, Ю. Камнев.- СПб.: СПбГМТУ, 2008.- 192 с.

37. Резник, С.Д. Управление персоналом. Учебное пособие по курсу «Управление персоналом / С.Д. Резник.- Пенза: ПГАСИ, 2008.- 339 с.

38. Румянцева, З.П. Менеджмент организации. Учебное пособие / З.П. Румянцева, Н.А. Соломатин, Р.З. Акбердин.- М.: ИНФРА-М, 2005.- 385 с.

39. Савченко, А. Деловая оценка персонала торгово-сервисного центра / А. Савченко // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2009.- № 10.

40. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко.-Ростов-н-Д: Феникс, 2007.- 380 с.

41. Селютина, А.В. Деловая оценка персонала: авторская методика / А.В. Селютина // Кадровая служба и управление персоналом предприятии.- 2008.- № 6.

42. Смирнов, Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом/ Б.М. Смирнов.- М.: ГАУ, 2006.- 290 с.

43. Соломатин, Е.Ю. Международный опыт правового  регулирования государственной гражданской службы: актуальные вопросы для Российских реформ / Е.Ю. Соломатин // Международное публичное и частное право.- 2006.- N 5.

44. Спивак, В.А. Основы управления персоналом. Учебное пособие./ В.А. Спивак.- М.: ФБК-Пресс, 2007.- 395 с.

45. Старилов, Ю.Н. Государственная служба  в  Российской  Федерации / Ю.Н. Старилов.- Воронеж, 2006.- 169 с.

46. Стоянов, И. Деловая оценка - инструмент управления эффективностью работы персонала / И.  Стоянов //  Кадровик. Кадровый менеджмент.-  2009.- № 3.

47. Страдвик, Л. Центры оценки и развития. Тренинг наблюдателей. Сборник упражнений для обучения наблюдателей, ролевых игроков и экспертов. Пер. с англ. / Л. Страдвик.- М.: HIPPO, 2008.- 265 с.

48. Таунсенд, Р. Секреты управления. Пер. с англ./ Р. Таунсенд.- М.: ФБК Пресс, 2008.- 288 с.

49. Теория системного менеджмента: учебник / Под ред. П.В. Журавлева.- М.: Экзамен, 2008.- 512 с.

50. Терещенко, В.И. Курс для высшего управленческого персонала./ В.И. Терещенко.- М.: Экономика, 2007.- 807 с.

51. Травин, В.В. Менеджмент персонала. Учебно-практическое пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов.- М.: Дело, 2008.- 449 с.

52. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В. А. Дятлов.- М.: Дело, 2005.- 336 с.

 

53. Управление организацией./ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянце­вой, Н.А. Саломатина.- М.: Инфра-М, 2008.- 669 с.

54. Управление персоналом в организации / Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М.- 2008.- 446 с.

55. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов./ Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской.- М.: ПРИОР, 2005.- 352 с.

56. Устюкенин, А.П. Социально-психологические аспекты методы управления коллективом / А.П. Устюкенин.- М.: Дело, 2009.- 345 с.

57. Уткин, Э.А. Курс менеджмента./ Э.А. Уткин.- М.: Проспект, 2008.- 340 с.

58. Фидлер, Ф. Менеджмент и продуктивность. Пер. с англ./ Ф. Фидлер.- М.: Аспект-пресс, 2008.- 459 с.

59. Филиппов, А.В. Работа с кадрами: психологический аспект./ А.В. Филиппов.- М.: Аспект-Пресс, 2007.- 168 с.

60. Хекхаузен, X. Мотивация и деятельность: Пер. с нем./ Х.  Хекхаузен.- М.: Стик, 2006.- 427 с.

61. Хоно, Т. Стратегия и структура японских предприятий. Пер. с япон./ Т. Хоно.- М.: Проспект, 2007.- 677 с.

62. Хохлов, А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти (социологический анализ) / А.А. Хохлов.- М.: ИНФРА-М, 2008.- 295 с.

63. Что такое деловая оценка персонала? // Кадровик. Кадровое делопроизводство.- 2007.- № 10.

64. Швальбе, Б. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса./ Б. Швальбе, Х. Швальбе.- М.: Стик, 2006.- 240 с.

65. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации./ С.В. Шекшня.- М.: Интел-Синтез, 2007.- 336 с.

66. Шеремет, А.Д. Комплексный анализ хозяйственной деятельности./ А.Д. Шеремет.- М.: ИНФРА-М, 2006.- 415 с.

67. Шнайдер, Б. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников / Б. Шнайдер, Н. Шмитт.- М.: Изд-во «Экономическая школа», 2009.- 354 c.

68. Щур-Труханович, Л.В. Положение об аттестации персонала: юридические тонкости [Электронный ресурс]  / Л.В. Щур-Труханович // СПС КонсультантПлюс, 2006.

69. Якокка, Л. Карьера менеджера./ Л. Якокка.- М.: Попурри, 2007.- 416 с.

70. Ялбулганов, А.А. Комментарий к Федеральному Закону «О системе государственной службы Российской Федерации» / А.А. Ялбулганов, Е.К. Глушко, А.Н. Козырин, Д.Л. Комягин.- М.: Юстицинформ, 2008.- 474 с.

 

 

Заказать диплом

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить