Совершенствование информационного и технического обеспечения системы управления персоналом (курсовая)

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ    3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИНФОРМАЦИОННОГО И ТЕХНИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ    5

1.1. Понятие и сущность системы управления персоналом    5

1.2. Техническое обеспечение системы управления персоналом    11

1.3. Информационные системы управления персоналом    14

2. АНАЛИЗ ИНФОРМАЦИОННОГО И ТЕХНИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «...»    19

2.1. Общая характеристика ООО «...» и его персонала    19

2.2. Анализ системы управления персоналом в ООО «...»    33

2.3. Анализ информационного и технического обеспечения системы управления персоналом в ООО «...»    41

3. ВНЕДРЕНИЕ ПРОГРАММНОГО КОМПЛЕКСА «ИННОКРАФТ» В ЦЕЛЯХ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «...»    48

ЗАКЛЮЧЕНИЕ    56

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ    60

 

ВВЕДЕНИЕ

XXI век справедливо называют «информационным веком», и не только потому, что его начало ознаменовалось ускоренным насыщением системами обработки информации практически всех сторон жизни общества. Главное состояло в том, что именно в нашем веке информация превратилась в главный стратегический ресурс общества. Именно этот укрепившийся в обществе, а не только среди специалистов, взгляд на информацию как на стратегический ресурс сделал неизбежным распространение информационных технологий (ИТ).

Уже в ближайшем будущем ИТ из средств решения специализированных и технологических задач превратятся в инструменты осуществления всех социальных, психологических и личных взаимодействий [1, с.23].

Современную эпоху можно назвать эпохой постепенной трансформации и перехода общества от традиционной рыночной системы хозяйствования, ориентированной на удовлетворение материальных потребностей человека и общества путем переработки все больших объемов ресурсов при помощи промышленных технологий и индустриального способа массового производства товаров и услуг к новой, более высоко организованной системе хозяйствования, движущей силой которой являются накопленные информационные ресурсы, передовые информационно-коммуникационные технологии и производство новых научных знаний и информационных продуктов и услуг.

До недавнего времени информация, как таковая, не считалась важным активом предприятий и фирм. Управление рассматривалось как индивидуальное искусство межличностного общения, а не как глобальный механизм координации деятельности участников экономических процессов. Сегодня лишь немногие руководители могут позволить себе пренебрежительно относиться к методам работы с информацией.

В условиях, когда растет значение информационной составляющей окружающей среды предприятий, полноценное их существование становится невозможным без соответствующих изменений во всех значимых сторонах их жизнедеятельности с точки зрения управляемости и эффективности.

В современных условиях одной из центральных задач, стоящих перед руководством российских предприятий, является постоянное совершенствование деятельности менеджеров всех уровней, невозможное без применения эффективных управленческих методов, новых технологий и приемов ведения бизнеса [6, с.12].

Все вышеизложенное определило выбор и актуальность темы исследования.

В процессе написания работы были использованы следующих авторов: Д.Д. Вачугов, О.С. Виханский, А.И. Наумов, Н. Герасименко, Е.А. Гуськова, А.П. Егоршин, А.М. Карминский, А.В. Дементьев, А.А. Жевага, А.И.  Орлов и других.

Объектом исследования является процесс управления персоналом  предприятия.

Предметом исследования выступают современные системы  информационного и технического обеспечения управления персоналом предприятия.

Целью данной работы является совершенствование информационного и технического обеспечения системы управления персоналом ООО «...».

Соответственно задачами  работы стали:

- теоретические аспекты применеия информационного и технического обеспечения управления персоналом;

- провести анализ системы обеспечения управления персоналом в ООО «...»;

- обосновать внедрение программного комплекса «Иннокрафт» в целях совершенствования управления персоналом ООО «...» 37

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИНФОРМАЦИОННОГО И ТЕХНИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Понятие и сущность системы управления персоналом

 

По мнению В.А. Спивака, одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством. За последние годы работник превратился «из досадной, но необходимой статьи расходов», в основной источник прибыли.

В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций [28,  c.15].

Именно персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы. Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются.

Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях зыбкой внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений. Роль персонала как решающего фактора производства уже понимают многие менеджеры и руководители на Западе; это понимание формируется в колледжах и университетах, где преподают гуманитарные дисциплины; гуманное отношение к персоналу является предметом общественного внимания, формирует имидж фирмы, способствует росту продаж.

Помимо этого на отношение к человеку в условиях современного производства, повлияли и такие обстоятельства как:

- сосредоточение в руках одного, ничем не выдающегося, «рядового» работника огромной мощи – энергетической, военной, экологической, экономической и т.п., что является неизбежным следствием научно-технического прогресса;

- практически доказанная наиболее высокая в конкурентной экономике эффективность инвестиций в персонал;

- решающая роль персонала в принятии и реализации решений, в генерации инновационных идей;

- развитие гражданского общества, установление реальных целей повышения благосостояния и развития человека в качестве основной цели развития цивилизации, рост самосознания персонала как субъекта организации, рост качества рабочей силы, правовой подготовки персонала и возможностей защиты своих интересов;

- повышение уровня общественного развития, что определило пристальное внимание общественности к вопросам этики бизнеса, к его поведению по отношению к клиентам, акционерам, сотрудникам, обществу в целом;

- восприятие обществом отношения к персоналу как индикатора внутренней этики предприятия, сущности и глубины моральных принципов поведения в бизнесе, что влияет на имидж организации [27, c.47].

Формирование и развитие персонала – процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную основу. Прошло то время, когда привилегированные партийные функционеры тасовали кадры по своему усмотрению, а на должности назначались малообразованные, профессионально слабые работники.

Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Главный стратегический курс – на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения.

Безграничность потенциала, непрогнозируемость пределов развития, уникальность, исключительная сложность и невозможность модулировать поведение как отдельной личности (даже самого себя) так и группы, требует перехода к качественно новой системе подходов к персоналу, из которых наиболее адекватным роли человека на производстве, и его самоощущению представляется подход «Персонал – главное достояние организации».

В.А. Спивак приводит следующие принципиальные моменты, связанные с применением подхода «Персонал – главное достояние организации» [27, c.48]:

- субъективный фактор – глубокое осознание руководством организации  решающей роли персонала в обеспечении процветания фирмы, понимание руководством  социальной сущности и социальной ответственности организации, настроенность руководства на длительный и честный бизнес, т.е. достаточно высокий нравственный потенциал производства;

- опора на достижения всех научных школ и течений в области управления персоналом, их творческое применение;

- глубокое осознанное восприятие работников организации как системного явления, знание свойств систем вообще и свойств личностей и групп в частности, методологии системного подхода;

- знание и умение использовать факторы привлекательности труда и т.д.;

- организация управления персоналом с ориентацией на жизненный цикл работников;

- выявление потенциала, индивидуальных и групповых факторов поведения, потребностей и мотивации, отношения к труду и рациональная увязка полученных данных со стимулированием за индивидуальные и групповые достижения;

- целевое прозрачное управление организацией, выявление и чёткая постановка целей организации, забота о понимании и разрешении целей организации её персоналом и сочетании с целями работников;

- разработка и реализация индивидуальных программ развития работников;

- опора на право, существующее законодательство о труде, объяснение социальной справедливости в отношениях между субъектами организации – личностями и профессионально-квалификационными и социальными группами;

- включение в состав качеств, определяющих профессионализм любого руководителя, отношения к подчинённым и подчинённых к нему, умения формировать команду, обеспечивать сотрудничество, разрабатывать научно обоснованные требования рабочих мест к работникам по профессиональным и личным параметрам, положения о подразделениях, должностные инструкции;

- разработка и реализация многообразных социальных программ: развития работников, поощрения творческого отношения к труду, удовлетворение их потребностей и т.п.;

- формирование профессиональной службы управления персоналом, обеспечение ей статуса ведущего подразделения организации [27, c.49].

Управление персоналом – это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации.

Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) на производстве, находящиеся в системном взаимодействии.

Предметом науки об управлении персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда.

Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале – это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям [15, c.40].

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации и деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические (рисунок 1).

Заказать курсовую

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить