Совершенствование использования кадрового потенциала предприятия (диплом)

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ    3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ    5

1.1. Понятие и сущность кадрового потенциала    5

1.2. Управление кадровым потенциалом предприятия    15

1.3. Методические подходы к оценке кадрового потенциала предприятий    24

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ЗАО «...»    36

2.1. Общая характеристика предприятия    36

2.2. Анализ экономическо-финансовой деятельности предприятия    46

2.3. Количественная оценка кадрового потенциала предприятия    57

2.4. Качественная оценка кадрового потенциала предприятия    66

2.5. Анализ системы обновления кадрового потенциала предприятия    71

2.6. Анализ системы развития кадрового потенциала предприятия    76

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОЦЕНКИ  КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ЗАО «...»    84

3.1. Общие рекомендации по оценке  кадрового потенциала предприятия    84

3.2. Разработка и обоснование системы оценки стоимости кадрового потенциала предприятия    92

ЗАКЛЮЧЕНИЕ    103

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ    107

ПРИЛОЖЕНИЯ    112

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы исследования. В современных условиях все большее значение для развития предприятий приобретает формирование необходимого качества рабочей силы и кадрового потенциала. Категория «качество рабочей силы» широко используется экономической наукой. При этом следует учитывать, что рабочая сила - это не просто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек.

Во-первых, это запас навыков, знаний, способностей. Во-вторых, это такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства. В-третьих, это такое использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности, которое приводит к росту заработка работника. В-четвертых, увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые могут касаться здоровья, образования, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем его вновь эффективно применить. Соответственно, качество рабочей силы - это совокупность свойств работников предприятия, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификационный комплекс и трудовую активность этих работников.

Категория «кадровый потенциал» используется в экономической науке относительно недавно. Данную категорию, прежде всего, рассматривали при изучении отдельных отраслей производства, а также в разрезе предприятия. Наряду с этим, категория «кадровый потенциал» употребляется при характеристике возможностей и занятости работников всей национальной экономики страны или ее отдельных регионов. Однако здесь следует отметить, что в таком контексте эта категория обычно никак научно не определяется и выступает синонимом таких уже известных понятий, как «рабочая сила», «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы» или «кадры».

Исследованием категории «кадры» занимались такие ученые, как Грачев М.В., Игнатов В.Г., Кабаков B.C., Богачев В.Ф., Лебедев А.Д., Курошева Г.М., Старобинский Э.Г., Щекин Г.В. и другие. Все они понимают под «кадрами» совокупность занятых работников. В зависимости от окружающей среды, в которой рассматривается это понятие, выделяют кадры предприятия, отрасли и страны.

Поскольку категория «кадровый потенциал» не определяется ни в одном научно-энциклопедическом издании, важно уточнить содержание категорий «кадровый потенциал территории» и «кадровый потенциал предприятия» в сравнении с другими вышеупомянутыми понятиями. Именно этими обстоятельствами и обусловлена актуальность выбранной темы.

Объектом исследования является ЗАО «...».

Предметом исследования выступают кадровый потенциал ЗАО «...».

Целью исследования является оценка использования кадрового потенциала ЗАО «...» и выработка предложений по его совершенствованию.

Соответственно задачами исследования стали:

- провести оценку кадрового потенциала ЗАО «...»;

- разработать рекомендации по оценке кадрового потенциала ЗАО «...».

В процессе написания работы для решения поставленных задач были использованы следующие методы научного познания: описание категории кадрового потенциала предприятия; сравнительный анализ финансово-хозяйственной деятельности ЗАО «...»; сравнительный анализ кадрового потенциала ЗАО «...».

Работа включает введение, основную часть из трех глав, заключение, список использованных источников и приложения.

 


1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Понятие и сущность кадрового потенциала

 

Во второй половине 1970-х гг. в экономической литературе получила широкое распространение категория «трудовой потенциал». Проблемам трудового потенциала посвящен ряд научно-исследовательских работ. В этой области наиболее значительны труды таких авторов, как Дегтярев Л.С, Иванов Н.А., Костин Л.А., Карпухин Д.Н., Колосова Р.П., Котляр Н.Э., Кунельский Л.А., Маслова И.С, Одегов Ю.Г., Панкратов А.С, Саруханов Э.Р., Сергеева Г.Л., Скаржинский М.И., Чижова Л.С. В трудах перечисленных ученых теоретически исследованы вопросы сущности трудового потенциала, источники его формирования, причины и тенденции изменения, критерии развития и использования.

Существует два основных подхода к определению категории «трудовой потенциал». Один из них условно можно назвать «факторным». Его представители характеризуют трудовой потенциал как форму личного и человеческого фактора. Этот подход оценивает возможности общества по обеспечению личного фактора в качестве активного субъекта производства (Скаржинский М.И., Панкратов А.С., Гольдин Л.И. и др.).

Например, Панкратов А.С. дает такое определение: «трудовой потенциал - понятие, количественно характеризующее способность общества обеспечить в динамике личный фактор производства в сопоставлении с требованиями его развития» [42, с. 29].

Ю.Г. Одегов дает следующее определение трудового потенциала - это совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность работника, обобщающий показатель личностного фактора производства [71, с. 72].

Другая, большая часть исследователей трудового потенциала - Костаков В.Г., Кунельский Л.Э. и др. - использует ресурсный подход при определении этого понятия. В частности, Кунельский Л.Э. отмечает, что трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в процессе общественного производства с учетом их физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков. Согласно Л.А. Костину, - это совокупность всех способностей и возможностей человека трудиться, это потенциальная трудовая дееспособность [15, с. 51].

В отличие от трудовых ресурсов, которые характеризуют в основном количественную и структурную стороны, достигнутые результаты в их использовании, трудовой потенциал определяет, прежде всего, качественную сторону, потенциальные возможности труда. Трудовой потенциал формируется всеми сферами нашей жизни: экономической, социальной, политической и духовной.

Кадровый потенциал - социально-экономическая категория, характеризующая самую активную часть трудового потенциала, который включает в себя состав и занятых и потенциальных работников, кадровый потенциал определяется постоянным (штатным) составом работников.

И.В. Кузнецовой предложено следующее определение кадрового потенциала предприятия: «Кадровый потенциал представляет собой совокупность персонала и его возможностей по достижению целей предприятия» [26, с. 66].

Таким образом, «кадровый потенциал» близок по значению категории «трудовой потенциал» с точки зрения ресурсного подхода. Тем не менее, несмотря на близость этих двух понятий, «трудовой потенциал» не может быть заменен на «кадровый потенциал». Под трудовым потенциалом, какой бы подход не рассматривался, подразумевается, прежде всего, способность к труду, индивидуальная или совокупная. Значит, категория «трудовой потенциал» может быть использована при характеристике отдельного индивида. Категория «кадровый потенциал» не может быть применена к отдельному индивиду. Это обобщенная характеристика системы формирования, распределения и использования кадров, куда включаются как занятые в общественном производстве, так и незанятые, но способные трудиться в силу своих возможностей.

Г.В. Щекин  относит к кадрам штатный состав работников предприятия и подразделяет их на две группы: кадры управленцев (и служащих) и рабочие кадры [70, с. 56]. Это практически тождественно определениям «работники» и «персонал», которыми оперируют Э.Е. Старобинский [51, с. 35] и М.В. Грачев [7, с. 44]. На другой позиции стоит О.И. Марченко, включающий в понятие «кадры» лишь работников предприятия, выполняющих функции, которые требуют профессиональной подготовки [57, с. 50].

Эту точку зрения поддерживает Г.М. Курошева, которая пишет: «Кадры составляют основу трудовых ресурсов. Если в состав трудовых ресурсов включают всех фактических и потенциальных работников, обладающих общей способностью к труду, то в состав кадров следует включать только работников, обладающих профессиональной трудоспособностью, т.е. имеющих специальную подготовку. В результате величины трудовых ресурсов и кадров различаются на ту часть работников, которую составляют неквалифицированные или малоквалифицированные рабочие» [28, с. 37].

В.С. Богачев, В.С. Кабаков, А.Д. Лебедев, А.П. Осипов выводят понятие «кадры» за рамки отдельного предприятия. По их мнению, кадры - это совокупность различных профессионально-квалификационных групп работников, занятых в различных сферах и отраслях национальной экономики [18, с. 12].

Между понятиями «кадры» и «кадровый потенциал» существует взаимосвязь. Тем не менее, ряд авторов подчеркивает, что они различны по некоторым характеристикам. Категория «кадры», давая представление о профессиональном и квалификационном составе работников, по существу раскрывает лишь статическую сторону свойств и качеств, присущих этой категории. Она не отражает многообразие признаков динамического характера, например, такого, как мобильность и конкурентоспособность кадров,

 

 

Заказать диплом

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить