Совершенствование кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом предприятия (курсовая)


Содержание

Введение    3
1. Кадровое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом    6
2. Анализ кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом в ЗАО  «Форт Диалог»    15
2.1. Оценка проблем кадрового и делопроизводственного обеспечения  
системы управления персоналом предприятия    15
2.2. Тенденции развития кадрового и делопроизводственного обеспечения  
системы управления персоналом предприятия    17
2.3. Методика развития кадрового и делопроизводственного обеспечения  
системы управления персоналом предприятия    21
2.4. Оценка проблем развития кадрового и делопроизводственного  
обеспечения системы управления персоналом предприятия    31
3. Задание на разработку проекта развития кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом предприятия    34
4. Разработка проекта развития кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом предприятия    36
Заключение    42
Список использованных источников    44

 

Введение

 

Современный этап развития экономики России характеризуется ростом безработицы и незанятости трудоспособного населения, острым дефицитом высококвалифицированных менеджеров и специалистов универсального типа, изменением требований к персоналу предприятия и кадровой политики. Финансовый кризис, разразившийся в мире в 2008 году, в полной мере затронул и Россию. С одной стороны, на предприятиях начались сокращения работников, в том числе и управленческого звена. С другой стороны, на менеджмент российских компаний возложена очень серьезная задача – вывести свои предприятия из кризиса с минимальными потерями, провести необходимую оптимизацию персонала и добиться максимальной отдачи от тех работников, которые остались.

Многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента в чистом виде не годится для русского человека и современного состояния российской экономики. Вместе с тем остается дефицит профессиональных знаний и умений в области управления персоналом у значительного числа директоров предприятий, руководителей подразделений, менеджеров и специалистов кадровых служб, особенно в малом и среднем бизнесе. Для тех, кто пришел в бизнес в начале XXI века и стремится овладеть современной технологией в работе с персоналом, нужны практические знания, схемы решения конкретных ситуаций, нормативные документы для российского предприятия и рекомендации по применению зарубежного опыта.

Специальные кадровые службы возникли в 1920-1930-е гг. Они выполняли работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы. Эти функции считались вспомогательными, а все основные решения по кадрам принимались высшим руководством. Сегодня прежние кадровые службы преобразовываются в западных фирмах в службы персонала или человеческих ресурсов (последний термин больше принят в США). Эти подразделения обладают широкими полномочиями, им выделяют лучшие помещения, ибо они — «визитная карточка» организации.

Во многих случаях такие службы возглавляются лицами, занимающими вторые места в управленческой иерархии. На них назначают энергичных людей в возрасте до 40 лет, прогрессивно мыслящих, имеющих широкий взгляд на вещи. Без их участия в организациях не принимается ни одно серьезное решение [2, с. 229]. Службы персонала не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью, а лишь помогают руководству организации и подразделений решать вопросы, связанные с человеческими ресурсами.

Также в контексте совершенствования кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом важнейшим является вопрос: как измерить эффективность труда управленческого персонала, то есть менеджеров? Систему измерений и тестов, которая в свое время была разработана для ручного труда — начиная с организации производства и заканчивая контролем качества, — нельзя применить для интеллектуального труда. Трудно вообразить что-либо худшее, более бессмысленное и менее производительное, чем работа конструкторского отдела, выдающего один за другим чертежи продукта, который впоследствии не понравится потребителям. Выполнение нужной работы остается основным признаком высокоэффективного интеллектуального труда [3, с. 234].

Все вышеизложенное определило актуальность темы исследования, поскольку методы совершенствования кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом являются чрезвычайно важными в контексте определения эффективности и перспектив развития любой организации.

Проблемам кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом уделяется много внимания. В процессе написания работы были использованы труды следующих авторов: Егоршин А.П., Герчикова И.Н., О.С. Виханский, А.И. Наумов и др.

Объектом исследования является ЗАО «Форт Диалог».

Предмет исследования – существующая система кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом ЗАО «Форт Диалог».

Целью данной работы является совершенствование системы кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом ЗАО «Форт Диалог».

Соответственно задачами  работы стали:

- изучение кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом;

- анализ кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом в ЗАО  «Форт Диалог»;

- разработка задания к проекту развития кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом в ЗАО  «Форт Диалог»;

- разработка проекта развития кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом ЗАО  «Форт Диалог».

 

Заказать курсовую

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить