Cовершенствование кадрового обеспечения управления персоналом (диплом)

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ    3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ    6

1.1. Основные теоретические аспекты системы управления персоналом    6

1.2. Принципы и цели построение системы управления персоналом    15

1.3.  Проблемы и специфика управления персоналом в организациях налоговой службы РФ    25

2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МЕЖРАЙОННОЙ ИНСПЕКЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЙ  НАЛОГОВОЙ СЛУЖБЫ № 1 ПО РЕСПУБЛИКЕ МАРИЙ ЭЛ    35

2.1. Общая характеристика организации и ее кадрового состава    35

2.2. Анализ управления персоналом организации    47

2.3. Оценка кадрового обеспечения управления персоналом в организации    57

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МЕЖРАЙОННОЙ ИНСПЕКЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЙ  НАЛОГОВОЙ СЛУЖБЫ № 1 ПО РЕСПУБЛИКЕ МАРИЙ ЭЛ    66

3.1. Совершенствование информатизации технологических процессов, процедуры аттестации и управления карьерой персонала организации    66

3.2. Совершенствование формирования кадрового резерва организации    80

3.3. Совершенствование процессов подбора и отбора кадров    88

3.4. Расчет показателей экономической эффективности проекта    99

ЗАКЛЮЧЕНИЕ    107

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ    112

ПРИЛОЖЕНИЯ    117

 

Ввведение

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством. За последние годы работник превратился «из досадной, но необходимой статьи расходов», в основной источник прибыли.

В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций [16,  С.5].

Именно персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы. Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются.

Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях зыбкой внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений. Роль персонала как решающего фактора производства уже понимают многие менеджеры и руководители на Западе. Это понимание формируется в колледжах и университетах, где преподают гуманитарные дисциплины; гуманное отношение к персоналу является предметом общественного внимания, формирует имидж фирмы, способствует росту продаж.

Помимо этого на отношение к персоналу организации, повлияли и такие обстоятельства как [17, С.33]:

- сосредоточение в руках одного, ничем не выдающегося, «рядового» работника огромной мощи – энергетической, военной, экологической, экономической и т.п., что является неизбежным следствием научно-технического прогресса;

- практически доказанная наиболее высокая в конкурентной экономике эффективность инвестиций в персонал;

- решающая роль персонала в принятии и реализации решений, в генерации инновационных идей;

- развитие гражданского общества, установление реальных целей повышения благосостояния и развития человека в качестве основной цели развития цивилизации, рост самосознания персонала как субъекта организации, рост качества рабочей силы, правовой подготовки персонала и возможностей защиты своих интересов;

- повышение уровня общественного развития, что определило пристальное внимание общественности к вопросам этики бизнеса, к его поведению по отношению к клиентам, акционерам, сотрудникам, обществу в целом;

- восприятие обществом отношения к персоналу как индикатора внутренней этики предприятия, сущности и глубины моральных принципов поведения в бизнесе, что влияет на имидж организации.

С учетом изложенного, в настоящее время крайне актуально совершенствование системы подготовки и переподготовки работников кадровых служб, особенно в государственных органах. Процесс обучения кадровиков и освоения ими новых методов управления должен стать осознанным и непрерывным. Необходимость совершенствования кадрового обеспечение системы управления персоналом в государственных учреждениях РФ определило выбор и актуальность темы исследования.

Степень изученности проблемы является недостаточно высокой, особенно применительно к государственным организациям. При написании работы использовались труды ученых по проблемам скадрового обеспечение управления персоналом. Среди них: Е. Каштанова, А. Кибанов, А.А. Шахбазов, А.Н. Козырин, А.Ю. Романов и другие.

Объектом исследования является Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №1 по Республике Марий Эл.

Предметом исследования выступает кадровое обеспечение системы управления персоналом в Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы №1 по Республике Марий Эл.

Целью работы является совершенствование кадрового обеспечение управления персоналом в Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы №1 по Республике Марий Эл.

Соответственно, задачами работы стали:

- изучить теоретические основы кадрового обеспечения управления персоналом ;

- провести анализ кадрового обеспечения управления персоналом в Межрайонной инспекции Федеральной  налоговой службы № 1 по Республике Марий Эл;

- разработать мероприятия по совершенствованию кадрового обеспечения управления персоналом в Межрайонной инспекции Федеральной  налоговой службы № 1 по Республике Марий Эл.

В процессе исследования для решения поставленных задач были использованы следующие методы научного познания: описание категории кадрового обеспечение управления персоналом; сравнительный анализ работы с кадрами в исследуемой организации; исследование перспектив совершенствования кадрового обеспечение управления персоналом в исследуемой организации.

Эмпирическая база исследования включает статистические данные о количественных и качественных характеристиках персонала Межрайонной инспекции Федеральной  налоговой службы № 1 по Республике Марий Эл, также нормативные акты, регулирующие процесс кадрового обеспечения в указанной организации.

Структура работы включает введение; основную часть, состоящую из трех глав, заключение, список использованных источников и приложения.

 

1. Теоретические основы кадрового обеспечения управления персоналом

1.1. Основные теоретические аспекты системы управления персоналом

 

Кадровое обеспечение системы управления персоналом - необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Характеристика кадрового обеспечения системы управления персоналом современных организаций разнообразна и зависит от формы собственности.

Практика показывает, что на предприятиях с преобладанием госсобственности работники системы управления персоналом имеют низкий уровень образования и профессиональной подготовки, недостаточно компетентны в принятии решений по кадровым вопросам, неблагоприятен их возрастной состав, имеют низкий уровень оплаты труда, высокую текучесть.

При определении качественного состава кадровых служб следует учитывать названия должностей, предусмотренных для этих служб классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, введенным в действие. Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации.

При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы: общая численность работников организации; конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности, масштабами организации, структурный состав ее работников, их квалификация; сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом; техническое обеспечение управленческого труда и др.

Зарубежный опыт показывает, что в службах управления персоналом занято от 1 до 1,2% обшей численности работников организаций, фирм, компаний. В качестве тенденции, характерной для зарубежных компаний, можно отметить не абсолютный, а относительный рост численности кадровых служб.

Среди причин, повлиявших на повышение эффективности работы кадровых служб и ограничивших рост числа их работников, можно отметить две основные.

Первая - перевод работы с кадрами в ведущих фирмах и корпорациях на современную информационно-техническую базу. Вторая - развитие управленческой инфраструктуры, помогающей извне в выполнении наиболее сложной кадровой работы. К ней относятся организации по подготовке и повышению квалификации специалистов кадровых служб на стороне, консультативные фирмы по вопросам кадровой работы, внешние центры по деловой оценке и т.п.

Формирование и развитие персонала – длительный и сложный процесс. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную основу. Прошло то время, когда привилегированные партийные функционеры тасовали кадры по своему усмотрению, а на должности назначались малообразованные, профессионально слабые работники [6, С.156].

 

Заказать диплом

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить