Совершенствование организации труда персонала (диплом)

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ    3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА    5

1.1 Система управления персоналом    5

1.2 Виды стратегий управления персоналом    16

1.3 Методы управления персоналом    24

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА  В ООО «...»    30

2.1 Общая характеристика ООО «...» и основных технико-экономических показателей деятельности предприятия    30

2.2 Анализ финансовых показателей деятельности ООО «...»    39

2.3 Анализ организации труда персонала ООО «...»    50

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «...»    60

3.1 Внедрение системы аттестации персонала    61

3.2 Обучение персонала как важнейшее направление совершенствования  организации труда персонала    74

3.3 Совершенствование корпоративной культуры предприятия    89

ЗАКЛЮЧЕНИЕ    102

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ    108

ПРИЛОЖЕНИЯ    113

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы исследования. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.

Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее [12, c.90].

Персонал фирмы в современных условиях — это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты организации. Персонал работает на достижение определенных целей организации. Эффективность его работы в значительной мере определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации.

Организации заинтересованы в привлечении наиболее способных сотрудников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется вещественный фактор производства.

Ведущие компании все чаще предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного  самосовершенствования, расширения полномочий работников в принятии решений.

Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование гуманизированной организационной культуры.

Таким образом, организация труда персонала имеет определяющее значение в процессе организации деятельности любой организации, что определило выбор и актуальность темы исследования.

Объектом дипломного исследования является ООО «...».

Предметом дипломного исследования выступает система управления персоналом на предприятии ООО «...».

Целью исследования является совершенствование организации труда персонала на примере ООО «...».

Задачи  исследования:

- изучение теоретических и методических основ управления персоналом;

- анализ технико-экономических и финансовых показателей  деятельности, а также системы организации труда персонала в ООО «...»;

- совершенствование организации труда персонала в ООО «...».

В процессе исследования применялись общие методы научного познания, в том числе, методы эмпирического исследования (наблюдение, сравнение, измерение, эксперимент), методы теоретического исследования, а также абстрагирование, анализ и синтез, индукция и дедукция.

Эмпирическую базу исследования составили труды таких отечественных и зарубежных теоретиков и практиков менеджмента, как Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Герчикова И.Н., Друкер П., Егоршин А.П., Зудина Л.Н., Кабушкин Н.И., Ксенчук Е.В., Резник С.Д., Фатхутдинов Р.А. и других.

Структура работы включает введение, основную часть из трех глав, заключение, список использованных источников и литературы, а также приложения.

 

1.2 Виды стратегий управления персоналом

 

По утверждению П. Друкера, на управление людьми и принятие кадровых решений руководители затрачивают больше времени, чем на выполнение всех остальных своих обязанностей. Кадровые решения, как правило, оказываются самыми сложными и самыми важными в долгосрочной перспективе. Тем не менее, в вопросах, касающихся продвижения по службе и расстановки кадров, руководители часто принимают необоснованные решения.

По словам П. Друкера, в лучшем случае, «коэффициент правильных решений» составляет одну треть, т.е. верными оказываются не более чем 30% назначений. Еще одна треть кадровых решений дает минимальный эффект, тогда как остальные оказываются абсолютно ошибочными. Не существует других сфер управления с такой ничтожной эффективностью.

Подобное положение не может и не должно устраивать. Конечно, менеджеры, принимающие кадровые решения, как и все смертные, могут ошибаться. Но КПД кадровиков должен приближаться к 100% — ведь ни в одной другой сфере менеджмента теоретические познания  нельзя назвать столь обширными, как в подборе персонала [8, С.160].

По словам П. Друкера, бывают руководители, которые почти не ошибаются, подбирая людей. Альфред П. Слоун-мл. руководил компанией General Motors примерно 40 лет. Все это время он лично подбирал каждого менеджера в своей организации — вплоть до начальников участков и главных механиков подразделений, выпускающих вспомогательное оборудование для автомобилей.

С точки зрения современных менеджеров, подходы Слоуна могут показаться устаревшими. Они, наверное, и не были новаторскими. Слоуна интересовала лишь эффективность, направленная во благо General Motors. Тем не менее, его умение правильно расставлять кадры никогда не подвергалось сомнению [8, С.161].

П. Друкер сформулировал следующие базовые принципы кадровой политики:

1. Если человеку поручена работу, с которой он не справляется, — значит, ошибку совершил руководитель. Бессмысленно обвинять этого человека, бессмысленно ссылаться на «принцип Питера», бесполезно жаловаться на судьбу. Руководитель ошибся.

2. Еще Юлий Цезарь говорил, что солдат должен верить своему командиру. Долг руководителя — гарантировать эффективную работу своих подчиненных.

3. Кадровые решения — самые важные и ответственные изо всех решений, принимаемых руководителем. Именно они определяют потенциал организации. Поэтому им следует уделять приоритетное внимание.

4. Одно безусловное «Нет»: нельзя назначать новичков на ключевые должности. На такие посты лучше подбирать людей, чье поведение и привычки хорошо известны, которые пользуются в своей организации доверием и уважением. Человека со стороны, какие бы функции он ни выполнял на прежнем месте работы, лучше сначала определить на «устоявшуюся», проверенную временем должность, где он в любой момент получит необходимую помощь.

Проблемы кадровой политики, руководства персоналом, улаживания межличностных конфликтов, разработка эффективного стиля руководства (лидерства) стоят в центре внимания менеджмента и сегодня. Поскольку менеджмент понимается как поведенческая по своему предмету и социальная по своему характеру дисциплина, то его часто определяют не только как науку, но и как искусство управления людьми.

Основатель научной организации труда Ф. Тейлор придавал большое значение изучению руководства людьми, рассматривая управление как науку и искусство. На наш взгляд, данное утверждение не подлежит сомнению. Сегодня управление персоналом трактуется как особая профессия, вид деятельности, механизм и система научно-практических мероприятий, методов и принципов руководства людьми на предприятии.

В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие «кадровая политика», обогатилось. Однако прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого термина, отметим, что в отечественной научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.

Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика – это генеральное направление в кадровой  работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие «кадровая работа», включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.

Есть исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами.  При этом важно подчеркнуть, что в понятие «кадры»  они включают «всех работников, занятых в системе управления».

Однако встречаются и более полные трактовки состава кадров.

Кадровая политика в узком смысле – это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.

Кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие «кадры» на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия [12, С.101].

Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении:

- во-первых, как подбор и расстановка «всех работников, занятых в системе управления», т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;

- во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;

- в-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.

Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления. Какую роль призвана выполнять кадровая политика? Представляется, что кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства.

Для эффективного управления кадровой политикой в отраслях народного хозяйства создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от предприятия до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы  потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития отраслей народного хозяйства [12, С.110].

Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.

Можно выделить два основания для формирования кадровой политики. Первое - связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию.

По мнению Т.Ю. Базарова, на практике выделяются четыре типа кадровых политик [1, С.97]:

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активная.

Пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.

Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.

Превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Это рациональная кадровая политика. Вторым основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава [1, C. 103].

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности. Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам представлено в таблице 1 Приложение 1.

Рассмотрим этапы построения кадровой политики.  В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

В ходе формирования кадровой политики нужно учитывать следующие аспекты (рисунок 1 Приложение 1):

- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

- организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва;

- информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;

- финансовая политика – формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

- политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

- оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Процесс формирования кадровой политики в организации включает ряд этапов [5, C. 30].

Этап 1. Нормирование. Согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, стратегией и этапом ее развития.

Этап 2. Программирование.  Разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и с учетом возможных изменений.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Рассмотрим такие понятия, как  кадровые мероприятия и кадровая стратегия.  Кадровые мероприятия - это действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам организации. Кадровая стратегия - система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики.

Существует ряд подходов к выбору кадровой стратегии организации и ее направлений, основанных на различных ключевых элементах. В качестве последних могут выступать [5, C. 34]:

- жизненный цикл организации. Так, на этапе формирования организации кадровая стратегия заключается в создании системы управления персоналом как таковой, в формировании корпоративных принципов. На стадии интенсивного роста кадровая стратегия направлена, прежде всего, на привлечение нового персонала и оптимизацию организационной структуры; на этапе стабилизации — на оценку эффективности деятельности системы управления персоналом; на стадии кризиса — на диагностику кадрового потенциала, поддержку реорганизации, разрешение конфликтов, обостряющихся в этот период развития организации;

- место управления персоналом в общей системе управления организацией. Здесь имеется в виду, что при различном уровне централизации функций и распределения полномочий кадровая стратегия будет носить разный характер: локализоваться только на верхних ступенях управления или в среднем звене; в организации будет создана служба управления персоналом, или ее функции будут рассредоточены между различными подразделениями; будет ли выполняться весь объем функций или только некоторые и т. д.;

- система ценностей и характер топ-менеджмента. Стиль руководства, как правило, первого руководителя организации приводит к реализации соответствующей кадровой стратегии. Если в системе ценностей руководителя ценность сотрудников не присутствует или только декларируется, это может привести к противоречивой кадровой стратегии;

- уровень кадровых технологий. В организации могут реализовываться традиционные или устаревшие технологии работы с персоналом. Например, аттестация и оценка деловых и личных качеств персонала может проводиться по формальным критериям, выдвижение в кадровый резерв — на основе субъективных мнений. Это не соответствует кадровой стратегии, необходимой в условиях рыночной экономики, и существенно тормозит формирование бизнес-поведения сотрудников и самой организации.

Таким образом, существуют различные типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная. Процесс формирования кадровой политики в организации включает ряд этапов: нормирование, программирование и мониторинг персонала. Реализация кадровой политики, как и другие мероприятия по организации труда персонала находится в причинно-следственной связи с методами управления персоналом.

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

  1. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: учебное пособие./ Т.Ю. Базаров.- М.: Вэлби, 2006.- 398 с.
  2. Белкин, В. Система, в которой присутствуют «кнут» и «пряник»./ В. Белкин, Н. Белкина.// Человек и труд.- 2005.- №2.
  3. Брэддик, У. Менеджмент в организации. Пер. с англ./ У. Брэддик.- М.: ИНФРА-М, 2007.- 462 с.
  4. Вершигора, Е.Е. Основы управления./ Е.Е. Вершигора.- Минск: Высшая школа, 2005.- 348 с.
  5. Веселова, Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры./ Н.Г.  Веселова.- М.: Дашков и К, 2005.- 384 с.
  6. Веснин, В.Р. Менеджмент. Учебник./ В.Р. Веснин.- М.: Проспект, 2006.- 503с.
  7. Виханский, О.С. Менеджмент./ О.С. Виханский, А.И. Наумов.- М.: Экономистъ, 2006.- 528 с.
  8. Гвишиани, Д.М. Организация и управление./ Д.М. Гвишиани.- М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2008.- 332 с.
  9. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда. Учебник./ Б.М. Генкин.- М.: ИНФРА-М, 2006.- 455 с.

10. Герчикова, И.Н. Менеджмент./ И.Н. Герчикова.- М.: Юнити.- 2009.- 450 с.

11. Глазунова, Н.И. Государственное (административное) управление: учеб./ Н.И. Глазунова.- М.: Проспект, 2005.- 452 с.

12. Гольдштейн, Г.Я. Основы менеджменты./ Г.Я. Гольдштейн.- Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2007.- 230 с.

13. Джурабаев, К.Т. Экономика. Организация производства. Менеджмент (опыт, проблемы, перспективы)./ К.Т. Джурабаев, В.А. Щербаков, А.В. Нестеров.- Новосибирск: НГАЭиУ, 2007.- 493 с.

14. Друкер, П. Энциклопедия менеджмента. Пер. с англ./ П. Друкер.- М.: Вильямс, 2006.- 423 с.

15. Друкер, П. Эффективный управляющий. Пер. с англ./ П. Друкер.- М.: Вильямс, 2007.- 198 с.

16. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности./ А.П. Егоршин.- Н. Новгород: НИМБ, 2008.- 320 с.

17. Егоршин, А.П. Управление персоналом./ А.П. Егоршин.- Н. Новгород: НИМБ, 2007.- 782 с.

18. Журавлев, П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера./ П.В. Журавлев, С.А. Карташев, Н.К. Маусов.- М.: Экзамен, 2008.- 576 с.

19. Зудина, Л.Н. Организация управленческого труда: учебное пособие./ Л.Н. Зудина.- Новосибирск: НГАЭиУ, 2007.- 256 с.

20. Ивлев, А. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт./ Ю. Гарайбех, А. Ивлев.// Человек и труд.- 2006.- №12.

21. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие.- Минск: Новое знание, 2005.- 336 с.

22. Казанцев, А.К. Основы менеджмента. Практикум: Учебное пособие./ Казанцев А.К., Малюк В.И., Серова Л.С.- М.: ИНФРА-М, 2005.- 544 с.

23. Карданская, Н.П. Принятия управленческого решения. Учебное пособие для ВУЗов./ Н.П. Карданская.- М.: Юнити, 2007.- 228 с.

24. Карпов, А.В. Психология менеджмента./ А.В. Карпов.- М.: Гардарики, 2005.- 574 с.

25. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент"./ В.И. Кнорринг.- М.: ИНФРА-М, 2006.- 528 с.

26. Конурин, Ф.Д. Процесс управления./ Ф.Д. Конурин.- М.: Вэлби, 2007.- 312 с.

27. Коротков, Э.М. Концепция российского менеджмента./ Э.М. Коротков.- М.: ДеКА, 2006.- 469 с.

28. Кочерин, Е.А. Контроль как функция управления./ Е.А. Кочерин.- М.: Экономика, 2005.- 285 с.

29. Кричевский, Р.Л. Если Вы – руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе./ Р.Л. Кричевский.- М.: Дело, 2007.- 234с.

30. Кунц, Г. Системный и ситуационный анализ управленческих функций./ Кунц Г., О'Доннел С.- М.: Стик, 2007.- 442 с.

31. Лемешевский, И.М. Экономическое самоуправление./ И.М. Лемешевский.- Минск: Новое знание, 2006.- 456 с.

32. Логика маркетинговых решений. Учеб. Пособие./ Под ред. Г.Л. Багиева.- СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2008.- 372 с.

33. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие./ Е.В. Маслов.- Новосибирск: НГАЭИУ, 2008.- 312 с.

34. Мейерович, А.М. Доминанты трудовой мотивации (аналитический обзор)./ А.М. Мейерович.// Социологические исследования.- 2006.- №4.

35. Менеджмент. Учебник./ Под ред. В.В. Томилова.- М.: Юрайт, 2007.- 591 с.

36. Менеджмент./ Под ред. О.А. Страховой.- СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2007.- 490с.

37. Мескон, М. Основы менеджмента. Пер. с англ./ М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури.- М.: Дело, 2007.- 800 с.

38. Муниципальная кадровая политика: Учебное пособие для вузов./ Под ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева.- М.: Муниципальный мир, 2007.- 289 с.

39. Никитина, О.А. Личность, карьера, успех./ О.А. Никитина.- СПб.: Диамант, 2006.- 369 с.

40. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом./ Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев.- М.: Финстатинформ, 2007.- 878 с.

41. Оучи, У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. Сокр. пер. с англ./ У. Оучи.- М., 2005.- 183 с.

42. Поляков, В.А. Технология карьеры./ В.А. Поляков.- М.: Дело, 2005.- 280 с.

43. Попов, В.М. Книга молодого менеджера: деловые беседы об экономической среде рынка./ В.М. Попов, Г.М. Сарсадских. - Чебоксары: Чувашский ЦНТИ, 2005.- 289 с.

44. Резник, С.Д. Персональный менеджмент./ С.Д. Резник.- М.: ИНФРА-М, 2007.- 624 с.

45. Резник, С.Д. Управление персоналом. Учебное пособие по курсу «Управление персоналом»./ С.Д. Резник.- Пенза: ПГАСИ, 2006.- 339 С.

46. Рубаник, Ю.Т. 14 пунктов Деминга – программа действий для выживания российских производителей./ Ю.Т. Рубаник.// Стандарты и качество.- 2005.- №7.

47. Румянцева, З.П. Менеджмент организации. Учебное пособие./ З.П. Румянцева, Н.А. Соломатин, Р.З. Акбердин.- М.: ИНФРА-М, 2005.- 385 с.

48. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия./ Г.В. Савицкая.- М.: ФБК-Пресс, 2007.- 498 с.

49. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности промышленного предприятия./ Г.В. Савицкая.- М.: ИНФРА-М, 2008.- 578 с.

50. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала./ С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко.- Ростов-н-Д: Феникс, 2007.- 380 с.

51. Семенов, А.К. Современный менеджмент./ А.К. Семенов.- М.: Экономика, 2006.- 323 с.

52. Семенов, А.К. Этика менеджмента: учебное пособие./ А.К. Семенов, Е.Л. Маслова.- М.: Дашков и К, 2007.- 272 с.

53. Скляренко, В.К. Экономика предприятия./ В.К. Скляренко, В.М. Прудников.- М.: ИНФРА-М, 2006.- 528 с.

54. Спивак, В.А. Основы управления персоналом. Учебное пособие./ В.А. Спивак.- М.: ФБК-Пресс, 2007.- 395 с.

55. Таунсенд, Р. Секреты управления. Пер. с англ./ Р. Таунсенд.- М.: ФБК Пресс, 2008.- 288 с.

56. Теория системного менеджмента: учебник./ Под ред. П.В. Журавлева.- М.: Экзамен., 2005.- 512 с.

57. Терещенко, В.И. Курс для высшего управленческого персонала./ В.И. Терещенко.- М.: Экономика, 2007.- 807 с.

58. Травин, В.В. Менеджмент персонала. Учебно-практическое пособие./ В.В. Травин, В.А. Дятлов.- М.: Дело, 2008.- 449 с.

59. Управление организацией./ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянце­вой, Н.А. Саломатина.- М.: Инфра-М, 2008.- 669 с.

60. Управление персоналом в организации./ Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2008.- 446 с.

61. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов./ Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской.- М.: ПРИОР, 2005.- 352 с.

62. Уткин, Э.А. Курс менеджмента./ Э.А. Уткин.- М.: Проспект, 2008.- 340 с.

63. Фидлер, Ф. Менеджмент и продуктивность. Пер. с англ./ Ф. Фидлер.- М.: Аспект-пресс, 2008.- 459 с.

64. Филиппов, А.В. Работа с кадрами: психологический аспект./ А.В. Филиппов.- М.: Аспект-Пресс, 2007.- 168 с.

65. Хекхаузен, X. Мотивация и деятельность: Пер. с нем./ Х.  Хекхаузен.- М.: Стик, 2006.- 427 с.

66. Хоно, Т. Стратегия и структура японских предприятий. Пер. с япон./ Т. Хоно.- М.: Проспект, 2007.- 677 с.

67. Хохлов, А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти (социологический анализ) / А.А. Хохлов.- М.: ИНФРА-М, 2008.- 295 с.

68. Чечевицына, Л.И. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия./ Л.И. Чечевицына.- Ростов-н-Д: Феникс, 2005.- 299 с.

69. Швальбе, Б. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса./ Б. Швальбе, Х. Швальбе.- М.: Стик, 2006.- 240 с.

70. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации./ С.В. Шекшня.- М.: Интел-Синтез, 2007.- 336 с.

71. Шеремет, А.Д. Комплексный анализ хозяйственной деятельности./ А.Д. Шеремет.- М.: ИНФРА-М, 2006.- 415 с.

72. Якокка, Л. Карьера менеджера./ Л. Якокка.- М.: Попурри, 2007.- 416 с.

 

Заказать диплом

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить