Совершенствование системы кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом (диплом)

Содержание

Введение    3

1. Теоретические основы кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом    7

1.1. Кадровое обеспечение системы управления персоналом    7

1.2. Понятие делопроизводственного обеспечения управления персоналом    18

1.3. Документационное обеспечение управления персоналом    31

1.4. Методика оценки эффективности труда менеджера по персоналу    39

2. Анализ кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом ООО «...»    47

2.1. Общая характеристика предприятия    47

2.2. Анализ структуры и движения персонала ООО «...»    55

2.3. Оценка проблем кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом предприятия    64

3. Совершенствование кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом ООО «...»    72

3.1. Создание службы управления персоналом в организационной структуре предприятия и его документационное обеспечение    72

3.2. Разработка ключевых показателей эффективности системы управления персоналом    84

Заключение    98

Список использованных источников и литературы    102

Приложения    110

 

Введение

 

Современный этап развития экономики России характеризуется ростом безработицы и незанятости трудоспособного населения, острым дефицитом высококвалифицированных менеджеров и специалистов универсального типа, изменением требований к персоналу предприятия и кадровой политики.

Финансовый кризис 2008 года в полной мере затронул и Россию. С одной стороны, на предприятиях начались сокращения работников, в том числе и управленческого звена. С другой стороны, на менеджмент российских компаний возложена очень серьезная задача – вывести свои предприятия из кризиса с минимальными потерями, провести необходимую оптимизацию персонала и добиться максимальной отдачи от тех работников, которые остались.

Многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента в чистом виде не годится для русского человека и современного состояния российской экономики. Вместе с тем остается дефицит профессиональных знаний и умений в области управления персоналом у значительного числа директоров предприятий, руководителей подразделений, менеджеров и специалистов кадровых служб, особенно в малом и среднем бизнесе.

Для тех, кто пришел в бизнес в начале XXI века и стремится овладеть современной технологией в работе с персоналом, нужны практические знания, схемы решения конкретных ситуаций, нормативные документы для российского предприятия и рекомендации по применению зарубежного опыта.

Специальные кадровые службы возникли в 1920-1930-е гг. Они выполняли работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы. Эти функции считались вспомогательными, а все основные решения по кадрам принимались высшим руководством. Сегодня прежние кадровые службы преобразовываются в западных фирмах в службы персонала или человеческих ресурсов (последний термин больше принят в США). Эти подразделения обладают широкими полномочиями, им выделяют лучшие помещения, ибо они — «визитная карточка» организации.

Во многих случаях такие службы возглавляются лицами, занимающими вторые места в управленческой иерархии. На них назначают энергичных людей в возрасте до 40 лет, прогрессивно мыслящих, имеющих широкий взгляд на вещи. Без их участия в организациях не принимается ни одно серьезное решение [2, с. 29].

Службы персонала не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью, а лишь помогают руководству организации и подразделений решать вопросы, связанные с человеческими ресурсами.

Также в контексте совершенствования кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом важнейшим является вопрос: как измерить эффективность труда управленческого персонала, то есть менеджеров? Систему измерений и тестов, которая в свое время была разработана для ручного труда — начиная с организации производства и заканчивая контролем качества, — нельзя применить для интеллектуального труда.

Трудно вообразить что-либо худшее, более бессмысленное и менее производительное, чем работа конструкторского отдела, выдающего один за другим чертежи продукта, который впоследствии не понравится потребителям. Выполнение нужной работы остается основным признаком высокоэффективного интеллектуального труда [3, с. 234].

Все вышеизложенное определило актуальность темы исследования, поскольку методы совершенствования кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом являются чрезвычайно важными в контексте определения эффективности и перспектив развития любой организации.

 

Проблемам кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом уделяется много внимания. В процессе написания работы были использованы труды следующих авторов: Егоршин А.П., Герчикова И.Н., О.С. Виханский, А.И. Наумов и др.

Объектом дипломного исследования является ООО «...».

Предмет дипломного исследования – существующая система кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом ООО «...».

Целью данной работы является совершенствование системы кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом ООО «...».

Соответственно задачами  работы стали:

- изучение теоретических основ кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом;

- анализ кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом в ООО «...»;

- совершенствование кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом в ООО «...».

Методы исследования – экономико-математические, графические, статистические, аналитические.

Общетеоретические, методологические и ряд практических вопросов управления персоналом на предприятии получили отражение в трудах Друкера П., Егоршина А.П., Журавлева П.В., Казанцева А.К., Маслова Е.В., Одегова Ю.Г., Половинко В.С., Пугачева В.П., Пушкарева Н.Ф., Травина В.В., Шекшни С.В., Шинкаренко О.Н. и ряда других специалистов.

Среди иностранных авторов, занимавшихся данным кругом проблем, можно выделить Армстронга М., Беккера Б.И., Беннетта Р., Грэхема Х.Т., Друкера П.Ф., Друмма Х.Дж., Прудома П., Спенсера-мл. Л.М., Спенсера С.М., Торрингтона Д., Уиддета С., Ульриха Д., Холлифорда С., Хьюзлида М.А.

Нормативную базу исследования составили Трудовой кодекс Российской Федерации, ГОСТ 16487-83 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения», ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» и другие ГОСТы, регулирующие кадровое делопроизводство.

Структура работы включает введение, основную часть из трех глав, заключение, список использованных источников и литературы, приложения.

 

1. Теоретические основы кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом

1.1. Кадровое обеспечение системы управления персоналом

 

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников. В зарубежных фирмах в службах управления персоналом работает от 1 до 1,2% общей численности работников [38, c.42].

Качественная характеристика кадровиков тех лет представляла весьма удручающую картину. Прежде всего следует указать на чрезвычайно низкий уровень профессиональной подготовки, что объяснялось отсутствием специалистов в области управления персоналом, недостаточным количеством социологов, психологов. Далее — низкий уровень образования: лишь каждый четвертый имел диплом о высшем образовании и почти каждый третий — только школьный аттестат. Примерно каждый третий-четвертый имел среднее специальное образование.

Отметим неблагоприятный возрастной состав: каждый пятый в промышленности приближался к пенсионному возрасту или уже был пенсионером. Еще один отличительный признак: низкая оплата труда кадровиков — на уровне канцелярских работников. Отсюда высокая текучесть кадров: четверо работников из семи задерживались в кадрах не более трех лет. В результате — некомпетентность в принятии решений по управлению персоналом [19, c.121].

В условиях резкого повышения статуса должности менеджера по персоналу до уровня высшего звена управления, значительного расширения его функций, усложнения техники подбора, отбора, расстановки, развития, мотивации, служебного продвижения персонала должность кадровика становится одной из важнейших для выживания организации, обеспечения ее конкурентоспособности.

В связи с этим чрезвычайно актуальной становится проблема профессионализации сотрудников кадровой службы Качественная характеристика кадровой службы такова. Среди руководителей кадровых служб по базовому образованию с техническим образованием — 40,9%; учителей — 31,6%; юристов-правоведов — 11,5%; социологов и психологов — 3,3%. Средний возраст руководителей кадровой службы — 45 лет [21, c.98].

Во многом это объясняется пока еще недостаточным насыщением служб управления персоналом специалистами. Их подготовка ведется в течение десяти последних лет в нескольких вузах страны по специализации «Управление персоналом» на базе специальностей «Менеджмент» и «Экономика труда».

Если обратится к опыту развитых зарубежных стран, то службы управления персоналом занимают важное место в системе управления организациями. Во многом это объясняется высокопрофессиональным кадровым составом этих служб. Так, в США в 1970-1980-х гг. качественный состав служб управления персоналом существенно изменился, что связано во многом с насыщением этих служб компьютерной техникой при росте объема работ. При этом численность работников практически осталась прежней. Но если в прошлом преобладал конторский персонал, то к настоящему времени соотношение изменилось в пользу специалистов. На долю вспомогательного персонала (секретари, машинистки, операторы, работники службы безопасности) приходится уже не более 30% [34, c.203].

Из каждых 10 работников 6-7 составляют специалисты: психологи, социологи, экономисты, специалисты в области трудовых отношений, методов деловой оценки и обучения, аналитики работ, вербовщики персонала в учебных заведениях, консультанты по планированию карьеры и др. Большинство из них являются выпускниками школ бизнеса (по управлению персоналом), а также крупнейших университетов и педагогических вузов.

Специалисты-плановики (по всем направлениям кадрового планирования) — одна из наиболее развивающихся групп. В наукоемких корпорациях США они составляют сегодня 20-25% всей численности работников кадровых служб, а в начале 1970-х гг. их доля не превышала 10%. Причем в 500 крупных компаниях и корпорациях США более 30% специалистов, занятых кадровой работой, имеют самый высокий образовательный уровень — диплом магистра и доктора наук.

Растущее значение службы управления персоналом отразилось на служебном статусе их руководителей: 43% начальников кадровых служб американских фирм занимают посты вице-президентов, а 32% входят в советы директоров. В начале 1970-х гг. соответствующие показатели были на уровне 27 и 33%. В Японии пост вице-президента фирмы или компании занимает 51% руководителе кадровых служб, в Италии — 20% [28, c.93].

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы [24, c.132]:

- общая численность работников организации;

- конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;

- социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий — рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация;

- сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.);

- техническое обеспечение управленческого труда и др.

В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.

Расчет численности руководителей, специалистов и других служащих организации, в том числе и кадровой службы, осуществляется различными методами: многофакторного корреляционного анализа, экономико-математическими, сравнений, прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др.

Первый метод основан на многофакторном анализе функционального разделения управленческого труда. В НИИ труда была разработана схема функционального разделения труда с учетом влияния на численность персонала определенных факторов. Число существенных факторов сводилось к одному-трем, а затем с помощью корреляционного анализа выводились математические формулы, выражающие в общем виде зависимость между численностью персонала данной функциональной группы и действующими факторами.

При этом учитывались специфические особенности каждой отрасли промышленности. Наиболее широкое применение метод нашел на крупных промышленных предприятиях. Однако следует иметь в виду, что в условиях рыночной экономики и конкуренции отсутствует жесткая зависимость между производственными факторами и численностью персонала, в связи с чем этот метод имеет только рекомендательный характер.

Например, численность работников по функции «управление комплектованием и подготовкой кадров» для предприятий автомобильной промышленности рассчитывается по формуле [39, c.121]:

 

 

Заказать диплом

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить