Стимулирование труда персонала (курсовая)


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ    3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА    5
1.1. Понятие и формы стимулов    5
1.2. Выбор эффективных форм стимулирования работников различных социальных групп организации    13
1.3. Стимулирование труда: зарубежный опыт    21
2. ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «МАРИСТРОЙИНВЕСТ»    30
2.1. Общая характеристика ООО «Маристройинвест»    30
2.2. Анализ уровня мотивации и структуры персонала    36
2.3. Анализ использования трудовых ресурсов, производительности труда и движения рабочей силы    45
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА ПЕРСОНАЛА И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО «МАРИСТРОЙИНВЕСТ»    50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ    58
СПИСОК БИБЛИОГРАФИЧЕСКИХ ИСТОЧНИКОВ    60

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребностям человека, если их получение предполагает трудовую деятельность, следует называть стимулами труда. Или можно сказать, что благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Вообще говоря, стимулами является все то, что человек считает для себя ценным. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, то есть  выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно, то есть появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива  (мотивов) в процессе труда.

Хотя стимулы и побуждают человека трудиться, но их одних еще недостаточно для производительного труда. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений [14, C. 159].

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Проблемам мотивации и стимулирования труда в настоящее время уделяется много внимания. В процессе написания работы были использованы труды таких авторов как Б.М. Генкин, К.Т. Джурабаев, А.П. Егоршин, В.В. Томилов, Х.  Хекхаузен, Т. Хоно.

Целью данной работы является изучение системы менеджмента персонала и стимулирования труда на предприятии ООО «Маристройинвест» и предложить мероприятия по ее совершенствованию.

Задачами  работы стали:

- изучить теоретических аспектов стимулирования труда;

- дать анализ организационной структуры и системы стимулирования труда в ООО «Маристройинвест»;

- внести предложения по совершенствованию управления персоналом на предприятии и системы стимулирования труда в ООО «Маристройинвест».

 

Заказать курсовую

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить