Тестирование при приеме на работу (курсовая)


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ    3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕДУРЫ ПРИЕМА НА РАБОТУ    5
1.1. Организация набора кадров    5
1.2. Понятие психологического теста при приеме на работу    9
1.3. Психологическое тестирование при приеме на работу    14
1.4. Классификация тестов при приеме на работу    19
2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ИНТРЕЙД»    23
2.1. Характеристика предприятия    23
2.2. Анализ процедуры приема на работу на предприятии    29
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕДУРЫ ПРИЕМА НА РАБОТУ В ООО «ИНТРЕЙД»    37
ЗАКЛЮЧЕНИЕ    46
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ    48

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Тестирование при приеме на работу постепенно становится общепризнанной практикой. Все больше компаний стремятся формализовать и оптимизировать процедуру оценки претендентов на вакансии, сократить время и затраты при сохранении качества при помощи тестовых методик. Тест - краткое испытание или серия кратких испытаний, результат которых выражен в количественной форме и показывает уровень выраженности каких-либо измеряемых свойств. В случае профессионально квалификационных тестов говорят о том, что измеряются конкретные "компетенции" - качества, необходимые для успешной работы на конкретной позиции в компании. Например, это может быть умение и готовность секретаря улыбаться 200 раз за день - при встрече каждого нового посетителя в офисе [9, C.358].

В случае психологических тестов измеряются более общие свойства психики: черты личности, способности, мотивационные черты и т. п. Это могут быть не только "психические свойства" и частные компетенции, но также знания, умения решать задачи и т. д. Таким образом, тест можно сравнить с любым другим инструментом измерения (например, линейкой или градусником), при правильном использовании которого можно получать достоверные результаты по выраженности того или иного качества (длины, температуры или, например, склонности к риску) [7, С. 109].

Применение тестовых методик при приеме на работу обосновано необходимостью выбора: работодателю (менеджеру по персоналу) важно в количественной форме сравнить, насколько тот или иной кандидат соответствует должности, на которую претендует. Здесь необходимо выделить два момента. Первое - результаты тестирования не являются единственным источником информации, а используются лишь как один из возможных наряду с биографическими данными, интервью, стажем, и опытом работы, образованием и т.д.

В среднем, в принятии решения о выборе кандидата доля данных тестирования составляет 20-30%. Второе - тестирование помогает ощутимо сократить затраты на поиск и оценку персонала при проведении массового отбора - за счет отсева "совсем непригодных" кандидатов на искомые вакансии.  Однако в настоящее время тесты появляются в организациях зачастую по ряду других причин - либо есть специалисты (например, HR-менеджеры), которые желают пользоваться тестами в своей работе, либо руководство хотят видеть у себя в компании "пару-тройку методик". Поэтому невозможно заранее определить, будут ли соискателя тестировать на очередном собеседовании, но следует быть к этому готовыми.

Проблемам оценки персонала при приеме на работу в настоящее время уделяется много внимания. В процессе написания работы были использованы труды таких известных зарубежных и отечественных авторов как  Г. Айзенк, Р. Кеттелл, В.Р. Веснин, А.В. Карпов.

Объектом исследования является ООО «Интрейд».

Предмет исследования – существующая процедура приема на работу на предприятии ООО «Интрейд».

Целью данной работы является анализ процедуры тестирования при приеме на работу на предприятии.

Соответственно задачами  работы стали:

- изучить теоретические аспекты процедуры приема на работу;

- провести краткий экономический анализ деятельности ООО «Интрейд»;

- дать рекомендации по совершенствованию процедуры приема на работу в ООО «Интрейд».

Заказать курсовую

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить