Трудовая адаптация новых сотрудников на предприятии (курсовая)

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ    3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ    5

1.1 Понятие, виды и цели трудовой адаптации    5

1.2 Факторы и этапы управления адаптацией новых сотрудников    10

1.3 Особенности управления адаптацией новых руководителей    15

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ В ООО «...»    21

2.1 Общая характеристика ООО «...»    21

2.2 Анализ финансово-хозяйственных показателей деятельности    предприятия    25

2.3 Анализ системы адаптации персонала в ООО «...»    30

2.4 Рекомендации по совершенствованию управления трудовой адаптацией новых сотрудников    39

ЗАКЛЮЧЕНИЕ    45

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ    49

ПРИЛОЖЕНИЯ    53

 

Введение

 

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является трудовая адаптация. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации.

Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Трудности возникают в связи с отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы [30, c.17].

Правильный подбор специалистов - необходимое условие успешного управления работой организации. Но найти человека, соответствующего вакансии по своим знаниям и навыкам, опыту, свойствам личности, - это только полдела. Новый сотрудник должен освоиться, принять правила, диктуемые режимом труда, спецификой организации, сложившимися в ней традициями и межличностными связями. Именно в начальный период закладывается отношение новичка и к коллективу, и к организации, формируется мотивация труда на новом месте. Если этот процесс не будет успешным, усилия, затраченные на подбор специалиста, пропадут зря.

Адаптация на новом месте работы - это сложный процесс взаимного приспособления человека и организации. Различают следующие виды адаптации: психофизиологическая - привыкание к режиму, условиям труда (освещенность, рабочее место и т.д.); психологическая - знакомство и построение взаимоотношений с коллективом и т.д.; профессиональная - освоение должностных обязанностей и технологии работы; ценностная - освоение и принятие ценностей компании, корпоративной культуры.

Также адаптацию делят на первичную (молодого специалиста без стажа) и вторичную (сотрудника, имеющего за плечами определенный опыт работы).

Надо заметить, что сложному и многогранному процессу адаптации не уделяется большого внимания во многих российских организациях, наставничество как форма адаптации молодых специалистов также зачастую никак не регламентировано. Следовательно, тема исследования является актуальной.

Степень изученности проблемы является достаточно высокой. При написании работы использовались труды ученых по проблемам трудовой адаптации. Среди них: Е. Каштанова, А. Кибанов, А.А. Шахбазов, А.Н. Козырин, А.Ю. Романов и другие.

Объектом исследования является ООО «...».

Предметом исследования выступает система трудовой адаптации в ООО «...».

Целью работы является развитие трудовой адаптации новых сотрудников в ООО «...».

Соответственно, задачами работы стали:

- изучить теоретические основы трудовой адаптации новых сотрудников;

- провести анализ деятельности ООО «...» в области трудовой адаптации новых сотрудников;

- предложить мероприятия по развитию трудовой адаптации новых сотрудников в ООО «...».

В процессе исследования для решения поставленных задач были использованы следующие методы научного познания: описание категории трудовой адаптации в аспекте кадрового консультирования; сравнительный анализ работы с кадрами в исследуемой организации; исследование перспектив внедрения системы трудовой адаптации в исследуемой организации.

Структура работы включает введение, основную часть, состоящую из двух глав, заключение, список использованных источников и приложения.

 

1 Теоретические основы трудовой адаптации новых сотрудников

1.1 Понятие, виды и цели трудовой адаптации

 

Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. [32, c.9].

От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную адаптацию [33, c.12]:

- первичная адаптация - приспособление молодого работника (или специалиста), не имеющего опыта профессиональной деятельности, к первому месту работы.

Первичная адаптация связана с устранением трудностей, которые возникают в связи со значительным несоответствием знаний и опыта молодого работника. Ее задача - обеспечение высокого профессионализма и компетентности новичка;

- вторичная адаптация - приспособление людей, имеющих опыт профессиональной деятельности:

а) к новому месту работы (при переходе работника на новое рабочее место со сменой или без смены профессии);

б) к новой должности (при смене профессиональной роли);

в) к понижению в должности.

При этом необходимо внимательно изучать зарубежный опыт, который уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой работе со стороны администрации организаций.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда [35, c.68].

Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Виды адаптации представлены на рис. 1. Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда [32, c.10].

 

Рисунок 1 - Виды адаптации

 

К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация).

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы [38, c.127].

Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.

В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе.

Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат [22, c.198].

В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической

 

Заказать курсовую

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить