Трудовая адаптация персонала предприятия (диплом)

 

Содержание

 

Введение    3

1. Теоретические основы трудовой адаптации персонала    6

1.1. Понятие, виды и цели трудовой адаптации    6

1.2. Методические и нормативно-правовые аспекты управления трудовой адаптацией    11

1.3. Особенности управления адаптацией молодых сотрудников    22

2. Анализ трудовой адаптации персонала ООО «...»    34

2.1. Общая характеристика ООО «...»    34

2.2. Анализ экономических и финансовых показателей деятельности предприятия    42

2.3. Анализ системы управления и системы адаптации персонала ООО «...»    52

2.4. Анализ проблем адаптации персонала ООО «...»    64

3. Мероприятия по развитию трудовой адаптации персонала ООО «...»    72

3.1. Разработка методики адаптации персонала предприятия    72

3.2. Оценка экономической и социальной эффективности мероприятий по адаптации персонала предприятия    74

3.3. Проект внедрения системы адаптации на предприятии    83

Заключение    90

Список использованных источников и литературы    95

Приложения    102

 

Введение


Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является трудовая адаптация. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации.

Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Трудности возникают в связи с отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы [30, c.17].

Правильный подбор специалистов - необходимое условие успешного управления работой организации. Но найти человека, соответствующего вакансии по своим знаниям и навыкам, опыту, свойствам личности, - это только полдела.

Новый сотрудник должен освоиться, принять правила, диктуемые режимом труда, спецификой организации, сложившимися в ней традициями и межличностными связями. Именно в начальный период закладывается отношение новичка и к коллективу, и к организации, формируется мотивация труда на новом месте. Если этот процесс не будет успешным, усилия, затраченные на подбор специалиста, пропадут зря.

Адаптация на новом месте работы - это сложный процесс взаимного приспособления человека и организации. Различают следующие виды адаптации: психофизиологическая - привыкание к режиму, условиям труда (освещенность, рабочее место и т.д.); психологическая - знакомство и построение взаимоотношений с коллективом и т.д.; профессиональная - освоение должностных обязанностей и технологии работы; ценностная - освоение и принятие ценностей компании, корпоративной культуры.

Также адаптацию делят на первичную (молодого специалиста без стажа) и вторичную (сотрудника, имеющего за плечами определенный опыт работы).

Надо заметить, что в государственных учреждениях сложному и многогранному процессу адаптации не уделяется большого внимания. Хотя государственные организации в целом имеют богатейший опыт наставничества как формы работы по адаптации молодых специалистов, но он практически никогда не применяется при вторичной адаптации.

Сегодня этот опыт используется крайне редко, причина - в излишней формализованности деятельности учреждений. В сложившейся ситуации нет возможности ввести новую форму работы с персоналом принятием административного решения (приказом соответствующего министерства, например). Если эффективность труда определяется количеством и полнотой заполнения отчетных бланков - любое перспективное начинание теряется в ворохе бумаг [43, c.22].

На данный момент в государственных учреждениях адаптация вновь пришедших «пущена на самотек», в частности, потому, что в обязанности сотрудников отделов кадров в бюджетном учреждении входит только документальное оформление трудовых отношений.

Управление персоналом в целом входит в сферу полномочий начальников отделов, а эти руководители сосредоточены непосредственно на своей работе. Еще не сложилась школа профессиональных администраторов в государственных учреждениях. Таким образом, необходимость организации управления адаптацией работников определяет актуальность темы исследования.

Степень изученности проблемы является недостаточно высокой, особенно применительно к государственным организациям. При написании работы использовались труды ученых по проблемам трудовой адаптации. Среди них: Е. Каштанова, А. Кибанов, А.А. Шахбазов, А.Н. Козырин, А.Ю. Романов и другие.

Объектом дипломного исследования является система трудовой адаптации персонала  ООО «...».

Предметом дипломного исследования выступает анализ системы трудовой адаптации персонала и разработки проекта мероприятий по ее совершенствованию в ООО «...».

Целью работы является развитие трудовой адаптации персонала ООО «...».

Соответственно, задачами работы стали:

- изучить теоретические, методические и нормативно-правовые основы трудовой адаптации персонала;

- провести анализ деятельности ООО «...» в области трудовой адаптации персонала;

- предложить мероприятия по развитию трудовой адаптации персонала ООО «...».

В процессе исследования для решения поставленных задач были использованы следующие методы научного познания: описание категории трудовой адаптации в аспекте кадрового консультирования; сравнительный анализ работы с кадрами в исследуемой организации; исследование перспектив внедрения системы трудовой адаптации в исследуемой организации.

В ходе работы были использованы данные статистической и бухгалтерской отчетности ООО «...», в основе которых бухгалтерские балансы, отчеты о прибылях и убытках (Форма 2), приложения к балансу (Форма 3-5). Использовались монографии российских и зарубежных экономистов и управленцев, научно-методическая литература, научные статьи в официальных экономических журналах.

Нормативную базу исследования составили Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Федеральные законы и постановления РФ.

Структура работы включает введение; основную часть, состоящую из трех глав, заключение, список использованных источников и приложения.

 

1. Теоретические основы трудовой адаптации персонала

1.1. Понятие, виды и цели трудовой адаптации


Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. [32, c.9].

От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную адаптацию [33, c.12]:

- первичная адаптация - приспособление молодого работника (или специалиста), не имеющего опыта профессиональной деятельности, к первому месту работы.

Первичная адаптация связана с устранением трудностей, которые возникают в связи со значительным несоответствием знаний и опыта молодого работника. Ее задача - обеспечение высокого профессионализма и компетентности новичка;

- вторичная адаптация - приспособление людей, имеющих опыт профессиональной деятельности:

а) к новому месту работы (при переходе работника на новое рабочее место со сменой или без смены профессии);

б) к новой должности (при смене профессиональной роли);

в) к понижению в должности.

При этом необходимо внимательно изучать зарубежный опыт, который уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой работе со стороны администрации организаций.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда [35, c.68].

Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Виды адаптации представлены на рис. 1. Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда [32, c.10].

 

Рис. 1. Виды адаптации

 

К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы

 

Заказать диплом

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить