Трудовые отношения на предприятии (диплом)

Содержание

 

 

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. Теоретико – методологические  основы совершенствования трудовых отношений в коллективах.. 6

1.1. Понятие трудовых отношений в коллективе. 6

1.2. Проблемы, возникающие в трудовом коллективе. 16

1.3. Способы совершенствования трудовых отношений в коллективе. 21

2. Особенности трудовых отношений на предприятии ОАО «Ланкорд»  32

2.1. Общая характеристика деятельности ОАО «Ланкорд». 32

2.2. Динамика основных технико-экономических показателей деятельности ОАО «Ланкорд». 40

2.3. Анализ трудовых ресурсов ОАО «Ланкорд». 46

2.4. Трудовые отношения и работа с персоналом на предприятии. 60

3. Направления совершенствования трудовых отношений на ОАО «Ланкорд». 69

3.1. Планирование кадровой политики. Набор персонала. 69

2.2. Создание системы оценки и развития персонала. 75

2.3. Внедрение системы материального стимулирования. 77

2.4. Психологические основы развития коллектива. 79

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 81

список  использованных источников. 85

Приложения.. 91

ВВЕДЕНИЕ

 

Одна из характерных черт  рыночных  отношений  -  прагматизм участников. Любая ценность материального или нематериального  характера, фигурирующая в процессе  таких  отношений,  представляет интерес лишь в том случае, если обладание ею способствует  достижению каких-то целей, прежде всего экономического  характера.  Не составляет исключение и экономическая информация.

Предприятие можно представить как очень  сложную,  открытую, социо-техническую и  финансово-экономическую  систему,  связанную специфическими отношениями с внешним миром. С национальным хозяйством его связывает движение материальных, финансовых и  информационных ресурсов, или множество взаимосвязанных материальных, финансовых и информационных потоков, которые проходят  через  предприятие.

Хозяйственная деятельность любого  предприятия  складывается из трех непрерывных взаимосвязанных хозяйственных процессов: снабжения (заготовления и приобретения материально-технических ресурсов), производства продукции и ее сбыта.  Эти  процессы  осуществляются одновременно, для чего используются материальные  производственные запасы.

Актуальность данной темы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений.

Современные тенденции развития менеджмента как науки и практики управления целенаправленной человеческой деятельностью, обеспечивающей оптимальное использование имеющихся материальных, финансовых и людских ресурсов для достижения поставленной цели или решения определенных задач, все в большей и большей степени ориентированы на максимально возможный учет влияния человеческого фактора.

В условиях рыночной экономики с характерными для нее организационно-управленческими системами и производственно-коммерческой деятельностью продолжают происходить изменения в коллективах работников, в характере внутриколлективных отношений: в их содержании появляются новые элементы и черты. Например, помимо традиционных элементов (руководителей, специалистов, рабочих, молодежи, женщин, профессиональных и возрастных групп и пр.) трудовой коллектив сегодняшней организации включает наемных работников и соучредителей, богатых (состоятельных) и бедных членов, россиян и иностранных граждан - работников; лиц, заинтересованных в доходах собственника (работодателя) и не заинтересованных в том.

Налаживание трудовых отношений и создание хорошего морального климата – это едва ли не самая сложная проблема управления коллективом.

Методологические подходы, к рассмотрению различных аспектов  трудовых отношений нашли отражение в работах отечественных авторов В.В.Адамчук, Б М. Генкина, Н.В.Гришина,  В.А.Дятлова, Л.П.Егоршина, Е.П.Ильина, А.Я.Кибанова, Е.В. Руденского и др. Тем не менее, данная проблема всегда актуальна, чем и обоснован выбор темы исследования.

Целью работы является изучение трудовых отношений в коллективе и определение мероприятий по их совершенствованию на конкретном предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- определить, что такое трудовые отношения в коллективе; исследовать  формирование и развитие социальных отношений в российских условиях;

- изучить особенности деятельности предприятия и факторы, обеспечивающие его работу в настоящее время, основные особенности экономики и организации производства, особенности управления персоналом на предприятии и характеристику трудовых отношений;

- предложить мероприятия по совершенствованию трудовых отношений в коллективе.

Данные вопросы рассмотрены на примере ОАО "Ланкорд".

Объект исследования – ОАО «Ланкорд».

Предмет исследования – отношения в трудовом коллективе.

Теоретической и методологической основой исследования служат основные  положения экономической теории, экономики и социологии труда, общей теории управления, теории мотивации, а также труды российских и зарубежных авторов, рассматривающих проблемы занятости, социально-трудовых отношений.

 

 

 


1. Теоретико – методологические  основы совершенствования трудовых отношений в коллективах

1.1. Понятие трудовых отношений в коллективе

Исторически сложилась система общественного разделения труда. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа организации, компании, фирмы и т.д. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда.

Общую картину взаимодействия между людьми в трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения. Взаимоотношения – это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественными отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений[12, С.26].

Трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату труда (работы по должности, профессии или специальности либо конкретного вида поручаемой ему работы). Работник, вступивший в трудовые отношения, обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязан обеспечить ему условия труда в соответствии с законодательством, коллективным или индивидуальным трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора. Кроме этого, трудовые отношения могут возникать также на основе фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя, даже если не был оформлен трудовой договор [17, С.15].......

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В настоящее время во всем мире растет популярность управления персоналом. По мере развития научно-технического прогресса и повышения роли умственного труда, сложность управления персоналом возрастает. Результат этой деятельности в большей степени начинает зависеть от мотивационной  позиции и квалификации работника.

Создавшаяся в нашей стране ситуация предопределяет особую значимость управления персоналом организации. Службы управления персоналом расширяют круг своих функций  и от  жесткого администрирования переходят к разработке новых систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату труда (работы по должности, профессии или специальности либо конкретного вида поручаемой ему работы).

Совершенствование трудовых отношений имеет специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления климата. На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе - те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприятных трудовых отношений - формирование устойчивой трудовой мотивации.

Самым важным для руководителя в конфликтных ситуациях является их профилактика. Не разрешение, а именно профилактика, т. е. предупреждение развития самих конфликтных ситуаций. Однако, если конфликт налицо, следует принимать деятельное участие в разрешении конфликта, применяя для этого те или иные пути (примирение сторон, путь компромисса, разрешение споров на деловой основе и т. п.)

В свете всего выше сказанного в данной работе был сделан анализ основных технико-экономических и финансовых показа­телей ОАО «Ланкорд», а также анализ трудовых отношений и системы управления персоналом.

ОАО «Ланкорд» занимается производством и реализацией межкомнатных дверей из массива сосны, а также специализируется на производстве оконных блоков, мебельных зеркал, столов из прозрачного и матового стекла.

Особой гордостью фирмы «Ланкорд» считается производство мебели из стекла: столов обеденных, журнальных, тумб для телеаппаратуры, полок из стекла. Также компания осуществляет продажу стекла, в «Ланкорде» всегда можно купить зеркала различной формы и дизайнерского оформления.

Организацией представлен широкий модельный ряд межкомнатных дверей из массива сосны. Разнообразная цветовая гамма: орех, темный орех, красный грецкий орех, ольха. Лакокрасочные материалы от лучших мировых производителей: Италия «Milezi», Германия «Herberts», «AKZO NOBEL».

ОАО «Ланкорд» имеет собственный сушильный цех, из шести сушильных камер, что обеспечивает качественную сушку пиломатериалов до влажности 8% и исключает дальнейшее рассыхание дверей.

ОАО «Ланкорд» удовлетворяет потребность региональных оптовых потребителей, а также реализует двери на экспорт. На сегодняшний день предприятие заинтересовано в оптовых продажах дверей на экспорт.

Объем реализации продукции организации ОАО «Ланкорд» увеличился за исследуемый период на 606 тыс.руб. (или на 12,19%) по сравнению с 2007 годом и по итогам 2009 года составил 5574 тыс.руб. Увеличение объемов производства и реализации продукции в 2009 году по сравнению с предыдущими годами связано с привлечением рабочего персонала на предприятие, возрастанием спроса на производимую продукцию, приобретением организацией основных производственных фондов.

При проведении анализа кадрового потенциала на предприятии необходимо отметить также, что необходимость введение штатной единицы по работе с персоналом существует.

Было показано, что планирование человеческих ресурсов непосредственно связано с осуществлением цели организации. Однако большинство руководителей, уделяя повышенное внимание оценке потребностей фирмы в материалах, оборудовании и др., считает планирова­ние человеческих ресурсов задачей, по крайней мере, не первосте­пенной. Между тем, забывая о том, что все процессы на предприятии осуществляются людьми такие руководители обречены на постоянное выявление и исправление ошибочных решений и действий персонала.

Изменение условий производственной деятельности, необходи­мость адекватного приспособления к ней системы управления сказы­ваются не только на совершенствовании его организации, но и на перераспределении функций управления по уровню ответственности, формам их взаимодействия и т.д.

Работа с кадрами на предприятии осуществляется следующим об­разом. Во-первых, подбор рабочей силы на рынке труда среди тех, кто уже имеет определенную специальность и опыт работы. Все кадровые вопросы о приеме на работу ППП окончательно ре­шает директор при личном собеседовании.  Необходимо учитывать, что подобрать специалистов в определе­нных областях работы достаточно трудно даже имея насыщенный рынок труда практически по всем специальностям.

Успех работы с персоналом в равной степени зависит от эффек­тивности организации в реализации каждого его этапа в отдельнос­ти и способности управлять им как единым процессом. Для того, чтобы все задачи, поставленные перед организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник при­лагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, незави­симо от своих личных проблем. Для этого необходимо разработать систему экономического стимулирования, что опять же входит в компетенцию кадровой службы.

В целях улучшения эффективности деятельности предприятия и совершенствования трудовых отношений необходимо в первую очередь создать службу управления персоналом, определить ее функции и задачи, во-вторых, разработать систему мотивации на предприятии, в-третьих, внедрить разработанную систему работы с кадровым резервом, чтобы при расширении организации на руководящие должности не искать руководителей «с улицы», а воспитать их в своем коллективе.

Эффективность трудовых отношений, наиболее полная реализа­ция поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов пос­троения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных тех­нологий и методов работы с людьми.

Трудовые отношения поддерживаются тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается и контролируется деятельность чле­нов организации, способами реагирования на критические ситуа­ции — моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе. Соблюдение ри­туалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию благоприятных трудовых отношений.

 

Список  использованных источников

 

  1. Андреев В.И. Саморазвитие культуры разрешения конфликтов/ Хрестоматия по социальной психологии / В.И. Андреев. – М.: Международная педагогическая академия, 2009.-220 с.
  2. Афанасьева Т.А. Социально-психологический климат организации / Т.А. Афанасьева // Мир психологии.-2007.-№2.-С.117
  3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: учебное пособие./ Т.Ю. Базаров.- М.: Вэлби.- 2006.- 398 с.
  4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 2004. – 219 с.
  5. Бородкин Ф.М. Внимание: конфликт! / Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк. - Новосибирск: Наука, 2003. - 139 с.
  6. Вершигора, Е.Е. Основы управления./ Е.Е. Вершигора.- Минск: Высшая школа.- 2005.- 348 с.
  7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. по кадровой работе. – М.: Юристъ , 2002. – 367 с.
  8. 8. Веснин, В.Р. Менеджмент. Учебник, 3-е издание./ В.Р. Веснин.- М.: Проспект.- 2006.- 503 с.
  9. 9. Виханский, О.С. Менеджмент./ О.С. Виханский, А.И. Наумов.- М.: Экономистъ.- 2004.- 528 с.
  10. Галенко О.А. Управление персоналом и эффективность предприятий / О.А. Галенко, С.И. Страхова, О.И. Файбушевич. - М.: 2008. – 314 с.
  11. Галькович, Р.С. Основы менеджмента / Р.С. Галькович, В.И. Набоков. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 220 с.
  12. Гвишиани, Д.М. Организация и управление./ Д.М. Гвишиани.- М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана.- 1998.- 332 с.
  13. Герчикова, И.Н. Менеджмент./ И.Н. Герчикова.- М.: Юнити.- 2005.- 450 с.
  14. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.Петербург.: Спец.литература, 2001. – 367 с.
  15. 15. Гольдштейн, В.Я. Основы менеджменты./ В.Я. Гольдштейн. - Таганрог: Изд-во ТРТУ.- 2003.- 230 с.
  16. Гостов А.А. На путях становления отечественной конфликтологии. / А.А. Гостов, В.А. Соснин, Е.И.Степанов //Психологический журнал.- 2006.- Т.17.- С.22
  17. Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типоло­гии производственных конфликтов.- Психология - производству и воспитанию: Сборник статей / Н.В. Гришина. - Л.:Изд-во-Ленингр.ун-та, 2007.- 132 с.
  18. Гришина Н.В. Психология конфликта / Н.В.Гришина. – СПб.: Питер, 2008. – 430 с.3.
  19. Друкер, П. Энциклопедия менеджмента. Пер. с англ./ П. Друкер.- М.: Вильямс.- 2004.- 423 с.
  20. Егоршин, А.П. Управление персоналом./ А.П. Егоршин.- Н. Новгород: НИМБ.- 2007.- 782 с.
  21. Ершов А.А. Как избежать конфликта.- Труд, контакты, эмоции / А.А. Ершов.- М.:Наука, 2006.- 385 с.
  22. Журавлев П.В.  Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / П.В. Журавлев, М.Н.Кулапов, С.А.Сухарев. – М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 2008. – 415 с.
  23. Зудина, Л.Н. Организация управленческого труда: учебное пособие./ Л.Н. Зудина.- Новосибирск.- НГАЭиУ.- 2007.- 256 с.
  24. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие./ Н.И. Кабушкин.- Минск: Новое знание.- 2005.- 336 с.
  25. Карданская, Н.П. Принятия управленческого решения. Учебное пособие для ВУЗов.- М.: Юнити.- 2007.- 228 с.
  26. 26. Карпов, А.В. Психология менеджмента./ А.В. Карпов.- М.: Гардарики.- 2005.- 574 с.
  27. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - 2-е изд.,доп./ А.Г. Ковалев. - М.:Попитиздат, 2008.-279 с.
  28. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия / Е.Комаров // Управление персоналом. – 2008. - №11. – С.12.
  29. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н. Комарова // Человек и труд. – 2007. -  №10. – с. 16-22.
  30. Конурин, Ф.Д. Процесс управления./ Ф.Д. Конурин.- М.: Вэлби.- 312 с.
  31. Конфликты в коллективе и пути их преодоления. Методические рекомендации. Л-д., 2008. - 28 с.
  32. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. Пособие / Э.М. Коротков. –М.: ДеКа, 2009. – 316 с.
  33. Кохно П.А. Менеджмент / П.А. Кохно. - М.: Финансы и статистика, 2009. – 411 с.
  34. Кочерин, Е.А. Контроль как функция управления./ Е.А. Кочерин.- М.: Экономика.- 1992.- 285 с.
  35. Лебедев А.Н. Прогнозирование и профилактика межличностных производственных конфликтов в условиях нововведений. / А.Н. Лебедев //Психологи­ческий журнал.-2006.-Т.13.-М 6.- С.71-79.
  36. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. – 298 с.
  37. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ЛТД.- 2004.- 246 с.
  38. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией /Перев.под ред.Лилеевой З.А..М.: 2008. – 178 с.
  39. Мескон М.Х., М. Альберт, Ф. Хедоури Основы менеджмента. - М., Дело, 1998.- 654 с.
  40. Нестандартные решения при работе с персоналом// Управление персоналом – 2006.  - № 12 (54). – с. 17-25.
  41. Никольская Н. Анализ психологического климата / Н. Никольская //Практическая психология.-2008.-№3.-С.12-17
  42. Орлова Э.А. Взаимодействие в конфликтной ситуа­ции. Некоторые факторы, определяющие ход взаимодействия.- Психо­логические проблемы социальной регуляции поведения./Отв.ред. Е.В.Шорохова и др. / Э.А. Орлова, Л.Б. Филонов. - М.:Наука.-2006.- 356 с.
  43. Пашков, А.С. Кадровая политика и право / А.С. Пашков, Т.В. Иванкина, Е.В. Магницкая. – М.: БЕК, 2009. -290 с.
  44. Петрушин В.И. Психология менеджмента / В.И.Петрушин. М.: Наука.- 2006.- 114 с.
  45. Прокушев, Е.Ф. Менеджмент первичного уровня / Е.Ф. Прокушев. – М.: "Дашков и К", 2009. – 189 с.
  46. Психологические тесты/ Ахмеджанов Э.Р. М.: Светотон, 2005.- 320 с.
  47. Резник, С.Д. Управление персоналом. Учебное пособие по курсу «Управление персоналом»./ С.Д. Резник.- Пенза: ПГАСИ.- 2006.- 339 С.
  48. Родин, С.Г. Где и как учат управленцев?/ С.Г. Родин.- М.: ФБК-Пресс.- 2005.- 349 с.
  49. Рубан, Г.С. Работа с кадрами на производстве / Г.С. Рубан. М.: НОРМА, 2000. – 200 с.
  50. Сагитдинов М.П. Оценка эффективности работы персонала / М.П. Сагитдинов // Вопросы  экономики - 2006. - №6. – с. 27-33.
  51. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала./ С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко.-Ростов-н-Д: Феникс.- 2007.- 380 с.
  52. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления: Учеб. по­собие. /Под ред.Е.С.Кузьмина./ А.Л. Свенцицкий. -Л.:Изд-во ЛГУ, 2007.- 176 с.
  53. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом / Б.М. Смирнов . – М.: ГАУ, 2006. – 189 с.
  54. Терещенко, В.И. Курс для высшего управленческого персонала./ В.И. Терещенко.- М.: Экономика.-2007.- 807 с.
  55. Труд руководителя: Учеб.пособие для руководящих и управлен­ческих кадров. /А.Г.Аганбегян ,В.Г.Афанасьев,Р.А.Белоусов и др.; Сост.Г.Х.Попов;Ред. коллегия: В.Г.Афанасьев и др. - З-е изд.,доп.- М.:Экономика, 2007.-358 с.
  56. Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика  / А.И. Турчинов. М.: БЕК, 1998. – 180 с.
  57. Управление персоналом в условиях социально-рыночных отношений./Под ред. Р.Марра, Г.Шмидта. М.- 2007.- 468 с.
  58. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2 – ое изд., доп. и перараб. – М.: ИНФРА-М.- 2004. – 567 с.
  59. Управление персоналом/Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: “Издательство Приор”, 2008. – 432 с.
  60. Уткин, Э.А. Курс менеджмента./ Э.А. Уткин.- М.: Зерцало.- 1998.- 340 с.
  61. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. / Р.М. Фалмер. - М.: ЛТД,  2008. – 789 с.
  62. Чашина, О. Научная организация труда в системе управления персоналом компании / О.Чашина // http://www.top-personal.ru
  63. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации./ С.В. Шекшня.- М.: Интел-Синтез.- 2007.- 336 с.
  64. Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель. – М.: Высшая школа, 2009. – 290 с.
  65. Щегорцов, В.А. Персонал предприятия : стратегия развития / В.А. Щегорцов, В.А. Щербин, В.А. Таран, Ф.Е. Удалов, О.Ф. Удалов, А.З. Горнев //Служба кадров – 2009. - № 1 – 3..
  66. Щекин, Г.В. Социальная теория и кадровая политика / Г.В. Щекин.– К.: МАУП, 2000. – 160 с.
  67. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. Уч .пособие “The Open University”. М: ДеКа. - 2009. – 289 с.

Заказать диплом

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить