Управление мотивацией на предприятии (отчет)


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ    3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ    6
1.1. Понятие мотивов человеческой деятельности    6
1.2. Понятие и сущность мотивационного механизма    11
1.3. Экономические стимулы    16
1.4. Неэкономические способы стимулирования    24
2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ И МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА В ООО «АЛЕКСАНДРА»    28
2.1. Общая характеристика предприятия    28
2.2. Основные финансово-экономические показатели предприятия    30
2.3. Анализ управлениями мотивациями на предприятии    41
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ООО «АЛЕКСАНДРА»    50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ    59
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ    61
ПРИЛОЖЕНИЯ    65

 

Введение

 

Актуальность темы  исследования. Одним из главных факторов выхода экономики из кризиса и обеспечения ста­бильности развития общества является создание комплексного механизма мотивации трудовой деятельности. Последовательное и неуклонное повышение эффек­тивности труда, активности каждого субъекта может быть обеспечено принципи­ально новым качеством управления трудом, основанным на овладении мотивационным механизмом управления поведением человека и разработка действенной сис­темы и работы с персоналом, предусматривающей формирование, развитие и обогащение способностей и потребностей [1, C.26].

В настоящее время вопросы мотивации труда, которые прежде относили скорее к теоретическим, приобретают все большую актуальность и практическую ценно­сть. Усиление трудовой мотивации является необходимым условием успешного ре­шения социальных и экономических проблем. С переходом к рыночной экономике, расширением многообразия функционирую­щих форм собственности с особой остротой проявляется проблема создания необ­ходимых условий для высокопроизводительного труда на основе мотивационного механизма личности. Специфика проблемы создания механизма мотивации к труду в переходный период состоит в том, что в условиях радикальных изменений во всех сферах общественной жизни обнажаются слабости прежней системы общест­венного устройства в реализации потребностей человека. В новых условиях ста­рые механизмы стимулирования труда оказываются неэффективными, а новые должны пройти длительный путь становления.

Современный аспект проблемы мотивации обусловлен разразившимся в мире осенью 2008 года финансовым кризисом, который в полной мере затронул и Россию. С одной стороны, многие российские предприятия вынуждены увольнять значительное число своих работников. Особенно это актуально в финансовом, строительном и машиностроительном секторах, которые в наибольшей степени затронул кризис. С другой стороны, перед менеджментом множества российских предприятий стоит актуальная задача мотивирования работников на более производительный труд в условиях сокращения у предприятий средств, которые могут быть направлены на дополнительное материальное стимулирование работников. Финансовый кризис, кроме того, стал катализатором процесса оптимизации персонала многих организаций, прежде всего, в финансовой сфере. Не секрет, что штат многих организаций финансового сектора и сектора услуг (особенно в столице и других крупных городах) непомерно раздут. В этой ситуации оптимизация персонала, то есть сокращение избыточных работников, а также мотивация оставшихся на более усердный труд, являются жизненно важной необходимостью российских менеджеров в настоящий момент.

Сегодня идут активные поиски новых форм и методов стимулирования трудовой активности человека. Эти процессы основываются на анализе и переоценке сло­жившихся представлений о побуждениях к труду, в научных исследованиях ис­пользуются разработки отечественных и зарубежных специалистов в области мотивации труда: социологов, психологов, педагогов. Используя передовой опыт, необходимые разработки нестандартных действенных систем мотивации, способных на практике заинтересовать человека в высокопро­изводительной работе, гармонизации личных, коллективных и общественных ин­тересов, эффективном сочетании распределения по труду и по способности гибко реагировать на инфляционные и другие негативные процессы, имеющие место при переходе к рыночным отношениям, что, в конечном итоге, призвано способство­вать развитию производства и повышению уровня жизни населения. Таким образом, актуальность темы данной работы в современных условиях очевидна.

Объектом исследования является феномен управления инновациями в менеджменте организации.

Предметом исследования выступает управление мотивациями  в ООО «Александра».

Целью работы является изучение теоретических и практических аспектов управление мотивациями на примере ООО «Александра».

В процессе прохождения производственной практики были выполнены следующие задачи:

- изучены теоретические аспекты управления мотивациями;

- дана общая характеристика  ООО «Александра», проведен анализ финансово-экономических показателей и механизма мотивации на данном предприятии;

- выработаны предложения по совершенствованию управления мотивациями в ООО «Александра».

 

1. Теоретические аспекты механизма мотивации

1.1. Понятие мотивов человеческой деятельности

 

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей [2, C.128].

Демокрит рассматривал нужду (потребность) как основную движущую силу, которая сделала ум человека изощренным, позволила приобрести язык, речь, привычку к труду. По мнению Гераклита, потребности определяются условиями жизни, поэтому свиньи радуются грязи, ослы предпочитают солому, птицы купаются в пыли и золе и т. д.

Он считал, что умеренность в удовлетворении потребностей способствует развитию и совершенствованию интеллектуальных способностей человека. Сократ писал о том, что каждому человеку свойственны потребности и стремления. Причем главное состоит не в том, каковы они, а в том, какое место они занимают в его жизни. Человек не может выйти из-под зависимости других людей, если он не в состоянии управлять своими желаниями, привычками. Люди, не способные укрощать свои побуждения, являются рабами телесных страстей и внешней действительности.

О потребностях говорил и Аристотель. Он полагал, что стремления всегда связаны с целью, в которой в форме образа или мнения представлен объект, имеющий для организма полезное или вредное значение. Кодильяк понимал под потребностью беспокойство, вызванное отсутствием чего-либо. Экспериментальное изучение потребностей начал К. Левин. Одну из первых классификаций потребностей предложил в 1938 г психолог Г. Муррей, выдвинув идею об их четырех основных типах [25, C.129]:

1) первичные (обеспечивают выживаемость человека) и вторичные (способствуют развитию личности);

2) позитивные и негативные;

3) явные и неявные;

4) осознанные и неосознанные.

На основе этого он сформулировал 37 видов потребностей и показал, что у всех людей они одни и те же, только специфически выраженные. Потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, причем зачастую лишь в определенной ситуации.

В свете этого можно говорить о рефлекторных потребностях, которые практически невозможно «пробудить», внушаемых (они пассивно осознаются, но не влияют на поведение) и активных, определяющих поступки индивида [25, C.131].

Нужно иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать. По происхождению потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания. По характеру бывают естественными (в пище, воде и т. п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания — материальными и нематериальными.

Выделяют три уровня удовлетворения потребностей:

1) минимальный обеспечивает выживание;

2) нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);

3) уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных. Классификация потребностей личности [6, C.145] представлена на рис. 1.

 

Рис. 1. Классификация потребностей личности

 

Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.

Речь может идти, например, о желании человека обладать чем-то или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он хочет сохранить, или избавиться от него. Потребность мотивирует, если ее удовлетворение падает ниже приемлемого уровня, и тогда возможность его повышения значительно увеличивает эффективность труда. В то же время удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает. Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.

Выделяют следующие основные типы мотивов [3, C.13]:

1) мотив как внутренне осознанная потребность (интерес), побуждающая к действиям (чувство долга), связанным с ее удовлетворением;

2) мотив как неосознанная потребность (желание);

3) мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;

4) мотив как намерение, побуждающее поведение;

5) мотив как комплекс перечисленных факторов.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, должностью, социальным статусом, личными ценностями, отношением к труду и проч.

Выделяют следующие типы мотивированности:

1) трудовой (ориентация на заработок);

Мотивация трудом, как важнейший элемент системы общественных ценностей, формируется частично до начала профессиональной деятельности путем усвоения соответствующих морально-этических норм, а частично - в результате личного участия в ней. В то же время это может иметь место только тогда, когда труд является основным источником получения блага. Если таковым служат статусные различия, принадлежность к привилегированной социальной группе и т. д., формируются иные мотивы поведения людей.

Реальная производственная среда часто приводит к трансформации трудовых ценностей, снижению их роли, когда работники предпочитают меньше работать и меньше получать. Причиной этого часто служат высокая интенсивность и плохая организация труда, неблагоприятные социально-гигиенические условия его осуществления, общественные установки.

2) профессиональный (заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, самовыражении);

3) властный (приобретение высокой должности);

4) идейный (готовность трудиться ради общего блага);

5) хозяйский (стремление к самостоятельности, возможность приумножения богатства);

6) творческий (поиск нового);,

7) коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде (характерен для восточных культур);

8) люмпенизированный (упор на уравнительность).

Исследования показали, что при условии обладания достаточными средствами 20 процентов людей не желают работать ни при каких обстоятельствах. Из остальных 36 процентов готовы работать в случае интересной работы, 36 процентов - чтобы избежать скуки и одиночества, 14 процентов - из-за боязни потерять себя, 9 процентов - потому, что работа приносит радость. Лишь 12 процентов людей в качестве основного мотива деятельности имеют исключительно деньги, в то время как до 45 процентов предпочитают им славу, 35 процентов - удовлетворенность содержанием работы, а около 15 процентов – власть [22, C.11].

Классический менеджер стремится прежде всего к власти, высокому социальному статусу, продвижению по службе, независимости. В то же время у многих людей велико желание находиться под покровительством, поэтому они не вступают на путь частного предпринимательства, даже если иных способов улучшить дела у них нет. Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению, например в процессе воспитания, что приводит и к изменению поведения. Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.

 

Заказать отчет

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить