Управление персоналом на предприятии (диплом)

Содержание

Введение.. 3

1. управление персоналом организации в условиях рыночных отношений.. 6

1.1.Эволюция теории управления персоналом. 6

1.2. Принципы и методы построения системы управления персоналом организации  14

1.3. Перестройка политики управления персоналом в современных условиях. 18

2. Система управления персоналом  ООО «МУПК». 24

2.1. Общая характеристика предприятия. 24

2.2. Организационная структура управления предприятия. 27

2.3. Технико-экономические показатели предприятия. 31

2.4. Анализ концепций управления персоналом на предприятии. 49

2.4.1. Анализ концепций менеджмента. 49

2.4.2. Анализ системы работы с персоналом. 51

2.5. Кадровая политика на предприятии. 54

2.5.1. Стиль руководства предприятием. 55

2.5.2. Философия предприятия. 59

2.6.Структура персонала ООО «МУПК». 59

2.7. Подбор персонала. 70

2.7.1. Планирование и прогнозирование кадров. 70

2.7.2. Источники найма персонала. 71

2.7.3. Анкетирование, собеседование. 72

2.7.4. Оценка управленческого персонала. Формирование резерва руководителей 72

2.7.5. Формирование коллектива. Оценка трудовых отношений. 77

Глава 3. Совершенствование работы с персоналом на предприятии ООО «МУПК». 82

3.1. Создание службы управления персоналом. Формирование кадровой политики  82

3.1.1. Создание службы управления персоналом. 82

3.1.2. Формирование кадровой политики на ООО «МУПК». 87

3.1.3. Формирование мероприятий по набору, отбору и оценке персонала. 88

3.2. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала. 97

3.3. Внедрение системы мотивации персонала. 100

3.4. Разработка мероприятий по созданию благоприятного психологического климата  103

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 106

СПИСОК литературы... 110

ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………….111

Введение

 

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Управление персоналом – отнюдь не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей пока не уделяется должного внимания. Впрочем, это не удивительно – управление персоналом организации – отрасль все-таки стратегического, а не оперативного управления (разумеется, если говорить именно об управлении персоналом, а не ведении кадрового делопроизводства). Наш же бизнес с самого начала своего существования взял ориентацию на краткосрочную прибыль при минимуме затрат. Исходя из этой установки вложения в человеческий капитал, долгосрочные по определению, рассматриваются как нечто сверхординарное, по общему мнению, – то, что можно делать в последнюю очередь. Немало способствует формированию этого мнения и безграничность российского рынка рабочей силы.

При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация ме­тодов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повыше­ние обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основ­ными элементами кадровой политики.

Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной прак­тике управления производством при становлении рыночной экономики.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Согласно современным представлениям, стратегия управления персоналом является существенной составной частью страте­гии предприятия и должна разрабатываться и реализовываться в соответствии перспективными задачами развития предприятия.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производ­ственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового по­тенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.

Научный подход к формированию систем управления персоналом предполагает необходимость учета требований физиологии и психоло­гии к рациональной организации трудовой деятельности работающих.Все это и определило выбор темы исследования – «Управление персоналом на предприятии».

Проблемам управления персоналом в настоящее время уделяется много внимания такими известными учеными, психологами и публицистами, как Шкатулло В.И., Шекшня С.В., Егоршин А.П.,  Кибанов А.Я., Дарховский И.С., Герчикова И.Н., Ковалев Л.Г., Ксенчук Е.В., Макаров С.Ф. и др. Кроме российских разработчиков, проблемами управления персоналом давно занимаются зарубежные ученые, работы кото­рых также помогли в написании работы - Мескон М.Х., Вудкок В., Ховард В. и др.

Целью данной работы является проанализировать систему управления персоналом на предприятии ООО "Марийский учебно-производственный комбинат (МУПК)».

В связи с этим задачами работы стали:

изучение эволюций теории управления персоналом; сущность и функции управления кадрами; принципов и методов построения системы управления персоналом организации; особенности перестройки политики управления кадрами предприятия в современных условиях;

анализ деятельности предприятия;

анализ  качес­твенного и количественного состава кадров предприятия; оценка кадровой политики на предприятии; исследование подбора, оценки, расстановки и обучения персонала;

разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом на предприятии.


1. Управление персоналом организации в условиях рыночных отношений

1.1.Эволюция теории управления персоналом

Теории управления и прежде всего управления людьми в процессе производственной деятельности описывается авторами с различных позиций. Например, Р. Скотт, рассматривал теорию управления в развитии с двух точек зрения: с точки зрения закрытой и открытой систем и с точки зрения рационального и социального факторов[1]. Он выделил четыре этапа в развитии теории и практики управления. При этом под открытой системой он понимал систему, воспринимающую и реагирующую (в отличии от замкнутой) на внешние воздействия, будь то изменение цен на сырье, ужесточение конкурентной борьбы или другие факторы.

Рациональный же фактор управления, в противовес социальному, низводит роль человека в процессе производства до простого механизма, отдавая приоритет чисто техническим аспектам.

Выделенные Р. Скотом четыре этапа достаточно удачно конкретизируются и дополняются классификацией А. Силадьи[2], который характеризует теории управления на фоне эволюции среды (прежде всего науки и промышленности), а также управленческим континуумом Клода Ст. Джоржа – младшего (табл.1)[3].

 


[1] Скотт Р. Теория управления. Пер с англ. «Прогресс» М.,1991.С. 35-37.

[2] Силадьи А. Персонал в структуре управления предприятием.Пер.с англ. Терра. М., 1994.  С.243.

[3] Джоржа К. Проблемы управления.Пер с англ. М., 1982. С. 357.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, т.к. без людей нет и организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее.

Персонал фирмы в современных условиях—это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты организации.

В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что, возможно, является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому  необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас в России является доминирующим стимулом).

Система управления персоналом включает следующие направления:

1. Система отбора персонала.

2. Адаптация работников в организации

3. Обучение персонала

4. Оценка результатов работы персонала

5. Информационное обеспечение работников организации

6. Периодический мониторинг удовлетворенности персонала своей рабо­той, анализ причин текучести кадров

7. Система социальной защиты работников

8, Система должностного и профессионального роста

9. Система стимулирования труда

10. Введение процедур, направленных на повышение уровня доверия пе­рсонала к решениям руководства.

Каждое направление работы с персоналом предполагает решение ряда задач и разработку соответствующих документов.

На основании вышеизложенного в работе было проведено исследование системы управления персоналом на предприятии ООО «МУПК». Было показано, для данного предприятия все большее значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов организации. Это свя­зано с теми проблемами, с которыми сталкиваются руководители бо­льшинства организаций.

Очень часто приходится сталкиваться с тем, что стараясь поста­вить на должный уровень работу с персоналом в организации, руко­водители делают целый ряд ошибок, которые не позволяют достичь тех целей, ради достижения которых, собственно, и была начата ра­бота с персоналом.

Стабильная работа и развитие предприятия зависит от многих факторов, одним из которых является профессионализм работников структуры управления, поэтому в работе проведен анализ структуры специалистов управления предприятия. Соотношение в ООО «МУПК» руководи­телей с высшим образованием к руководителям со средним образова­нием на высоком уровне. Однако что касается отдела кадров - важ­нейшего структурного подразделения - эта служба отсутствует. Руководство кадрами осуществляется здесь по-старинке: все кадровые вопросы решал директор предприятия, секретарь занимается только офор­млением документов.

При проведении анализа кадрового потенциала на предприятии необходимо отметить также, что количество работников отдела кад­ров должно быть не менее 2 человек на общую численность работающих более 200 чел., и в фирме это не соответствует нормативным, принятым в эффективном менеджменте.

Было показано, что планирование человеческих ресурсов непос­редственно связано с осуществлением цели организации. Однако бо­льшинство руководителей, уделяя повышенное внимание оценке потре­бностей фирмы в материалах, оборудовании и др., считает планирова­ние человеческих ресурсов задачей, по крайней мере, не первосте­пенной. Между тем, забывая о том, что все процессы на предприятии осуществляются людьми такие руководители обречены на постоянное выявление и исправление ошибочных решений и действий персонала.

Планирование потребности в персонале является начальной сту­пенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и пла­не замещения вакантных должностей. При расчете потребности в кадрах используются различные коэффициенты текучести кадров. Однако на ООО «МУПК» такие расчеты не ведутся, штатное расписание отсутствует, набор происходит по инициативе руководителей структурных подразделений по мере производственной необходимости.

Содержание правил трудового распорядка и поведения на пред­приятии нанимаемому объясняется заранее. ООО «МУПК» проводит довольно жесткие правила трудовой дисциплины. Это также влияет на текуче­сть кадров. К нанимаемым на руководящие посты предъявляются более высокие требования, чем к рабочим.

Необходимо учитывать, что подобрать специалистов в определе­нных областях работы достаточно трудно даже имея насыщенный рынок труда практически по всем специальностям.

Возможность замены специалистов с более высоким уровнем об­разования в ООО «МУПК» существует, но реализовывать ее преждевременно без подбора подходящей кандидатуры на замену. Это не относится к отделу кадров, поскольку здесь должны работать специалисты с достаточно высоким уровнем образо­вания, несмотря на практическую компетентность.

Для того, чтобы все задачи, поставленные перед организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник при­лагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, незави­симо от своих личных проблем. Для этого необходимо разработать систему экономического стимулирования, что опять же входит в компетенцию кадровой службы.

Следовательно, для такой большой фирмы, как ООО «МУПК» в целях улучшения эффективности ее деятельности необходимо создать службу управления персоналом и четко определить ее задачи и полномочия в связи с нынешними реалиями хозяйственной деятельности предприятия, а также разработать систему оценки персонала, внедрить мероприятия по приему на руководящие должности,  программу работы с кадровым резервом, систему качества управления персоналом, определить новые мотивационные направления и другие направления эффективной кадровой политики.

В третьей главе дипломной работы предложены некоторые мероприятия по совершенствованию работы с персоналом, которые были с интересом восприняты руководством ООО «МУПК» и в ближайшее время адаптированы к стратегии развития предприятия.

Так, во-первых, руководство предприятия запланировало во втором квартале 2004 года  создать службу управления персоналом, для чего объявлен конкурсный набор на должности данного подразделения.

Во-вторых,  согласно положению о кадровой политике ООО «МУПК» намечено проведение аттестации персонала, анализа резерва управленческих кадров, составление планов по набору, отбору и ротации персонала.

В-третьих, после проведения аттестации руководством совместно с начальником службы управления персоналом планируется проведение анализа профессиональной подготовки персонала на предприятии.

В-четвертых, главному бухгалтеру рекомендовано произвести соответствующие расчеты для изменения системы мотивации и стимулирования в ООО «МУПК».

Заказать диплом

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить